我國實施EVA薪酬激勵的可行性分析
經(jīng)濟學(xué)中EVA是Economic Value Added的縮寫,意為“經(jīng)濟附加值”,應(yīng)用到薪酬激勵中也有著顯著效果。下面是我國實施EVA薪酬激勵的可行性分析的畢業(yè)論文,一起學(xué)習(xí)參考吧。
摘要:目前,我國企業(yè)薪酬激勵存在結(jié)構(gòu)失調(diào)和分配不公等方面的問題。鑒于EVA有利于對企業(yè)的績效進行監(jiān)測和評估,將EVA引入企業(yè)的薪酬激勵是合理的,也是科學(xué)的。本文提出了基于EVA的薪酬激勵計劃,并指出運用要注意的問題。
關(guān)鍵詞:EVA 薪酬激勵 可行性
一、我國薪酬激勵中存在的問題
目前,我國企業(yè)中經(jīng)營管理層的激勵方式較為單一,手段較為簡單,影響了企業(yè)的經(jīng)營,主要問題如下:
1、激勵結(jié)構(gòu)失調(diào)。主要是:一方面,重短期激勵而輕長期激勵。這主要表現(xiàn)在對經(jīng)營者的激勵形式以月工資或月薪加獎金居多,而經(jīng)營者持股、年薪制、期股期權(quán)等只在很少一部分企業(yè)中得以施行,這種激勵機制的失衡在相當大的程度上造成了企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另一方面,重物質(zhì)激勵而輕精神激勵。市場經(jīng)濟條件下,強調(diào)了物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵。引起的后果是,一方面造成企業(yè)經(jīng)營者對物質(zhì)激勵的依賴性加大,激勵成本日益提高,另一方面人們的主人翁精神日益缺失畢業(yè)論文提綱,企業(yè)凝聚力下降。
2、分配不公。突出表現(xiàn)是:一方面,激勵與業(yè)績不掛鉤。這方面主要表現(xiàn)在缺乏績效年薪與股權(quán)激勵方面。另一方面,分配不均。有的企業(yè)經(jīng)營者收人一直很低,哪怕企業(yè)經(jīng)營業(yè)績很好;相反另一些企業(yè)經(jīng)理的收入?yún)s很高,但企業(yè)業(yè)績卻不一定就好。
二、EVA的含義
1、引入EVA的必要性
在傳統(tǒng)的會計環(huán)境下,稅后利潤額通常被作為企業(yè)績效評價的基本指標,F(xiàn)行的會計制度將利潤作為收入與成本的差額,而損益表的費用支出項目并未考慮股權(quán)資本的成本,其隱含的意思是使用股權(quán)資本是免費的。因此,用會計報表中的稅后利潤作為企業(yè)績效評價的指標,將造成對企業(yè)績效狀況的扭曲。事實上,只有股權(quán)資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后,剩下的才是真正的利潤。世界上最好的企業(yè)都專注于資本的有效利用,專注于資本回報的最大化,而對資本利用效率的最好測度是EVA經(jīng)濟增加值。
2、EVA的定義
EVA(EconomicValue Added經(jīng)濟增加值)是真正的利潤度量指標,它等于稅后經(jīng)營利潤再減去資本(包括債權(quán)和股權(quán)資本)的成本。作為公司治理和業(yè)績評估標準,EVA是美國思騰思物咨詢公司提出并實施的一套以經(jīng)濟增加值理念為基礎(chǔ)的財務(wù)管理系統(tǒng)、決策機制及激勵報酬制度。在上世紀90年代EVA就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應(yīng)用,并積累了豐富的運作經(jīng)驗,包括如何調(diào)整資產(chǎn)負債表和損益表的相關(guān)處資本成本的計算原則和軟件技術(shù)近年來的較大機,人們漸漸意識到新的標準和管理模式日趨落能越來越重要,EVA作為才逐漸被人們關(guān)注。
三、基于EVA的薪酬激勵計劃
為了有效的解決我國企業(yè)存在的上述問題,一種新的薪酬激勵模式——EVA薪酬激勵計劃的提出有望達到這一目標。EVA既經(jīng)濟增加值,是指營業(yè)凈利潤減去權(quán)益資本的機會成本,股東把資本交由經(jīng)營者經(jīng)營所獲得的收益必須能補償其機會成本,只有當營業(yè)凈利潤扣除了權(quán)益資本的機會成本后仍有剩余,才可以認為權(quán)益資本實現(xiàn)了增值免費論文網(wǎng)。其計算公式為:
EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權(quán)平均資本成本率==NOPAT-TC×WACC
其中,NOPAT為稅后凈營業(yè)利潤,是在會計利潤的基礎(chǔ)上調(diào)整商譽攤銷、研發(fā)費用、遞延所得稅、先進先出存貨得利、折舊、資產(chǎn)租賃等得到的;TC為資本總額畢業(yè)論文提綱,包括權(quán)益資本和債務(wù)資本;WACC為加權(quán)平均資本成本系數(shù)。EVA獎金計劃是建EVA基礎(chǔ)上的激勵機制,將EVA作為業(yè)績考核指標,并從提取一定比例用于獎勵經(jīng)營者。其計算公式為:
I=EVA×X%
其中,I代表經(jīng)營者當年應(yīng)得的獎金收入;X%為提取比例;A(chǔ)上提出了XY獎金計劃,將EVA增量部分作為一個重要核指標,設(shè)定獎金等于EVA值固定比例部分與EVA增量的固例部分之和。計算公式為:
獎金額=(X×EVA)+(Y×⊿EVA)
現(xiàn)代EVA薪酬激勵計劃的計算公式為:
獎金額=目標獎+Y(⊿EVA-EI)。
改進后的EVA薪酬激勵計劃對“XY獎金作了兩個重要的改進:一是引入了目標獎金的概念;二是用EVA增量代替了獎金計劃中的△EVA。改進后的EVA薪酬激劃的優(yōu)勢在于:一是EVA增量可以適用于所有企業(yè),而原始獎金計劃只適用于EVA為正值的企業(yè),改進后的EVA獎金激劃有著更加廣泛的適應(yīng)性;二是改進后的EVA獎金激勵計EVA增量為基礎(chǔ)來計算獎金,可以增強激勵作用,在股東合成本范圍內(nèi)最大限度地調(diào)動管理者的積極性,與股東創(chuàng)造財最終衡量標準相一致。使企業(yè)的未來增長值提高。
四、基于EVA的薪酬激勵模式運用中需要注意的問題
雖然EVA本身還有一些難以克服的缺陷,在引入我國企業(yè)時還可能產(chǎn)生水土不服的現(xiàn)象,但這也是正常的,不能因噎廢食,只要充分注意以下幾個問題再結(jié)合實際情況具體分析,就能讓這種激勵模式產(chǎn)生應(yīng)有的作用:
1.重視行業(yè)特點和企業(yè)生命周期
對處于新興市場中的企業(yè),盡管未來年份的EVA預(yù)期值是正的,但由于高昂的初期市場開拓費用勢必會導(dǎo)致早期年份的值為負,在這種情況下,用EVA衡量業(yè)績是不適合的。同時,企業(yè)處于生命周期的不同階段,經(jīng)理人對EVA的改進程度在一定程度上是受客觀規(guī)律支配的。因此。用EVA評價體系衡量業(yè)績指標就應(yīng)充分考慮客觀情況,避免有失公允。
2.注意對普通員工的激勵
EVA激勵模式主要是看重經(jīng)理人對股東所創(chuàng)造的價值的大小,,這勢必造成經(jīng)理人和普通員工之間巨大的報酬差異,忽略了普通員工對公司所做出的貢獻,很容易激化內(nèi)部矛盾。因此,在方案設(shè)計中畢業(yè)論文提綱,要合理確定目標紅利、分享比例、財富杠桿等,在效率與公平、激勵與風(fēng)險之間折衷權(quán)衡。
3.兼顧社會效益的最大化
使用EVA作為經(jīng)理人的業(yè)績評價指標,就很容易使經(jīng)理人片面強調(diào)個人利益和股東利益最大化,而忽視了社會效益的最大化,從而出現(xiàn)短期行為。例如,通過各種方法直接在賬面上操控會計數(shù)字,通過提高收入、降低費用(推遲或不更新設(shè)備),從而提高EVA等等。這從長遠來看也是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會效益最大化的。
4.重視經(jīng)理人的精神激勵
EVA激勵模式還是建立在經(jīng)理人謀求個人物質(zhì)利益最大化的基礎(chǔ)上的,也就是忽略了對他們的精神激勵。所以,企業(yè)在運用EVA激勵時也必須考慮其他需求層次,確保激勵的有效型和全面性。
5.營造效益最大化企業(yè)文化
引入EVA,不僅是經(jīng)理人激勵模式的創(chuàng)新,更是企業(yè)管理方方面面的宗旨,即高效運用企業(yè)資源,實現(xiàn)資源效益最大化。企業(yè)只有讓這種價值觀念深入人心,才可能讓EVA發(fā)揮最大的作用,而不只是一種薪酬制度的改革或只與經(jīng)理人的利益相關(guān)。
參考文獻:
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