人力資源招聘的論文

　　激勵理論由著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發(fā)展而來，其目的是為了調(diào)動起員工工作積極性隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人們越來越重視企業(yè)現(xiàn)代化的管理理論手段和方法，為企業(yè)發(fā)展謀求新途徑,下面是小編整理的人力資源招聘的論文，歡迎閱讀參考！

　　1激勵機(jī)制的作用

　　1.1調(diào)動員工積極性

　　企業(yè)缺乏激勵機(jī)制，員工就會處于安逸狀態(tài)，缺乏為企業(yè)服務(wù)的主動性和積極性員工普遍認(rèn)為即使不盡力工作，其應(yīng)得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多干活難免會出差錯思維是行動的主導(dǎo)，思維上沒有為企業(yè)努力付出的念頭，行動上就不會產(chǎn)生巨大的推動力在沒有激勵機(jī)制的環(huán)境下進(jìn)行工作，員工工作能力只能發(fā)揮20%左右，而在激勵機(jī)制環(huán)境下，員工工作能力能夠發(fā)揮RO%以上從事實(shí)數(shù)據(jù)可以看出，激勵機(jī)制在調(diào)動員工積極性方面有著巨大的提升作用

　　l.?有利于員工完善自我

　　員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內(nèi)因和外因雙重的作用內(nèi)因包括員工文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業(yè)當(dāng)中的工作氛圍、工作條件等等按照哲學(xué)理論，內(nèi)因是主導(dǎo)、外因是條件，外因通過內(nèi)因而起作用在激勵的同時對于部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業(yè)文化環(huán)境和努力創(chuàng)新的氛圍在激勵機(jī)制的雙重約束之下，使員工實(shí)現(xiàn)自我完善，對于提高整個企業(yè)員工隊伍的綜合素質(zhì)有著巨大的幫助

　　1.3增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)的發(fā)展不僅靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展宏觀框架和目標(biāo)，也需要員工參與企業(yè)管理激勵機(jī)制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機(jī)制的影響面擴(kuò)散到周圍其他人激勵最大的作用在于創(chuàng)造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業(yè)的主流文化呈現(xiàn)健康向上的正能量無形中將員工命運(yùn)與企業(yè)前途捆綁在一起，充分發(fā)揮員工的主人翁意識，形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力

　　2激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

　　2.1激勵可以挖掘人的潛力

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當(dāng)中急需重要的一環(huán)如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%,這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力如能依靠激勵機(jī)制將人的潛力發(fā)揮到RO%，那么人力資源管理將會呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢態(tài)

　　2.2員工需要是激勵的基礎(chǔ)

　　目前企業(yè)都采取了一定的激勵措施，但一些企業(yè)的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實(shí)際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進(jìn)行考慮和安排從心理學(xué)研究的角度我們可以看出，人的行為和動機(jī)往往是由某種未滿足的需求和目標(biāo)來驅(qū)使的從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的;而需求也分為多層次，由首要的需求和次要白勺需求等組成

　　2.3科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

　　有效的激勵需要正確的評價，科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障員工激勵的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評估是科學(xué)評價體系當(dāng)中不可缺失的一個重要方面在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進(jìn)行有效的評估一切以員工績效為依據(jù)，對員工采取相應(yīng)的獎勵或者懲罰措施，達(dá)到激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的科學(xué)評價體系的缺乏使得企業(yè)在運(yùn)行激勵機(jī)制過程當(dāng)中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負(fù)面影響隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實(shí)事求是的做法來進(jìn)行，用動態(tài)的激勵來滿足員工動態(tài)的需要，取得員工激勵的最佳效果

　　3企業(yè)激勵方法的選擇

　　“以人為本”是企業(yè)制定激勵方法的指導(dǎo)思想，在運(yùn)用企業(yè)激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)激勵方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個方面

　　3.1為員工提供滿意的工作崗位

　　這其中包括為員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作;若環(huán)境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來

　　3.2根據(jù)員工自身特點(diǎn)以及性格取向安排恰當(dāng)?shù)膷徫?/p>

　　每一個員工都有自己的優(yōu)勢技能，將優(yōu)勢技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調(diào)動出來如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態(tài)，那么員工就會在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起s.s工作內(nèi)容具有一定的目標(biāo)感和挑戰(zhàn)性

　　沒有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，無需努力便能獲得目標(biāo)的達(dá)成，不會使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的在制定企業(yè)激勵方法時，目標(biāo)制定要具有挑戰(zhàn)性，同時鼓勵員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵達(dá)到預(yù)期效果,為員工制訂符合員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標(biāo)講述給每一個員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標(biāo)引導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標(biāo)指引之下積極上進(jìn)、勤奮工作;激勵方法的選擇要從中長期的目標(biāo)著手

　　3.5制訂激勵性的薪酬計劃

　　進(jìn)入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關(guān)聯(lián)精神激勵能帶給員工良好的心態(tài)，但物質(zhì)利益是每一個員工都非常關(guān)注的問題在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進(jìn)者，同時設(shè)置具有激勵性質(zhì)的報酬方面的福利項目補(bǔ)充形式，使員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度

　　3.6股權(quán)激勵

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由此帶動企業(yè)內(nèi)在管理結(jié)構(gòu)的變化從國外成熟經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵對企業(yè)員工有非常明顯的激勵作用一方面，股權(quán)激勵彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運(yùn)捆綁在一起，達(dá)到激勵員工、穩(wěn)定員工的雙重作用另一方面，股權(quán)激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當(dāng)中對自己工作成績大小分外關(guān)注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻(xiàn)計獻(xiàn)策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展

　　4激勵機(jī)制的內(nèi)容

　　4.1物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬物質(zhì)激勵成敗的關(guān)鍵在于薪酬的設(shè)計，合理公平的薪酬的設(shè)計能夠達(dá)到預(yù)期的激勵效果，增強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴、工作責(zé)任感和對企業(yè)的忠誠度可以設(shè)計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設(shè)置兩方面比例，將分配機(jī)制與員工的崗位目標(biāo)責(zé)任制緊密結(jié)合在一起，這樣才能達(dá)到物質(zhì)激勵的效果

　　4.2精神激勵

　　在唯物主義哲學(xué)理論中，物質(zhì)是基礎(chǔ)，意識對物質(zhì)發(fā)展有促進(jìn)作用針對于企業(yè)人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉人類文明發(fā)展到今天，人們對物質(zhì)需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質(zhì)需求在人力資源管理激勵機(jī)制內(nèi)容當(dāng)中，除了物質(zhì)激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極向上的工作熱情以及榮譽(yù)感和責(zé)任感

　　采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求，并不是強(qiáng)加于人力資源管理的舉動要對企業(yè)員工人力資源進(jìn)行合理的組織和調(diào)配，將“以人為本”思想進(jìn)行徹底的貫徹，充分發(fā)揮人的主觀能動性、最大化地實(shí)現(xiàn)人盡其才、人事相宜，由此使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到良好的發(fā)展。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定適合企業(yè)對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際展開的招聘工作中要靈活變通、運(yùn)用。靈活選擇適合企業(yè)招聘需要的招聘渠道，應(yīng)對應(yīng)聘人員給予尊重和關(guān)心，對落選的應(yīng)聘人員也應(yīng)該做到以禮待人，對企業(yè)內(nèi)部的工作人員所做出的績效也應(yīng)提出肯定與獎勵，給予其晉升或提拔的機(jī)會。企業(yè)在選擇招聘人員和組織招聘隊伍時應(yīng)考慮他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)而不能任意安排，因?yàn)檎衅溉藛T的一言一行、一舉一動在招聘過程中都是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的誠懇、友好、的態(tài)度加上其專業(yè)的招聘技術(shù)更能使應(yīng)聘人員增加其對企業(yè)的好感，使應(yīng)聘成功率得到提升。由于工作人員在實(shí)際工作中極易受到自身性格、情緒、偏好、工作能力、價值觀的影響出現(xiàn)對應(yīng)聘人員態(tài)度主觀化，在實(shí)際招聘工作中的面試環(huán)節(jié)應(yīng)設(shè)計一套完整的面試方案，包括面試時問、面試人員、面試問卷的設(shè)計安排。一套系統(tǒng)完整的企業(yè)人力資源招聘體系更能促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作保質(zhì)保量的完成。

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