企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)傷病休假員工的有效管理
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企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)傷病休假員工的有效管理 篇1
[摘要]
實(shí)現(xiàn)對(duì)傷病休假員工的有效管理，是企業(yè)勞動(dòng)用工管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文分別就實(shí)踐中傷病休假員工的具體情況，有針對(duì)性地分析了醫(yī)療期管理、勞動(dòng)能力鑒定、傷病員工安置等方面的具體做法，指明了傷病休假員工管理的具體路徑。
[關(guān)鍵詞]
傷病 休假員工 有效管理
一、加強(qiáng)對(duì)傷病休假員工管理的重要意義
加強(qiáng)對(duì)傷病休假員工的管理和教育，既是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，又是規(guī)范勞動(dòng)者職業(yè)行為的重要手段。當(dāng)前，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日臻完善，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)法律法規(guī)也日益健全，這不僅對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工的約束愈來愈強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)行為的約束也愈來愈強(qiáng)。這就要求企業(yè)要依法用工，規(guī)范管理，勞動(dòng)者也要遵法守規(guī)，服從管理。
近年來，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有的企業(yè)放松了對(duì)傷病休假員工的管理，個(gè)別員工也利用企業(yè)管理方面存在的漏洞，借傷病名義長期脫崗，造成傷病休假員工逐年增多，這不僅造成了企業(yè)人力資源的閑置和浪費(fèi)，也干擾了企業(yè)內(nèi)部的用工秩序，增加了企業(yè)用工成本，給企業(yè)管理帶來了不必要的負(fù)面影響。
企業(yè)要從依法維護(hù)企業(yè)利益和員工權(quán)益出發(fā)，認(rèn)清在新的歷史條件下進(jìn)一步加強(qiáng)傷病休假員工管理的必要性，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和依法依規(guī)管理的意識(shí)，切實(shí)認(rèn)真履行各自的職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行和貫徹落實(shí)勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策，做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時(shí)，要通過各種途徑和形式，對(duì)傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策的宣傳教育，使他們掌握和了解傷病休假的政策規(guī)定，增強(qiáng)他們依法、依規(guī)享受權(quán)益的意識(shí)，爭得他們對(duì)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)傷病休假員工管理工作的理解和配合。
二、加強(qiáng)傷病休假員工管理的有效途徑
1.加強(qiáng)對(duì)傷病休假員工的停工留薪期和醫(yī)療期管理。
員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，企業(yè)應(yīng)在接到勞動(dòng)保障部門下達(dá)的工傷認(rèn)定結(jié)論后，向有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)停工留薪期確認(rèn)。工傷員工停工留薪期滿，不能恢復(fù)工作仍需治療的，企業(yè)應(yīng)在停工留薪期滿前向有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)停工留薪期延長。工傷員工停工留薪期確認(rèn)結(jié)論或停工留薪期延長結(jié)論下達(dá)后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)與工傷員工簽訂書面協(xié)議，明確雙方在停工留薪期間的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。
員工患病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過30日的.(包括公休、假日和法定節(jié)日)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請(qǐng)，為其辦理醫(yī)療期確認(rèn)手續(xù)。對(duì)患有特殊疾病(如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等)的員工，在24個(gè)月內(nèi)不能痊愈的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請(qǐng)，為其辦理醫(yī)療期確認(rèn)手續(xù)。在辦理傷病員工停工留薪期手續(xù)和醫(yī)療期手續(xù)時(shí)，應(yīng)向員工如實(shí)告知其在傷醫(yī)療期間的待遇、醫(yī)療期的計(jì)算辦法、勞動(dòng)能力鑒定事宜、休假期間的管理規(guī)定及其它相關(guān)事項(xiàng)。員工患病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假不超過30日的，可直接享受醫(yī)療期待遇。
2.認(rèn)真做好傷病休假員工的勞動(dòng)能力鑒定工作。
組織傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，是妥善安置傷病休假員工的重要依據(jù)，也是加強(qiáng)傷病休假員工管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)本著維護(hù)傷病員工利益、對(duì)傷病員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)停工留薪期已滿的工傷員工和醫(yī)療期已滿的患病或非因工負(fù)傷員工，按以下程序認(rèn)真地組織做好勞動(dòng)能力鑒定工作。
(1)在查體基礎(chǔ)上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位組織進(jìn)行身體狀況檢查。在查體基礎(chǔ)上確定需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定人選。勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)，既可由傷病員工本人提出，也可由傷病員工所在單位提出。
(2)上報(bào)鑒定人員。企業(yè)將需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的員工分傷病兩類登記造冊連同勞動(dòng)能力鑒定材料及時(shí)匯總后統(tǒng)一上報(bào)有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)。
(3)組織進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。企業(yè)按照有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的要求，對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的人員作出安排，組織本企業(yè)需鑒定的員工在指定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。
3.積極穩(wěn)妥地做好傷病休假員工的安置工作勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論下達(dá)后，企業(yè)應(yīng)依據(jù)鑒定結(jié)論和有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)做好傷病休假員工的安置工作。
(1)員工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼。
(2)員工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，由企業(yè)安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由企業(yè)按月發(fā)給傷殘津貼。
(3)員工因病或非因工負(fù)傷被鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的，如果符合提前退休和退職條件，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定辦理審批手續(xù)。在上報(bào)審批期間，借支發(fā)給生活費(fèi);如果不符合提前退休或退職條件，由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，退出工作崗位，由企業(yè)按月發(fā)給生活費(fèi)。
(4)員工因病或非因工負(fù)傷被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力的員工，由企業(yè)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
(5)員工因工致殘經(jīng)鑒定達(dá)不到六級(jí)傷殘的員工，以及因病或非因工負(fù)傷經(jīng)鑒定達(dá)不到大部分喪失勞動(dòng)能力的員工，由企業(yè)按照勞動(dòng)合同約定的崗位安排工作。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)傷病休假員工的有效管理 篇2
一個(gè)企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨(dú)當(dāng)一面的核心員工。而由于高級(jí)人才的缺少，穩(wěn)定性也就相對(duì)不高，怎樣對(duì)于這些核心員工進(jìn)行管理，在實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問題，畢竟普通員工通過企業(yè)培訓(xùn)提升能力是一個(gè)長期的過程。
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個(gè)言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會(huì)為將來的動(dòng)蕩埋下隱患。
（2）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對(duì)核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對(duì)性、有目的'性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。
�。�3）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。
（4）領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對(duì)他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對(duì)人的管理是最難做的事情。
一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。因此，你需要像林肯一樣，運(yùn)用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團(tuán)結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。
核心員工是指與創(chuàng)造績效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)績效有貢獻(xiàn)的，而對(duì)公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。
因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。
企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)傷病休假員工的有效管理 篇3
一 、避免情緒化
很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評(píng)員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評(píng)員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對(duì)員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果。
員工能不能改正錯(cuò)誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時(shí)候，經(jīng)理人首先要有個(gè)目標(biāo)，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計(jì)劃。另外規(guī)范員工時(shí)，管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進(jìn)的話，下一步要怎么做。
首先，管理者要問自己，為什么無法改變員工的行為?是激勵(lì)方式錯(cuò)了嗎?每個(gè)員工想要的東西不同，如果沒有針對(duì)員工的特殊要求，你的規(guī)范行動(dòng)可能遲遲看不到效果。管理者的你經(jīng)常遇見下面的情況，而遇見下面的時(shí)候你是不是也這樣做呢?
二、不要延續(xù)糾正
發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)間，管理者要盡快做出回應(yīng)，讓員工了解哪些地方出問題，當(dāng)你隱藏問題的時(shí)間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯(cuò)的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進(jìn)。
三、直接針對(duì)問題
教導(dǎo)員工時(shí)候，要直接針對(duì)員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的.地方，而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。
適時(shí)的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯(cuò)誤，達(dá)到出人意料的效果。
當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時(shí)不免會(huì)感到這樣的沖動(dòng)，你想說：“請(qǐng)看看我做出的成績�！�
當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出色時(shí)，你希望把功勞都?xì)w到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨(dú)樂樂，與人樂樂，孰樂?
關(guān)于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為?”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會(huì)遭到抵觸，所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識(shí)還是必須要學(xué)會(huì)的。
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