人力資源專業(yè)研究論文

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人力資源專業(yè)研究論文

　　人力資源方面的研究有利于幫助相關人員加強人力資源方面的管理。以下是小編為大家整理人力資源專業(yè)研究論文的相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家！

人力資源專業(yè)研究論文

　　人力資源專業(yè)研究論文篇1

　　【摘要】

　　企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進企業(yè)管理水平的提升，激勵員工進取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場競爭的優(yōu)勢。企業(yè)不具備先進的人力資源管理團隊及管理手段時，將人力資源管理進行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良策。但是，在現(xiàn)階段這種外包服務不成熟的操作模式下，就會使企業(yè)與外包方出現(xiàn)些許摩擦，同時外包管理本身也會存在一定的問題影響服務效果，本文就這些方面的問題進行了分析，并提出相應的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務質量的目的。

　　關鍵詞：

　　企業(yè)，人力資源外包，問題，解決策略

　　1.人力資源外包服務

　　1.1外包委托方造成的問題

　　1.1.1企業(yè)自身管理能力不足

　　企業(yè)在人力資源管理上呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)時，就會進行人力資源服務外包。這種企業(yè)對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現(xiàn)出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對于外包業(yè)務的監(jiān)管也一塌糊涂。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。

　　1.1.2人力資源外包業(yè)務成本核算出現(xiàn)差錯

　　企業(yè)將人力資源管理業(yè)務進行外包的直接目的就是為企業(yè)節(jié)省支出，實現(xiàn)低投入高產出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會對企業(yè)自身的成長不利。

　　1.1.3企業(yè)對市場把握不準

　　企業(yè)想要進行人力資源外包，就要對相應的外包市場進行一定的考查和分析，將外包風險進行有效的規(guī)避。但是，由于企業(yè)在市場信息獲取上存在一定的障礙，或者是時間短無法完全把握市場動向，無法對市場信息進行客觀的評價，因此使得一些劣質外包方有可乘之機。

　　1.2人力資源外包服務方存在的問題

　　當前階段，人力資源外包服務方分國外方和國內公司兩種。對于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務方很難在中國企業(yè)人力資源管理中表現(xiàn)出高質量狀態(tài)。而國內相關服務方又良莠不齊，管理團隊素質各異、服務手段相對平庸，難以達到預期效果。還有就是當前階段，人力資源外包服務方在國內尚屬新興行業(yè)，業(yè)內服務費用無統(tǒng)一標準，價格變動的主觀性較大。同時也沒有相應的第三方監(jiān)督機構對其執(zhí)業(yè)進行標準監(jiān)督，使得外包方競爭無底線現(xiàn)象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務尚無相應的配套法規(guī)作支撐，委托方違權難，會刺激外包方無視委托方而產生服務質量問題。

　　1.3人力資源外包業(yè)務本身的不成熟

　　人力資源外包業(yè)務在我國屬于新興起的一項業(yè)務，其發(fā)展歷程短，調整手段較單一，再先進的管理措施也很難在服務中實現(xiàn)無縫銜接。導致外包業(yè)務僅能實現(xiàn)基本的預期效果，對于員工精神層面的激勵、企業(yè)知識和技術核心的升級等無從涉及。此外，隨著人力資源外包業(yè)務的實施，企業(yè)員工的人事調動將會產生較大的變化，使得員工對企業(yè)的滿意度下降，員工無工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會受到影響。還有就是外包業(yè)務的開展需要一定的時間作過渡，想要立馬見效可能性較低，這給企業(yè)帶來了一定的外包風險。至于合同上，也存在一定的弊病，書面約定不全面或無約定就進行業(yè)務外包，使得企業(yè)無從著手來督促外包方來盡心盡力管理。

　　2.針對當前我國人力資源外包問題的解決策略

　　2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平

　　2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內容。對于管理水平不夠的企業(yè)來說，充分利用人力資源外包業(yè)務對提高企業(yè)核心競爭力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對外包方進行監(jiān)督，此時最好的做法是對服務條款和外包目的進行明確規(guī)定。合同制定時要考慮周全，明確外包內容。對于涉及企業(yè)特殊性的管理內容最好由企業(yè)自行管理。在進行外包時，要將外包所能達到的服務效果進行量化定級，對于外包方達不到合同目標時要規(guī)定好相應的違約責任。另外，在外包合同上也要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，使得企業(yè)在外包時獲得更長遠的發(fā)展利益，企業(yè)才能對自身的發(fā)展在戰(zhàn)略管理角度上進行提升。

　　2.1.2進行全面的成本核算。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本來源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時，同樣需要獲得節(jié)省開支，提高核心競爭力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進行服務外包業(yè)務時，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無形的資金成本核算的全面考慮，并進行中長期的效益分析。決策層參與到外包方成本預算考量中去，對外包方的成本核算進行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對外包方進行全程監(jiān)督與成本控制，發(fā)現(xiàn)問題協(xié)商解決，并做出戰(zhàn)略發(fā)展的相應調整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著。

　　2.1.3企業(yè)進行多維度考量來把握外包方市場運作能力。外包方的責任心、服務水平和管理手段以及市場信譽等都直接對企業(yè)的發(fā)展產生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務外包的目標就是要以低成本投入來獲得較大的市場競爭力提升。因此，外包方的市場運作能力十分關鍵。此時，企業(yè)要通過多種渠道來對外包市場進行調研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質上，還要從服務案例、用戶反饋、網(wǎng)絡宣傳、市場評價、外包方團隊協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進行多維度的調查，形成完整的外包能力評價，從而降低企業(yè)外包風險，提高企業(yè)外包效果，促進企業(yè)人力資源業(yè)務外包目標的實現(xiàn)。

　　2.2人力資源外包服務方管理水平的`全面提升

　　2.2.1建立行業(yè)標準，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著外包業(yè)務的完成效果。雖然當前人力資源外包業(yè)務運作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現(xiàn)其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專業(yè)化管理的同時，要從內部管理制度入手進行改革，摒除不良競爭惡習，建立有序競爭機制。完善內部管理制度和收費制度，近而推動行業(yè)標準的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過程。

　　2.2.2搞好人才資源儲備。外包方除了運用先進的人力資源管理手段進行業(yè)務包攬外，還需要經驗豐富，理論扎實，頭腦靈活，職業(yè)素養(yǎng)高的管理團隊來執(zhí)行。人才在整個業(yè)務實施過程中具有主動性作用，對外包效果的實現(xiàn)起決定作用。因此，外包方人才團隊的建設與儲備十分關鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對人才加以調整和培養(yǎng)，使得團隊年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進行專業(yè)技能培養(yǎng)，使得人才能上能下，能說能做，能管能放。并在實際外包業(yè)務中不斷進行鍛煉。保證團隊人人是精英，個個是良將，才能為外包業(yè)務的良好實現(xiàn)提供人才保證。

　　2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務方式

　　據(jù)調查“人力資源外包”在各個行業(yè)都有需求，但目前在一些項目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業(yè)。服務的形式主要是以工程項目類的用人需求為主，時間長則兩三年，短則幾個月。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的關鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學、合理、完善的管理體制和工作運行機制，要有與眾不同的人才服務措施，為人力資源外包委托方和人才提供個性化的服務，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。

　　人力資源專業(yè)研究論文篇2

　　本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競爭力為目的，探討從研究人力資源管理特色、轉變人力資源管理觀念、轉換人力資源管理機制和提升校園文化建設水平等方面改進民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

　　在社會經濟水平迅速發(fā)展的條件下，我國民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經濟水平和文化有其自身特點，經濟比較落后，文化環(huán)境獨特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在激烈的競爭中求生存，求發(fā)展，是我國高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點，該地區(qū)的教師數(shù)量、結構、質量等都相對落后，因此，探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進策略，調動教師的教學和科研工作的積極性，對促進該類地區(qū)民辦高等教育的教育質量，提升辦學水平具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢的同時，肩負為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或�？祁愒盒�，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環(huán)境，在相對寬松的競爭環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務于地方，又要在經營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠，交通不便，文化環(huán)境復雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。

　　在這種獨特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應的特色，如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實問題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵機制，加強對現(xiàn)有教師隊伍的整合，從而實施人才強校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競爭力，以人力資源管理的發(fā)展促進學校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題

　　改革開放三十多年以來，改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經濟快速增長，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長足進步，但是相對弱勢的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉變，仍然存在著幾個突出的問題。

　　(一)該地區(qū)高�，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約

　　社會需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務地方為主，該類地區(qū)的經濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤，該地區(qū)的經濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應的存在諸多現(xiàn)實的.問題，如師資的數(shù)量不足、質量不高、結構不良、分布不均等問題。

　　在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證教師待遇，提高經營效益，盡量擴大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴大，師生比例失衡成主要問題，有的大班上課一個班學生人數(shù)超過130人，教學質量受到影響，學生和老師之間的互動關系構成一個惡性循環(huán)，學生抱怨教學質量差，而教師需承擔很大的工作量。

　　在師資質量上，相對于一些發(fā)達地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內部質量不高，一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學經驗，一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經濟不發(fā)達，地處偏遠，引進社會急需專業(yè)類有豐富教學經驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進行教學。

　　在教師結構方面，教師的學歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進博士學歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學時間短，從校外聘請高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業(yè)分布上，民辦高校內部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚，職稱、學歷相對較高，而一些新開辦的專業(yè)或者應用型專業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對其進行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學校領導都認同人才是學校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進，對引進人才進行培訓、開發(fā)等方面做得不夠。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師，學校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。

　　(三)學校精神的缺失對人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學理念各異且不穩(wěn)定，民辦學校的領導者對學校文化的開發(fā)不重視，學校缺乏應有的個性精神，在缺乏學校精神的情況下，教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標，缺乏動力，導致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來，在教學過程中，動力不足，激情不夠，是教學的實效性受到了很大影響，學生和教師之間的缺乏共同的精神引導，而在精神價值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學生和教師之間的創(chuàng)造性的能動性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內部的組織架構不健全，而科學的組織架構事關組織的工作效率，人事部門組織關乎人力資源管理的效率，科學的人力資源規(guī)劃對民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設計人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓作為人力資源規(guī)劃的重要目標和內容。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經濟實力和學校經營模式的原因，教師隊伍組成成份比較復雜，流動性大、兼職和全職共存是其重要特點，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學校教師隊伍結構存在老化現(xiàn)象等，這些對少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績效考評模糊，制度建設不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時候因人設考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較，同時，在實際考核中，有很多指標比如德育貢獻、教師的教學質量等難以量化，所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源，不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓和外地引入，對大多數(shù)教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。

　　三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施

　　同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強民辦高校教師隊伍建設還需注意一些特殊問題，采取特殊的應對辦法。

　　(一)結合少數(shù)民族地區(qū)經濟發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機制

　　民辦高校的出現(xiàn)和成長，會經歷生存、發(fā)展和提高三個階段，然后才會是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結合地區(qū)發(fā)展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場，根據(jù)市場需求提高競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對這個實際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經濟相對落后的實際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實際，創(chuàng)新人力資源管理機制。

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手:一是建立教師的合理流動機制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競爭，社會在不斷發(fā)展，以前的一紙合同留住人才的時代已經過去，要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對應的人力資源管理機制，需在教師能自由流動情況下能使教師為學校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。建立科學的績效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”，置學術權力于行政權力之上，避免出現(xiàn)行政權力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。

　　(二)轉變人力資源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進管理觀念

　　封閉的環(huán)境會導致思想的相對落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一，要實現(xiàn)從“事”到“人”的轉變，堅持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導人力資源管理工作，走科學發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點，使高校經營理念與教師追求的價值雙贏，使學校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調動高校每個成員的積極性，激發(fā)教師隊伍對教書育人的無窮智力。

　　(三)提高行政管理人員的整體素質，打造學校校園文化

　　行政管理者的水平對人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊伍總體素質偏低，管理隊伍的水平很難應對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學校要招聘高素質的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對現(xiàn)有隊伍進行培育，提高管理者的總體素質，使學校的行政文化氛圍得到提高。進而在此基礎上，打造學校校園精神文化。使學校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。把學校文化精神融入辦學、教學等工作中，使教師在教學中找到實現(xiàn)人生價值的精神滿足感和自豪感，在學校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動，使學校文化滲入學校的各個方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進學校的發(fā)展，促進學校教師隊伍建設，提高民辦高校人力資源管理水平。

　　(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學合理的績效考評激勵機制

　　針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學校發(fā)展的實際出發(fā)，制定科學合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對學校人力資源進行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學校教師資源的同時，也要加強對學校教師的管理，建立科學合理的績效考評機制，如建立完善的考評指標，通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵教師進行創(chuàng)造，促進學校的人力資源資本增值。

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