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提升員工對企業(yè)文化的認同度
論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認同和關(guān)注，體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計
目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現(xiàn)在以下幾個方面：
誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導者所倡導的文化。
提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。
關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。
一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。
誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。
在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認知。
企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導者個人的領(lǐng)導風格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。
第二階段：認同。
所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。在認同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印�？梢哉f企業(yè)文化是領(lǐng)導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認同度。與此同時，部門領(lǐng)導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團隊識。
第三階段：信念。
在企業(yè)管理理論中，“價值規(guī)律”被稱為“看不見的手”，意思是價值規(guī)律對企業(yè)的經(jīng)營活動起著導向的作用。實際上，還有一只“看不見的手”也在引導著企業(yè)的發(fā)展，這就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的導向性和影響力的作用雖然說是間接的，但其效果卻是持久、深遠、潛移默化和根深蒂固的。優(yōu)秀的企業(yè)文化會內(nèi)化為每一位員工自身的信念，對行為產(chǎn)生一定約束作用，使員工在工作中充分發(fā)揮其主人翁意識，以企業(yè)的發(fā)展目標為個人努力工作的唯一目標，保持對企業(yè)的忠誠和穩(wěn)定的歸屬感，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高效的工作狀態(tài)。內(nèi)化階段的員工對企業(yè)文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定，也不依賴自己與集體、與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。員212內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會更穩(wěn)定、更持久。將企業(yè)文化變成員512的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的發(fā)展與公司目標相一致；建立良好的激勵機制；領(lǐng)導們率先垂范震撼人心，模范們樹立典型引領(lǐng)學習，全體員工積極參與、自發(fā)實踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致，對企業(yè)及其文化的認同度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發(fā)展，自覺踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導的思想和價值觀，領(lǐng)導的態(tài)度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化建設(shè)過程中涌現(xiàn)的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業(yè)文化的積極性。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”由此可見，對企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。尤其是在全球經(jīng)濟一體化的今天，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的核心，也是企業(yè)核心競爭力的有力保障。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，以員工對企業(yè)文化的認知和認同為基礎(chǔ)，如何潛移默化的堅定信念是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵所在。我們說員工的具體行為是企業(yè)文化作用得以表現(xiàn)的物質(zhì)載體。只有員工充分認識企業(yè)文化，才能使員工產(chǎn)生對企業(yè)文化的“認同感”、“使命感”、“歸屬感”、“自豪感”，最終形成群體的心理定勢，使員工不斷增強對企業(yè)的向心力，主動地迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和考驗，提高企業(yè)的核心競爭力。
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