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人力資源論文：淺談人力資源管理
人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義,我們可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主觀能動性,以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上,人力資源顯重要,“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”,注重產(chǎn)生和開發(fā),這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者:penggwell版權(quán)所有,如有異議,請及時聯(lián)系
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大限度地發(fā)掘他們的才能,可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障,企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動,并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講,人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合,能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化,很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后,經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿,從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以,正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本,利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才,是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然,還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力,達(dá)到擴(kuò)展人力資本,形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1·管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病,也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。“有用,為我所用。無用,為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發(fā)展,見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧,只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢,在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn),這點在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上,我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍,歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2·管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心,而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”,我以為“事”和 “物”,應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢,我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會形成因人設(shè)事,因人而異的情況。我以為,現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng),形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制,如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng),沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人為本”的。所以,從這個意義上說,“事”和“人”是同等重要的,或者說是互為基礎(chǔ)的。
3·管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人,填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講,現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高,因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu),同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗,這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu),其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體, 來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例,應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4·管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框,這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題,所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上,我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上,放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上,而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(譬如財務(wù))來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想,更加切合企業(yè)實際,也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門,因為,分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平,提高人力資源質(zhì)量;可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置,從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
三、加強(qiáng)人力資源管理的措施和途徑
1·制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2·人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3·崗位分析和工作設(shè)計
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4·人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過嚴(yán)格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5·雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動合同。
6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織(主要指企業(yè))的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7·工作績效考核
工作績效考核,就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù),對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價,并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù),它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助其制訂個人發(fā)展計劃,并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時,有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo),促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9·員工工資報酬與福利保障設(shè)計
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面,來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日,并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生,提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10·保管員工檔案
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點是:現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說,現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今,“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理,一個國家才能繁榮,一個民族才能振興。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人,有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值,奉獻(xiàn)社會的問題,這都有賴于人力資源的管理。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是:
1.通過合理的管理,實現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價值。并且指出:人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2.通過采取一定措施,充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn):按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力,就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性,其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展,無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展,最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前,教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高,馬克思指出,教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法,而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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