人力資源論文：簡(jiǎn)析我國(guó)人力資源培訓(xùn)的問題與對(duì)策

　　一、前言

　　管理理論先后經(jīng)歷了從19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的古典管理理論,其中最具代表性的是泰勒的科學(xué)管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后,管理理論又從行為管理理論演化為以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為主要內(nèi)容的組織行為理論。1930到1970,人性的假設(shè)由原來的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)演化為社會(huì)人假設(shè)以及后來的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)了。1970年以后,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,知識(shí)信息都已驚人的速度發(fā)展傳播,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來。隨之而來的全球化,信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本,就是把人看做是第一資源,是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍,而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法�？茖W(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力,增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過培訓(xùn),企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致,形成向心力,增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力,從而保證各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　二、我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

　　(一)培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合

　　組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情,組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此,組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實(shí)際操作過程中,往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求,制定相應(yīng)的事先培訓(xùn),這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

　　(二)培訓(xùn)流于形式,沒有形成培訓(xùn)體系

　　一個(gè)系統(tǒng)化,規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃,切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估�，F(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是,許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容,形式等,而是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,這無疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金,人員等因素而擱淺。

　　(三) 缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)

　　通過作者對(duì)于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源,但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估,組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益,從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度,最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

　　(四)培訓(xùn)內(nèi)容不合理,培訓(xùn)過程不連續(xù)

　　我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù),并沒有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)�，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化,消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容,其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn),質(zhì)量教育等等。另外,盲目追隨潮流,不根據(jù)實(shí)際需求,如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法,造成水土不服,浪費(fèi)資源,結(jié)果差強(qiáng)人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,只注重解決眼前的問題,不利于員工能力的真正提升,也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

　　三、 我國(guó)人力資源培訓(xùn)的解決方法

　　(一)組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性,必須意識(shí)到人在組織中的重要性。因此,以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會(huì)進(jìn)步,員工素質(zhì)不斷提高,企業(yè)對(duì)人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化,把人力資源看做是第一資源,貫徹“以人為本”的價(jià)值觀,把員工的成才與成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工,將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

　　(二)重視組織價(jià)值觀念的培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)首先是價(jià)值觀的培訓(xùn),“什么是對(duì)的,什么是錯(cuò)的,什么該干,什么不該干”,這是一個(gè)組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對(duì)于員工有著強(qiáng)大的凝聚力,通過企業(yè)文化的培訓(xùn),可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力,增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏說過:“海爾集團(tuán)過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀念的培訓(xùn),可以通過上下灌輸、上級(jí)表率的方式,其中重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。組織的價(jià)值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)參與和親身實(shí)踐,培訓(xùn)的形式也不拘一格,如開展各種文體活動(dòng)、競(jìng)賽、工作標(biāo)兵評(píng)選等,最終使得員工在理念上達(dá)成共識(shí)。

　　(三)重視員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)

　　(四)培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外,還有很重要和現(xiàn)實(shí)的作用就是傳知識(shí)、培能力

　　對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過案例進(jìn)行培訓(xùn),尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例(可以是正面,也可以是反面的)�？梢圆捎眉�體討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析,幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表,最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法,對(duì)于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

　　(五)員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

　　員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識(shí)別自身的能力和技能,引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展,加強(qiáng)和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平,而且可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望,并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來,注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng),同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn),為員工提供豐富化的工作內(nèi)容,在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

　　(六)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

　　科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),改進(jìn)培訓(xùn)工作,而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果,提高組織績(jī)效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作,就必須要有完善的培訓(xùn)制度,而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核,并且實(shí)行責(zé)任制,即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合,從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn),而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作,形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍,以便在以后的培訓(xùn)工作中,受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn),增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]余凱成,程文文.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社,2006.

　　[2]胡君辰.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

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