管理創(chuàng)新中的情理法
自從地球上誕生了人類，就開始了人類的管理活動(dòng)。管理的歷史可以說與人類的歷史一樣久遠(yuǎn)，作為人類的一項(xiàng)最基本的社會(huì)活動(dòng)，它的發(fā)展經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的過程。管理就是要管得合理。管的合理，人們就接受，不合理，人們就抗拒管理有一個(gè)總要的原則，即適度。
摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)新能力受到人們的關(guān)注，如何把創(chuàng)新應(yīng)用于管理之中?本文從情、理、法三個(gè)角度出發(fā)，分析了運(yùn)用這三個(gè)角度實(shí)行管理創(chuàng)新的必要性，最后得出組織領(lǐng)導(dǎo)者在管理的過程中應(yīng)該實(shí)行三者相結(jié)合的管理方法。
關(guān)鍵詞：管理;創(chuàng)新;領(lǐng)導(dǎo)者
自從地球上誕生了人類，就開始了人類的管理活動(dòng)。管理的歷史可以說與人類的歷史一樣久遠(yuǎn)，作為人類的一項(xiàng)最基本的社會(huì)活動(dòng)，它的發(fā)展經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜，由感性到理性，由本能到科學(xué)的變化，管理活動(dòng)在不斷的創(chuàng)新中日漸完善，下面僅談?wù)勄�、理、法的管理方法及其必要性�?/p>
一、 情--體現(xiàn)管理的倫理性
很多管理大師都在宣傳“以顧客為中心”“下屬滿意”的管理理念。一些企業(yè)家也講：“我們堅(jiān)持以人為本，下屬是我們最寶貴的財(cái)富。只有下屬滿意才能使顧客滿意。”因此，公司的運(yùn)作是以下屬滿意為中心的。這就是管理之道。“情”體現(xiàn)的是管理的“安人之道”，也就是以“珍惜”、“關(guān)懷”的愛心來減弱成員或群體的不安，使其在安居樂業(yè)的情境中，努力做好份內(nèi)的事。“愛惜管理”是合乎人性的管理，所以，“情”表現(xiàn)為管理的人性化。
“情”是管理中不可思議的推動(dòng)力量。馬克•吐溫說：“靠一句美好的贊揚(yáng)我們能活上兩個(gè)月。”企業(yè)家瑪麗•凱•阿什認(rèn)為：“要成為一個(gè)優(yōu)秀的管理人員，你必須了解贊美別人可以使人成功的價(jià)值。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量。”因此，管理者改掉以往認(rèn)為干的好是理所當(dāng)然的思想，適時(shí)、及時(shí)的給予贊美。贊美對于下屬來說，就像荒漠中的甘泉，對能干的下屬，可以稱贊他的才干;對盡心盡力才完成最低定額的下屬，應(yīng)贊美他的精神�？傊�，不論對任何人，都應(yīng)根據(jù)他的實(shí)際情況，看到他的貢獻(xiàn)和新的起點(diǎn)，給予真誠的贊美。每個(gè)人都需要贊美，管理者要善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，及時(shí)給予。管理者可以從以下幾個(gè)細(xì)小方面對下屬“用情”：
1.一分鐘贊美
給下屬一分鐘贊美比批評下屬十分鐘還有效。贊美是清泉，滋潤下屬干涸焦慮的心田;贊美是潤滑劑，融化下屬的孤苦與矛盾，管理者多一次贊美，就為自己多贏得了一份信賴，也為組織多增加一份凝聚力。
2.生日祝福
一張精美的明信片，幾句祝福問候語，在下屬生日時(shí)精心送上，將會(huì)給下屬極大的心靈震撼，達(dá)到無聲勝有聲的效果。
3.共進(jìn)晚餐
與下屬一起吃晚餐或喝一杯咖啡，花不了多少金錢和時(shí)間，其作用是巨大的，給員工莫名的榮耀，并對領(lǐng)導(dǎo)者更加信任，對組織形成一種強(qiáng)烈的歸屬感。
4.盛待來客
下屬的客人來訪，管理者放下手頭的工作，熱情禮貌的接待，招呼，并當(dāng)面贊揚(yáng)下屬的工作業(yè)績，下屬會(huì)覺得面子十足，從而更加的努力工作，回報(bào)組織。
5.年度體檢
安排下屬年度體檢不需要花費(fèi)很多，但卻是組織成員共同關(guān)心的福利，安排年度體檢，使組織成員體會(huì)到了人性的關(guān)懷，組織的認(rèn)同感也會(huì)增強(qiáng)。
6.親屬年會(huì)
在年終是組織一次親屬年會(huì)，感謝親屬一年的支持與關(guān)心，匯報(bào)一下組織一年來取得的成績，一餐便飯，一句感謝，組織成員心中充滿暖意，管理者良好的口碑就由此形成。
二、 理——體現(xiàn)管理的藝術(shù)性
管理就是要管得合理。管的合理，人們就接受，不合理，人們就抗拒管理有一個(gè)總要的原則，即適度。管得太早，職員聽不進(jìn)去;管的太晚，后果已經(jīng)形成;管得太多，事必躬親引起反感;管的太少，失去紀(jì)律。由此可見，管理者的權(quán)威必須建立在理的基礎(chǔ)之上，把管理的中心由“管”逐步轉(zhuǎn)向“理”。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是善于放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，但放權(quán)并不等于不管。
此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做好下屬的協(xié)調(diào)工作，處理好員工之間的沖突，在解決沖突之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，要分清沖突的性質(zhì)，摸清沖突產(chǎn)生的原因，然后對癥下藥。其次，要冷靜公正。組織領(lǐng)導(dǎo)者作為沖突的最后仲裁者，弱項(xiàng)保持其權(quán)威，就必須以公平的面貌出現(xiàn)。所以，一碗水要端平，不能偏向任何一方。再次，要全面了解情況。一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者在處理沖突時(shí)，不要急于表態(tài)，要好從分聽取雙方的意見，否則容易形成感情沖突。最后，要運(yùn)用技巧，靈活處理，不同的對象，不同的情況應(yīng)該采取不同的方法，具體有以下幾種方法：
1.曉以大義
這種方法主要適用于為了維護(hù)局部利益的職員之間發(fā)生的沖突。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)讓沖突的雙方占到一個(gè)更高的角度，全面了解整個(gè)時(shí)間的全部過程，這樣才能全面的看待問題，避免因局部誤解造成的沖突。
2.換位思考
這種方法也同樣適用于局部利益引起的沖突，因?yàn)闆_突雙方往往是因?yàn)樘嗟目紤]自己而不能體諒他人。因此，解決此沖突最好的方法就是要職員站在他人的立場思考。可以想象，他們?nèi)绱俗鲋罂赡軙?huì)立即握手言和，協(xié)商一種更為有效的積極的解決問題的途徑和方法。
3.折中調(diào)和
在很多情況下，雙方各執(zhí)一詞，各有道理，很難辨別誰是誰非，此時(shí)，應(yīng)折中調(diào)和，息事寧人。
4.創(chuàng)造輕松的氣氛
聰明的領(lǐng)導(dǎo)者懂得利用環(huán)境、場合來協(xié)調(diào)雙方的成見、敵意，可以在餐桌、俱樂部、家里的客廳等輕松的氛圍中解決矛盾。
5.避免短兵相接
沖突發(fā)生之初，沖突雙方都會(huì)很激動(dòng)，立即調(diào)節(jié)，往往收效甚微，搞不好還會(huì)火上澆油。在這種情況下，明智的辦法是暫時(shí)將雙方分開，使雙反情緒冷卻，頭腦清醒后再調(diào)節(jié)。
6.注意給雙方留臺(tái)階
在沖突中，存在這樣一種情況，沖突雙方均知道自己是不對的，但是礙于面子，只好死頂硬拼。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意給雙方留臺(tái)階，一面造成僵局。
三、法--體現(xiàn)管理的科學(xué)性
法是組織中的天條，就像國家的憲法一樣，組織的典章制度規(guī)定了住址管理的基本原則和方法，不涉及具體的項(xiàng)目和內(nèi)容。法的目的就是要避免人為的影響和干擾，任何人都要依法行事。制度是組織的法，制度要經(jīng)常調(diào)整，以求合理，是職工感覺到公平，從而守“法”，遵“法”。因此，管理者唯有以莊嚴(yán)的態(tài)度，由內(nèi)而外，心存仁，嚴(yán)律己，公無私，按章辦事，才能使法得到有效的貫徹，使管理更加科學(xué)。綜上分析，管理者一定要懂得“情”、“理”、“法”兼而用之，從而促使組織的科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]姜楠.情理法的沖突與協(xié)調(diào)[J].華章，2009，(8)：125.
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