人力資源激勵論文（通用10篇）

　　從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。以下是小編為大家整理分享的人力資源激勵論文（通用10篇），歡迎閱讀參考。

　　人力資源激勵論文 篇1

　　摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵

　　從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

　　一、有效激勵機制的作用

　　激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%、激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

　　二、影響有效激勵的因素

　　1、對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

　　2、對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

　　3、對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

　　4、對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

　　5、對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思�勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>

　　6、對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。

　　三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

　　1、做好激勵的'需求分析

　　需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

　　2、建立綜合系統(tǒng)激勵機制

　　（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

　�。�2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團(tuán)隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

　　3、使用多途徑的激勵手段

　�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

　�。�2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

　　（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。

　�。�4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

　�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認(rèn)同感。

　　4、把握好有效激勵的原則

　�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

　�。�2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。

　�。�3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

　�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力資源激勵論文 篇2

　　摘要：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代是人才競爭時代，激勵手段成為現(xiàn)代企事業(yè)單位管理的重要舉措，為進(jìn)一步發(fā)展激勵體系在企事業(yè)內(nèi)部的多維化，就必須滿足員工的需求和提高員工的生活質(zhì)量，為更好的激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力奠定一個良好的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；激勵理論；途徑；內(nèi)涵；作用

　　引言：人力資源管理已成為知識經(jīng)濟(jì)時代的重要標(biāo)志，在社會發(fā)展中占據(jù)十分重要的份額。而激勵理論作為人力資源管理中必不可少的一部分，起著舉足輕重的作用。在實施管理的細(xì)節(jié)中具體操作起來還有很多的弊端，以下本文將通過闡述有效實現(xiàn)激勵的途徑，以及激勵的真正內(nèi)涵，加以探討激勵理論的作用和意義。

　　一、有效實現(xiàn)激勵的相關(guān)途徑

　　1、 將激勵需求分析做好

　　從理論上來分析，需求屬于激勵工作的出發(fā)點和落腳點。也就是說，如果失去了需求，這樣激勵也就不復(fù)存在。通常情況下，人們的行為多數(shù)是在人們需求的基礎(chǔ)之上應(yīng)運而生的，是嚴(yán)格依照“需求—動機—激勵—行為”這個發(fā)展的過程。一旦人們出現(xiàn)了某種需求的時候，就會最大限度激發(fā)自己的潛能，為了實現(xiàn)這方面的需求，就會克服一切困難，創(chuàng)造有利條件。所以，需求也就發(fā)展成為人們實施一種行為的目的。如果領(lǐng)導(dǎo)希望員工都能夠按照既定的目標(biāo)去奮斗，從而最大限度結(jié)合員工的實際需求，并盡量滿足是很重要的，唯獨這樣，才能夠激發(fā)員工的熱情，調(diào)動員工工作的興趣。除此以外，還需要企業(yè)結(jié)合自身的實際情況，制定出可行的激勵目標(biāo)，根據(jù)員工的實際需求，實施相適應(yīng)的激勵方法，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的相互連接，以便達(dá)到激勵的效果。

　　2、建立綜合系統(tǒng)激勵機制

　　如何最大保證激勵效果的充分發(fā)揮，建立起科學(xué)且完善的人力資源管理機制是很重要的。具體來講，激勵就是立足于科學(xué)、公正的績效考核基礎(chǔ)之上，而且科學(xué)的薪酬體系是其重要保障；要求科學(xué)設(shè)置崗位，以便形成內(nèi)部流通機制；重視與員工的溝通和交流，引導(dǎo)員工的參與，提高激勵效果；結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工當(dāng)前的具體情況，引導(dǎo)員工制定出符合自身實際狀況的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而就可以不斷促使員工努力。而且要明確，企業(yè)對員工所實施的激勵方法要與單位的具體情況結(jié)合在一起，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的潛能。也就是說，要想促使激勵效果的充分發(fā)揮，實施物質(zhì)激勵和精神激勵、內(nèi)部激勵和外部激勵相互結(jié)合的方式是很重要的。

　　3、有效使用多種激勵手段

　　3.1薪酬激勵

　　薪酬是指員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，以及為保障員工的基本生活，單位所提供給員工的報酬。員工所獲得的薪酬在一定程度上也反映出了在社會上的價值與地位。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)條件，很多單位在薪酬的制定方面都是本著多勞多得的原則，以便來調(diào)動員工工作的積極性。在運用激勵方式的.時候，要嚴(yán)格遵守以下內(nèi)容：首先，保證組織內(nèi)部的公平性，即確保員工同工同酬；其次，建立起獎懲機制，以便充分發(fā)揮模范帶頭作用；最后，對于工作的危險程度、員工的年齡等方面內(nèi)容也應(yīng)該充分考慮。

　　3.2情感激勵

　　領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間要建立一種和諧友善的友好關(guān)系，在調(diào)動員工積極性的同時需要兩者之間不斷的進(jìn)行情感溝通和鼓勵，真正達(dá)到共進(jìn)退。再者，為進(jìn)一步提高員工的認(rèn)同感，企事業(yè)單位需要塑造親和的文化氛圍，讓員工們感受到整個單位的凝聚力。

　　二、激勵的真正內(nèi)涵及其對管理工作的啟示

　　在企業(yè)管理方面如何調(diào)動員工的積極性是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)，激勵內(nèi)涵對實際管理工作中的啟示表現(xiàn)在以下幾方面：

　�。ㄒ唬﹩T工的需求、動機以及員工的態(tài)度對員工的行為產(chǎn)生重壓影響。這樣就要求員工對企業(yè)的行為進(jìn)行一定的期望，最大限度促使自身需求的滿足。然而，人們的需求、動機以及態(tài)度也并不是在所有的時候利于企業(yè)的的正常生產(chǎn)和運營，嚴(yán)重的是，員工所制定出的需求對實際單位組織的實現(xiàn)產(chǎn)生了很不良影響。所以，保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，最大限度使用不同方面的資源是很有必要的，最大限度滿足員工那些正當(dāng)?shù)男枨�，同時對于員工那些企業(yè)發(fā)展不利的需求，企業(yè)制定出相關(guān)的約束措施是不錯的選擇。

　�。ǘ�）員工的行為具有很強的可塑性，企業(yè)要充分發(fā)揮自身的作用，幫助員工樹立起正確的行為。激勵就是企業(yè)引導(dǎo)員工行為的一種有效手段。由于外部環(huán)境、相關(guān)制度都會給員工的行為產(chǎn)生重要影響，而良好的績效多是在有利行為下所得到的，影響的行為也是需要在負(fù)面的狀況下才能夠進(jìn)行改善以及修正的。從本質(zhì)來講，激勵涵蓋了正激勵和負(fù)激勵兩個方面的內(nèi)容，只有充分發(fā)揮兩個層面的內(nèi)容，才能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵機制。

　　三、激勵理論的作用和意義

　　1、能夠最大限度無法員工的潛能。眾所周知，員工的激勵就是指企業(yè)為員工創(chuàng)造出各種有利的條件，以便滿足員工的各方面的需求，從而調(diào)動員工工作的熱情，更好地組織目標(biāo)的實現(xiàn)的過程。因此，企事業(yè)單位的管理人員在實際工作中，應(yīng)用激勵措施的時候，就應(yīng)該堅持一切有利于本企業(yè)發(fā)展的基本原則，同時要充分結(jié)合員工的實際需求，這主要是因為只有充分考慮到了員工的實際需求時，才能夠提高員工對單位的歸屬感和責(zé)任感，以便更有動力去投入到實際工作中。關(guān)于員工的激勵，美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯曾開展過調(diào)查和研究，調(diào)查的是那些按照計件工資的員工，結(jié)果顯示，在實際工作在，這些員工的實際能力也僅僅發(fā)揮了25%左右，僅能夠維持基本的生活；然而，當(dāng)他們收到充分激勵的時候，其能力的發(fā)揮能夠達(dá)到85%左右，從中我們就可以了解到激勵的作用是非常顯著的。

　　2、激勵理論的實施可以擴大人才量的儲備，進(jìn)而保持各企事業(yè)人員的穩(wěn)定性。 人類社會的發(fā)展，離不開智力勞動的作用，企事業(yè)的組織能否發(fā)揮決定性作用取決于是否具備人才的數(shù)量和質(zhì)量。因此，大部分企業(yè)在初期階段就采取不同的激勵方法儲備人才、吸引人才，采取支付高額報酬方式，為員工提供良好的工作環(huán)境和生活條件，還定期組織員工繼續(xù)學(xué)習(xí)等等。同時，為進(jìn)一步消除員工不積極的態(tài)度和不滿的情緒，企事業(yè)在人力資源管理方面實施激勵理論，能夠有效提高員工們的安全感，讓企業(yè)組織更加具有吸引力，進(jìn)而企業(yè)員工的穩(wěn)定性得以保障。

　　3、激勵理論的實施可以進(jìn)一步鼓勵先進(jìn)，后進(jìn)員工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表現(xiàn)能力也有不同層次的區(qū)別，因此激勵理論也要因人而異，不同的人采取的激勵方法有所不同，重要的是優(yōu)秀的員工可以秉承著再接再勵的思想繼續(xù)努力，相反表現(xiàn)一般和較差的人應(yīng)及時受到鞭策，看到自身的不足之處并加以完善。

　　結(jié)束語：綜上所述，激勵理論是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要部分，只有運用好激勵理論，才能將員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮到極致。當(dāng)然也只有員工全身心地投入到工作中，才能讓企業(yè)在激烈競爭的大潮下得以更好的生存和發(fā)展�？偠�言之，激勵理論與企業(yè)良性的發(fā)展息息相關(guān)，不實行激勵理論企業(yè)的就無法保證穩(wěn)定，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要給與激勵理論高度的重視并將其更好的實施在人力資源管理中去。（作者單位：豐縣人口和計劃生育局）

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源激勵論文 篇3

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對于企業(yè)員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵機制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對我國企業(yè)當(dāng)前的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節(jié)、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進(jìn)行分析，找出問題的原因，并提出相應(yīng)的對策建議，為我國企業(yè)在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵；薪酬；績效

　　引言

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國企業(yè)激勵機制存在的問題

　�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實際的需求脫節(jié)

　　激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標(biāo)，只是單方面的為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵機制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。

　�。ǘ�）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。

　�。ㄈ�）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認(rèn)同以及對薪酬體系的實質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)�？梢�，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛冃Э己似鸩坏郊�勵效用

　　績效考核其基本作用是對勞動力的進(jìn)行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現(xiàn)人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲的一個重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵效用目標(biāo)。

　　二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)確把握激勵實際和恰當(dāng)?shù)募�勵力�?/p>

　　正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵機制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵時機和恰當(dāng)?shù)募�勵力度。從某種角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實驗中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時機，只有時機找準(zhǔn)了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據(jù)實際情況和環(huán)境而做出改變。

　　（二）實行差別激勵策略

　　激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的`積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進(jìn)行差異化對待，應(yīng)當(dāng)正視每個企業(yè)員工的學(xué)識、個人素質(zhì)以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價值的實現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

　�。ㄋ模┙�立多形式的企業(yè)激勵機制

　　對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價值實現(xiàn)的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進(jìn)行個性化激勵，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標(biāo)激勵與任務(wù)激勵和榮譽激勵相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵和情感激勵相結(jié)合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源激勵論文 篇4

　　摘要：工程施工類企業(yè)由于其工作性質(zhì)的不同，決定了這個群體必須長期在外工作。作為施工企業(yè)的管理層，促使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展是企業(yè)運行的目標(biāo)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動員工的工作積極性，推動員工最大潛能的發(fā)揮。本文闡述了施工類企業(yè)人力資源激勵機制的種類，分析了工程施工類企業(yè)的工作特點，并提出了加強人力資源激勵機制的實行措施，旨在提高員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：施工類企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

　　從當(dāng)前我國一些施工企業(yè)存在的問題來看，工程項目管理水平有待加強，工程項目完成不理想等問題時有發(fā)生，而造成這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因則是缺乏有效的激勵機制�，F(xiàn)階段，如何建立積極、有效的激勵機制是所有工程施工類企業(yè)必須面對的一個重要課題，對提高施工企業(yè)的項目管理水平及經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

　　一、工程施工類企業(yè)人力資源激勵機制的種類

　　1、目標(biāo)激勵。所謂的目標(biāo)激勵就是指通過確定好工作人員的工作目標(biāo)，來誘發(fā)工作者的動機和行為，從而有效調(diào)動工作者的積極性。在工程項目進(jìn)行施工時，工作人員只有不斷的確立好自身發(fā)展的目標(biāo)，才能挖掘出令其奮發(fā)向上、努力工作的強大動力。當(dāng)個人目標(biāo)完成時，工作者就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生關(guān)注，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強大的責(zé)任感，從而促進(jìn)工作積極性的提高。

　　2、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一個企業(yè)在運行過程中必不可少的一種激勵機制。工程施工類企業(yè)要想促進(jìn)工作者工作積極性的提高，經(jīng)濟(jì)性的報酬同樣行之有效。雖然在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人們的物質(zhì)生活水平顯著提高，金錢和激勵之間的關(guān)系并不像以前那么緊密，但物質(zhì)需要始終是人們生活的第一需要，也是人們參與一切社會活動的基本動力。

　　3、尊重激勵�！肮�司的業(yè)績是全體員工共同努力的結(jié)果”這類話我們常常聽到。但我國存在部分施工類企業(yè)表面上管理者非常尊重工作者，但當(dāng)員工的利益以個體的方式格外突出時，企業(yè)往往會以全體員工的整體利益加以阻攔，這時候，員工就會感受到“重視員工的價值及利益”只是口號，從而降低了工作的積極性。由此得知，當(dāng)管理者不尊重工作人員的感受，損害工作人員的利益，就會使得員工的工作積極性大打折扣，激勵也會由此削弱，懶惰以及不負(fù)責(zé)任的等現(xiàn)象也會隨之發(fā)生。

　　4、參與激勵。研究表明，在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時期，企業(yè)員工都有著參與企業(yè)管理的強烈要求與愿望。對于此，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)管理是充分調(diào)動員工工作積極性的有效舉措。通過讓員工恰當(dāng)?shù)膮⑴c企業(yè)管理，不僅能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵，還能為工程施工類企業(yè)的成功獲得有價值的知識，進(jìn)而增強員工對企業(yè)的歸屬感及認(rèn)同感，并促進(jìn)員工自我價值及社會價值的實現(xiàn)。

　　5、榮譽和提升激勵。榮譽的獲得，既是滿足人們自尊的需要，促進(jìn)人們始終保持奮發(fā)向上精神的重要手段，也是眾人或組織對個人或群體的崇高評價。在工作中，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要，特別是對于一些在工作上表現(xiàn)突出且具有代表性的先進(jìn)員工來說，企業(yè)給予其一定的榮譽獎勵，不僅能夠?qū)�員工的精神進(jìn)行激勵，還能有效調(diào)動員工的工作積極性，在一定程度上降低了企業(yè)發(fā)展成本。

　　6、負(fù)激勵。在企業(yè)的經(jīng)營運行過程中，激勵機制并不全是鼓勵，也包括一部分的負(fù)激勵措施，例如：罰款、降職、淘汰甚至開除等。這些負(fù)激勵措施的使用在一定程度上對員工工作積極性的提高起到了促進(jìn)作用，并給工作者帶來了工作壓力以及工作條件，以此來否定某些不符合企業(yè)施工要求的行為，從而保證企業(yè)管理的合理有效性。

　　二、工程施工類企業(yè)的工作特點

　　工程施工類企業(yè)的工作較之其他企業(yè)的工作來說更為復(fù)雜，其具體特點主要分為以下幾方面：

　　1、生產(chǎn)的流動性。生產(chǎn)的流動性主要體現(xiàn)在施工部門需要隨著建設(shè)項目位置的變化而不斷轉(zhuǎn)移工作地點。同時，在工程施工過程中，施工人員以及各種施工設(shè)備需要根據(jù)施工部位及范圍的不同而進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃�，不具有固定性�?/p>

　　2、產(chǎn)品的形式多樣。每一項工程的作用各不相同，這就促使著工程施工類企業(yè)所使用的建筑材料、建筑設(shè)備、建筑方法等方面各不相同，且很難實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。例如：在高速公路的施工建設(shè)中，施工類企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重高速公路的耐用性及快捷性，采取適合高速公路建設(shè)的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工類企業(yè)在注重耐用性的同時，還應(yīng)注重所使用材料的環(huán)保功能，做到根據(jù)實際情況進(jìn)行施工建設(shè)。

　　3、露天工作場地多。由于工程施工對象的體型比較龐大且生產(chǎn)周期較之其他產(chǎn)業(yè)更加長久，這就決定著工程施工類企業(yè)的工作環(huán)境多為露天場所，并時常受到自然氣候條件的影響，不能保證工程施工的連續(xù)性。

　　4、施工技術(shù)復(fù)雜。在工程施工過程中，施工類企業(yè)往往需要結(jié)合工程建筑的實際情況進(jìn)行多工種配合作業(yè)，這就致使施工技術(shù)較之其他企業(yè)的工作技術(shù)來說更為復(fù)雜，并且需要各種建筑機械的密切配合。同時，由于工程施工過程中所使用的物資及設(shè)備的種類繁多，這對工作者的施工技術(shù)有著更高層次的要求。

　　三、加強施工類企業(yè)人力資源激勵機制的實行措施

　　1、建立公平合理的激勵制度。在工程施工類企業(yè)的人力資源管理中，建立公平合理的激勵制度是促進(jìn)施工類企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要舉措。在公平合理的激勵制度的要求下，在激勵工作人員時，應(yīng)當(dāng)做到一視同仁，對分配及決策的過程進(jìn)行公開化，促進(jìn)程序公平性的增加。若遇到工作者對企業(yè)安排或制度感到不滿意的情況時，管理者應(yīng)當(dāng)采取積極地態(tài)度去面對，在保證公平合理的基礎(chǔ)上，考慮并采取工作者的意見及建議。同時，對平均主義進(jìn)行反對，在建立公平合理激勵制度的同時，實行績效工資的考核機制，通過廣大員工的積極參與，促進(jìn)政策公平及合理性的提高。

　　2、實行獎懲并行的激勵原則。工程施工類企業(yè)因長期在外作業(yè)，他們的工作環(huán)境較之其他行業(yè)來說更為艱苦，因此，在施工類企業(yè)進(jìn)行激勵的過程中，應(yīng)當(dāng)對人的`因素進(jìn)行詳細(xì)考慮，慎重的選擇不同的強化方式對待工作者。例如：使用積極強化為主，即獎勵為主，懲罰為輔。因為在施工過程中，過多的懲罰激勵反而會帶來諸多的副作用，會使員工在工作中產(chǎn)生挫敗感，并對管理人員心存畏懼，難以促進(jìn)工作積極性的提高；而獎勵激勵則會增強員工的成就感及滿足感，從而促進(jìn)員工工作熱情的加強。

　　3、實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合。要實現(xiàn)好組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合，一方面得在人力資源的激勵過程中，堅持以人為本的原則，身為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)尊重員工的價值觀，關(guān)心員工的興趣愛好，從而為員工創(chuàng)造出一種寬松的工作環(huán)境，讓員工的個人目標(biāo)的確立滿足自身發(fā)展的實際需要。另一方面則是將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，讓整個企業(yè)的組織目標(biāo)中包含更多的個人目標(biāo)。通過這樣，讓員工在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時也促進(jìn)了企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，最終達(dá)到了個人價值與社會價值的有機統(tǒng)一。

　　總而言之，合理有效的激勵機制是施工類企業(yè)人力資源管理的靈魂。作為企業(yè)管理者及工作人員，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識人力資源激勵機制的種類，了解工程施工類企業(yè)的工作特點，并結(jié)合實際情況，建立好公平合理的激勵制度，實行獎懲并行的激勵原則，促進(jìn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉啟軍.激勵機制在施工企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2012（4）

　　[ 2]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略探析[ J ] .中國市場,2015（5）

　　人力資源激勵論文 篇5

　　摘要：

　　現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調(diào)和鼓勵人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源；管理；激勵措施

　　前言

　　所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來進(jìn)行增效活動。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類型

　　人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的'是薪水，因此對員工進(jìn)行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應(yīng)對事業(yè)單位的外部競爭和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達(dá)到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權(quán)利意識得以樹立。

　　二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度

　　事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個人價值實現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷售過程中的技術(shù)難題，開拓市場，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵措施勢必會與員工的業(yè)績緊密掛鉤，這種業(yè)績和權(quán)力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵也是事業(yè)單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。

　　三、培訓(xùn)基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用

　　事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進(jìn)行，本部門內(nèi)部的培訓(xùn)和對于整個事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團(tuán)體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構(gòu)合作，提供一定的資金和實驗場所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續(xù)教育方式的獎勵相結(jié)合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫(yī)療水平，達(dá)到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)有效的風(fēng)險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標(biāo)兵等，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動力。

　　四、總結(jié)

　　人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動作行為的內(nèi)在驅(qū)動力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發(fā)，欲望的實現(xiàn)，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]邱祖猛,羅夢來,莫軍.探析人力資源管理中激勵措施的應(yīng)用.商業(yè)文化月刊,2012.

　　人力資源激勵論文 篇6

　　摘要：激勵機制是各級各類學(xué)校實施“人才強校”戰(zhàn)略的重要舉措。特別是在學(xué)校人力管理過程中,激勵機制是學(xué)校管理者所探討的重要課題，只有科學(xué)地運用激勵機制，才能調(diào)動教師工作積極性，發(fā)揮教師工作創(chuàng)造性，也是提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的有效手段，從而促進(jìn)教師自我發(fā)展，適應(yīng)新一輪課程改革的需要。

　　關(guān)鍵詞：學(xué)校管理人力資源激勵機制

　　人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)新課改教學(xué)目標(biāo)。因此，學(xué)校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)教師的工作動機，使他們在實現(xiàn)教學(xué)過程和完成教學(xué)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增強人民的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實行績效工資管理過程中成為學(xué)校管理面臨的一個十分重要的問題。

　�。ㄒ唬�對待教師要實行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

　　物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實生活中物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認(rèn)為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動工作的積極性，但通過長期的教育教學(xué)實踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時機。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵。事實上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴(yán)重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不管學(xué)生的承受能力拼命地?fù)寱r間給學(xué)生補課，影響學(xué)校整個工作的正常開展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大教師的`積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個方面：

　　1、創(chuàng)建適合本校實際的校園文化環(huán)境

　　用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)校園文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把教育教學(xué)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用教師認(rèn)可的校園文化來管理，可以為學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

　　2、制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開的激勵機制量化方案

　　激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的考核制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的考核制度。

　　3、實行多種激勵機制的綜合運用

　　學(xué)�？梢愿鶕�(jù)本校的人力、物力和財力資源的現(xiàn)狀而采用不同的激勵機制，比如可以運用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專長的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和積極性，可見工作激勵在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過“教代會”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。

　　但“教代會”目前存在一種流于形式，在校長負(fù)責(zé)制的管理模式下起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全�，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當(dāng)教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級第一名時，他就優(yōu)先被評為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱號。結(jié)果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的校園文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　（二）建立和實施多層次的激勵機制

　　激勵機制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造教育佳績的一個秘方，學(xué)校要始終認(rèn)為激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在學(xué)校要在不同時期有不同的激勵機制，比如80年代教育主要注重培養(yǎng)教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，教師對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，學(xué)校就應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學(xué)習(xí)新的課程標(biāo)準(zhǔn)和新的教育理念，要讓教師多一點學(xué)習(xí)的空間、多一點實踐教學(xué)的辦法，多一點關(guān)愛學(xué)生的思想等。根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的特點激勵應(yīng)有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績的教師可優(yōu)先評級、評優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做導(dǎo)才能體現(xiàn)價值，因為做一位名師和教育專家一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的教育教學(xué)業(yè)績。如果學(xué)校激勵只有一條路徑就一定會擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的教學(xué)科目、不同專的長教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。

　�。ㄈ�）因教師的個體差異，實行差別激勵機制的原則

　　激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據(jù)不同年級，不同學(xué)科的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵機制時一定要考慮到學(xué)校的特點和教師的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　�。ㄋ模�學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要做到自身廉潔，不要因為自己多拿、多占、多吃、多喝而對全體教師產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與教師進(jìn)行溝通，尊重支持教師，對教師所做出的成績要盡量表揚，在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為全體師生做出榜樣，即通過展示自己的工作能力、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)教師對自己的尊敬，從而增加學(xué)校集體的凝聚力。總之學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要注重與全體師生的情感交流，使教師真正的在學(xué)校的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的激勵，從而進(jìn)一步推動學(xué)校工作向前發(fā)展。

　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的學(xué)校要發(fā)展都離不開教師的創(chuàng)造力和積極性，因此學(xué)校一定要重視對教師的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)本校特色、時代特點和教師需求的開放的激勵體系，使教育在激烈的市場競爭中向前發(fā)展。

　　人力資源激勵論文 篇7

　　摘要：隨著各種新技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問題及應(yīng)采取的措施進(jìn)行了闡述。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；必要性

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時代的到來，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。加強人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平已勢在必行。

　　一、人力資源管理信息化應(yīng)用

　　人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ)，依賴信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具，應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現(xiàn)在以下三個方面。

　　一是辦公自動化應(yīng)用是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過程電子化、信息化，是人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)必備條件。

　　二是軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用。軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是加強人力資源管理現(xiàn)代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設(shè)備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)的開發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。硬件設(shè)備主要有計算機設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲設(shè)備等。為了實現(xiàn)信息化，購買必要的硬件設(shè)備是最基本的環(huán)節(jié)。

　　三是網(wǎng)絡(luò)設(shè)施應(yīng)用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來改善管理模式，架構(gòu)一個共享資源的平臺，提高計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進(jìn)各級人力資源部門內(nèi)部局域網(wǎng)建設(shè)和連接各單位的外部網(wǎng)建設(shè)為基礎(chǔ)，建立人力資源網(wǎng)站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務(wù)開辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

　　二、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

　�。ㄒ唬┬畔⒒�推動了人力資源管理轉(zhuǎn)型

　　信息化人力資源管理實現(xiàn)了開放式管理，實現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設(shè)立，最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當(dāng)人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業(yè)化的方向發(fā)展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能，使人力資源部門創(chuàng)造的價格得到認(rèn)可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。

　　信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆�資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來，扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。

　�。ǘ�）信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。

　　信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達(dá)和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點，最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了組織機構(gòu)的扁平化，組織的反應(yīng)也更加靈敏。

　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，例如，組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對部門經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，例如，可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進(jìn)行績效管理等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細(xì)、累計福利、內(nèi)部股票價值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。此類服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優(yōu)化了管理結(jié)構(gòu)，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。

　　信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動作用。

　　傳統(tǒng)的手工管理時期，人力資源部門不管是設(shè)計工作、組織培訓(xùn)、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。

　　三、人力資源管理信息化存在的不足

　　由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達(dá)國家相比，存在不少問題。

　　一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應(yīng)用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負(fù)擔(dān)，造成浪費。

　　二是動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，然而，一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時更新，動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。

　　三是從數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)看，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計一定要根據(jù)組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中有一個子模塊，專門記錄人員流動狀況，可這個模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內(nèi)部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關(guān)重要的`。顯然，在設(shè)計數(shù)據(jù)庫時，軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。

　　四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器，它應(yīng)有的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來，作為一個管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。

　　四、推進(jìn)人力資源管理信息化采取的措施

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置

　　通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進(jìn)人才市場，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才；對組織的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

　�。ǘ�）選擇適用軟件，強化以人為本

　　組織需要根據(jù)自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件，同時避免對管理軟件的依賴�！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氩粌H僅是傳統(tǒng)管理所需求的，即使組織實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化，提高人力資源管理的工作效率。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)要形成制度

　　首先要加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。組織要在激勵競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入，既可滿足員工個人發(fā)展的需要，又可滿足組織知識積累和創(chuàng)新的需要，為組織帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓(xùn)體系。

　　其次，要對員工進(jìn)行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。要根據(jù)組織的實際情況和需要，切實加強員工的技能開發(fā)，并通過相關(guān)制度和機構(gòu)的建立，形成人人爭學(xué)技術(shù)，個個爭當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。技能開發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。

　　再次，對員工進(jìn)行智力開發(fā)，充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。同時鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動組織的開拓創(chuàng)新能力。

　　人力資源激勵論文 篇8

　　在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認(rèn)識，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時對激勵機制運用不當(dāng)，造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。

　　激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求，通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1、激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業(yè)全體上下的向心力。

　　2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。

　　二、人力資源管理中激勵措施應(yīng)用存在的問題

　　1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時，同時也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。

　　2、績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題，集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？冃Э己肆饔谛问�，造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn)，無法為后續(xù)的評估、反饋與改進(jìn)給予強有力的依據(jù)，也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。

　　3、評估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調(diào)動員工的積極性。

　　4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　三、人力資源管理中激勵措施的正確應(yīng)用

　　1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位，在實踐中應(yīng)注意以下兩點：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎與罰，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當(dāng)于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。

　　2、精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的`無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進(jìn)行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進(jìn)稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。

　　3、企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動參與，實現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。

　　4、完善績效考核與評估�？冃Э己伺c評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]陳寅飛.淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].管理觀察，2009（9）

　　[2]朱小華.人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用探究[J].遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），2009（1）

　　人力資源激勵論文 篇9

　　【摘要】

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了激勵策略。

　　【關(guān)鍵詞】

　　企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制

　　激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是激勵機制的關(guān)鍵，只有建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

　　一、人力資源激勵機制的內(nèi)容與特征

　�。ㄒ唬┘�勵機制的內(nèi)容

　　“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵機制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內(nèi)在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標(biāo)激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

　　（二）激勵機制的特征

　　1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　2、針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進(jìn)行獎懲。

　　3、及時性。激勵要及時，企業(yè)要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績效考核。

　　4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵是一種刺激，企業(yè)通過營造良好的企業(yè)文化建設(shè)，使員工樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

　　二、人力資源激勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用

　　在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標(biāo)變成每個員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機，調(diào)動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)。對一個企業(yè)來說，人員激勵機制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業(yè)需要的人才。

　　2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

　　3、造就良性的競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。

　　三、人力資源激勵機制存在的問題

　�。ㄒ唬┕芾硪庾R比較落后，過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會遭淘汰。

　�。ǘ�）激勵措施的無差別化。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。實施激勵措施時，須對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反，這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

　　影響個體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

　　另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。

　�。ㄈ�）績效考核制度不科學(xué)，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道�？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。由于管理實踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標(biāo)模糊、缺乏針對性，可信性，沒有可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴(yán)重地打擊。 績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

　�。ㄋ模┡c企業(yè)文化和管理理念不相一致

　　目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。

　　四、企業(yè)人力資源管理激勵策略

　�。ㄒ唬┙�立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

　　現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）以人為本，建立公平合理的激勵機制

　　激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的.薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　�。ㄈ�）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者有機地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

　�。ㄋ模┩晟瓶冃Э己藱C制，建立快速的反饋渠道

　　在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報酬，并要求個人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

　　績效考核可分兩個方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

　�。ㄎ澹�營造有歸屬感的企業(yè)文化

　　構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過營造良好的企業(yè)文化建設(shè)，可以激勵全體成員自信自強，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動組織及員工積極性和主動性，樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，全體職工向著一個目標(biāo)去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強團(tuán)隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進(jìn)員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。為經(jīng)濟(jì)和社會全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

　　五、總結(jié)

　　公平有效的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀(jì)是比拼人才的時代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　人力資源激勵論文 篇10

　　摘要：中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用，中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增長，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問題，其中人力資源激勵機制的缺失最為顯著。本文就中小企業(yè)的激勵機制中出現(xiàn)的缺乏多樣性、公平性、系統(tǒng)性進(jìn)行分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)對策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機制

　　一、中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀

　　中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，目前我國中小企業(yè)數(shù)量超過6000萬家，且具《中國日報》報道，2014年以來在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數(shù)量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長了90倍。

　　于此同時中小企業(yè)在吸納是會勞動提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng)新推動地方及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都有著巨大貢獻(xiàn)。但在發(fā)展的同時也暴露出很多問題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動性大，人才流失嚴(yán)重、組織穩(wěn)定性、凝聚力差、團(tuán)隊缺乏積極性，創(chuàng)新性等問題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰(zhàn)。

　　出現(xiàn)上述問題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵機制。我國許多企業(yè)的經(jīng)營管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵機制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。

　　二、中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制中存在的問題

　　1、重視短期薪酬激勵，缺乏長期激勵

　　薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見的薪酬激勵。但是人們就在這最常見的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問題。在公司運作過程中，人們普遍實施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，并沒有長期實施。

　　在受到激勵時人們的工作熱情和效率回達(dá)到平時工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會讓人們覺得沒有加薪的機會，工作的努力程度與薪酬無關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導(dǎo)混好關(guān)系。

　　2、過度重視物質(zhì)激勵，缺乏多樣性

　　現(xiàn)有的激勵機制物質(zhì)激勵作為社會普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，人們由于巨大的經(jīng)濟(jì)利誘，出于最大的經(jīng)濟(jì)利益作為行動的目標(biāo)。當(dāng)然理應(yīng)受到物質(zhì)的驅(qū)使，獎金、提成、升職等激勵方式應(yīng)運而生。

　　但隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺得企業(yè)只注重員工的'努力程度，并不注重對員工的培養(yǎng)，自我價值得不到實現(xiàn)。

　　同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有著生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等存在著很大的差異，所以其需求也會不同。社會在對中小企業(yè)中高層人員進(jìn)行調(diào)查中也反映出，人們對學(xué)習(xí)機會、授予公司股權(quán)、變換工作崗位增加挑戰(zhàn)等有這更大的親睞。

　　3、激勵機制缺乏可操作性、系統(tǒng)性

　　自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮�！币徽f。那么激勵機制的實施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵機制在操作的時候往往就流與形式和口號。

　　從我國特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境上看，我國的中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多都為接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，隨著企業(yè)越來越壯大，其經(jīng)營和管理也面臨很大挑戰(zhàn)。規(guī)模大人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現(xiàn)得心有余而力不足。正因為如此，現(xiàn)實中企業(yè)管理中激勵機制具有很大的隨意性。

　　一個企業(yè)中激勵關(guān)系處理上，隨意性、臨時性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗來決定對員工獎懲。招聘、培訓(xùn)隨意性強，沒有嚴(yán)格的規(guī)范。

　　4、激勵機制失靈，績效管理方法不科學(xué)

　　激勵機制的失靈，和我國不科學(xué)的績效管理方法有這重要的關(guān)系�？冃Ч芾聿徽鎸崱⒘驾�不齊，對員工的積極性有這很大的影響。在績效管理制度中暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、寬大效應(yīng)等都不能得到公平真是的績效考核結(jié)果。

　　同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響�！岸Y”則是嚴(yán)格規(guī)范的等級制度，在加之古代統(tǒng)治階級掌握老百姓的生殺大權(quán)，所以一種敬畏感就更加阻礙了績效的實施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應(yīng)有的重視。那么積極性也會大打折扣。

　　而且考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，看似公平卻缺乏針對性。

　　三、在新的環(huán)境下建立健全激勵機制

　　1、適度“經(jīng)紀(jì)人”，促進(jìn)長期激勵

　　隨著時代的發(fā)展在現(xiàn)有的激勵機制中，對人們追求物質(zhì)利益特點加以利用。增加長期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權(quán)、花紅”。只有長時間的付出才能得到應(yīng)有的回報。加強連續(xù)強化、連續(xù)強化。

　　除了基本的薪酬獎勵，可以適當(dāng)增加福利獎勵，基礎(chǔ)福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會了更加溫馨全面的關(guān)懷。

　　也可以根據(jù)公司不同種類的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設(shè)計，可以采用年薪制、股票期權(quán)。對銷售人員可以采取月薪制、銷售提成。對專業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎金�；鶎訂T工采取月薪制、月度獎金等。

　　2、注重“社會人”，豐富激勵方式

　　采取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會關(guān)系的需要，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來帶動企業(yè)生機，組織員工活動“郊游、競賽、親子活動、運動會”等，可以增近同事間關(guān)系，增進(jìn)認(rèn)同感。

　　對資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認(rèn)可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽感。適時的交叉培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)，不但能增加部門和部門的聯(lián)系，同樣也可以帶來挑戰(zhàn)，增進(jìn)理解。在以后的工作中也可以相互配合。

　　對于人們樂于對自己社會需求的滿足上，可以采用口頭贊揚、榮譽稱號、部門模范等手段，講述個人的光榮事跡，增強員工的榮譽感，從而滿足人們的社會需要。

　　3、促進(jìn)“自我實現(xiàn)人”，建立系統(tǒng)的激勵機制

　　馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個性的成熟都是對“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，在沙因?qū)⒂^點進(jìn)行總結(jié)。人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

　　根據(jù)人們的這一特點，可以注重對個人素質(zhì)的培養(yǎng)，使個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致。對建立系統(tǒng)的激勵機制起到很大的幫助，同樣可以增強激勵機制可操作性。

　　對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，是的員工有明確的努力方向，進(jìn)而增加員工積極性。同樣根據(jù)不同員工的職業(yè)生涯，系統(tǒng)的制定激勵方式，確立明確的組織目標(biāo)。

　　4.尊重“復(fù)雜人”，制定科學(xué)的績效管理方法

　　作為“復(fù)雜人”每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復(fù)雜而且變動性很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環(huán)境會產(chǎn)生不同的動機。實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權(quán)變的，采取相應(yīng)的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機制必須以科學(xué)的績效管理方法作為約束和考核機制。所以科學(xué)的績效管理方法至關(guān)重要。

　　首先，績效管理中要確立專門的部門負(fù)責(zé)機構(gòu)，明確崗位配置。明確考核目標(biāo)，量化、差異化標(biāo)準(zhǔn)。跟據(jù)不同的崗位制定適合的目標(biāo)。

　　其次，績效管理中根據(jù)崗位的崗位說明書，明確職責(zé)，考核中要能體現(xiàn)評價的差異性，實現(xiàn)中和平衡。避免以個人喜好為依據(jù)，嚴(yán)格按照個人的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)進(jìn)行評價，且確保評價結(jié)果公平、公開。

　　最后，避免不了解情況的人員進(jìn)行評價，考核時要緊扣過程考核，把過程和結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行理智客觀的評價。根據(jù)評價結(jié)果作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、調(diào)崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓(xùn)相結(jié)合，會發(fā)揮出更好的效果。

　　四、結(jié)束語

　　中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵機制必將進(jìn)步。激勵管理是是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運用最科學(xué)、靈活的制度，調(diào)動人的積極性。使得人們的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。

　　同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵機制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對性的解決方案，才會發(fā)揮出巨大的作用。與此同時，大力倡導(dǎo)以“人”為本的理念，學(xué)習(xí)中外優(yōu)秀的激勵機制，把激勵手段和目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立起具有企業(yè)特色的、能最大程度的調(diào)動員工積極性的激勵體系。

　　中小企業(yè)的發(fā)展無疑是推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要的組成部分，當(dāng)企業(yè)健全激勵機制后，無疑是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展巨大推力。雖然激勵機制的建立還存在著很大的困難，但是隨著企業(yè)人的努力，未來的中小企業(yè)一定會得到更加出色的發(fā)展。

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