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試論高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建
【摘要】高校教師績(jī)效管理體系在崗位管理，管理理念，考核過程，具體實(shí)施等方面還有很多問題，所以全面而有效的教師績(jī)效管理體系在高校的建立，可以起到很好的調(diào)動(dòng)教師積極性，切實(shí)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高工作效率和教育質(zhì)量的作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。通過正確的評(píng)估，施行科學(xué)的評(píng)估程序，分析績(jī)效管理的思想，建立高校教師績(jī)效管理體系十分有必要。
【關(guān)鍵詞】大學(xué)教師 績(jī)效管理 體系 建設(shè)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為高品質(zhì)人才培訓(xùn)基地和儲(chǔ)備基地的高等院校，其在人力資源上的水平直接決定了高等學(xué)府發(fā)展能力和大學(xué)水平的高低。教師是學(xué)校工作的主體，高校教師績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分。所以，建立一個(gè)全面而有效的大學(xué)教師績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高運(yùn)營(yíng)效率和教育教育，實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，有極其重要的長(zhǎng)期意義和現(xiàn)實(shí)意義，各高校必須高度重視。
一、績(jī)效管理的意義
隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的趨勢(shì)越來越明顯，加劇的教育競(jìng)爭(zhēng)，要求各高校必須建立完善的績(jī)效管理體系，而以提高教育質(zhì)量為目的的教師績(jī)效管理體系是學(xué)校管理理論和實(shí)踐需要研究的課題的重要組成部分。
績(jī)效管理包含在一個(gè)持續(xù)的溝通交流過程中，這個(gè)過程中管理者與被管理者之間應(yīng)該與協(xié)議的方式來保證，并在協(xié)議中為今后的工作形成明確的共識(shí)。在學(xué)校管理過程中，實(shí)施教師績(jī)效管理，首先，教學(xué)效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過一系列有效的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，管理人員和教師都能夠完成對(duì)教學(xué)的全面認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)今后在相同課程領(lǐng)域會(huì)有很好的改進(jìn)作用。其次，它可以調(diào)動(dòng)教師的積極性，因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校，老師的教學(xué)質(zhì)量是有差異的，在實(shí)際工作中，如果缺乏評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，只需簡(jiǎn)單地完成指標(biāo)任務(wù)，對(duì)教好教壞沒有要求，那將極大地挫傷優(yōu)秀教師的積極性，這就需要一個(gè)合適的教師評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀的人，鞭策落后者，對(duì)最終實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)是改善有很大的作用。最后，促進(jìn)了學(xué)校的科學(xué)管理，方便管理者準(zhǔn)確把握學(xué)校的師資狀況，對(duì)教師的工資狀況的有很好的理解，為逐步實(shí)施聘任制在高校的實(shí)施提供了科學(xué)依據(jù)。
二、現(xiàn)階段高�？�(jī)效管理存在的問題
1、績(jī)效管理被當(dāng)成績(jī)效考核使用
績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)是根本不同，但也有一定的聯(lián)系。以管理者為中心是傳統(tǒng)的績(jī)效考核的最主要特點(diǎn)，這種管理模式更加強(qiáng)調(diào)外部控制和服從，專注于過去，以結(jié)果為導(dǎo)向，事后來解決分析問題，是一種被動(dòng)的反應(yīng)。而以教師為中心則是現(xiàn)代績(jī)效管理的最主要特點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)自我控制和承諾，是一種將過去，現(xiàn)在，和未來有機(jī)統(tǒng)一的管理模式，是一種主動(dòng)在過程中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的管理系統(tǒng)�？�(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績(jī)效管理相混淆。
2、對(duì)評(píng)估定位不準(zhǔn)確
評(píng)估的定位，就是解決問題要通過績(jī)效考核來實(shí)施。模糊綜合評(píng)估主要表現(xiàn)在評(píng)估缺乏明確的目的，只是為了評(píng)估而評(píng)估。評(píng)估定位的偏差主要體現(xiàn)在片面的看待評(píng)估目標(biāo)，評(píng)估目的定位過于狹窄。許多高校績(jī)效考核評(píng)估的唯一目的是發(fā)放年終獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將評(píng)估作為確定分配福利和工具上。這樣必然會(huì)讓教師對(duì)考核評(píng)估十分反感，并且也只是對(duì)評(píng)估做一個(gè)敷衍，還會(huì)產(chǎn)生很大的心里壓力。
3、責(zé)任不夠明確
績(jī)效考核是基于標(biāo)準(zhǔn)的，并且是基于工作的標(biāo)準(zhǔn)分析來設(shè)置。所謂的工作分析是為一項(xiàng)特定的工作，收集大量的數(shù)據(jù)后形成系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過程。工作描述和工作說明書是工作分析的結(jié)果。它是基于一個(gè)書面的工作描述，需要解釋所開展的活動(dòng)，以及在工作中所使用的設(shè)備和工作條件。職位描述是工作人員從事這項(xiàng)工作必須具備工作知識(shí)，特定的技能，能力和健康身體條件的要求。如果你不這樣做工作分析，那么它就不能明確界定崗位職責(zé)，績(jī)效考核將沒有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)。
4、科學(xué)性和客觀性在評(píng)估考核過程中欠缺
許多高校在教師績(jī)效管理工作上不斷探索新方式，如組織學(xué)生對(duì)他們的各個(gè)科任老師進(jìn)行在課堂效果，工作態(tài)度，道德紀(jì)律等各項(xiàng)上進(jìn)行評(píng)分;督導(dǎo)組隨機(jī)進(jìn)行課堂聽課然后進(jìn)行教師得分評(píng)價(jià);教師所在的系，學(xué)院，研究所也組織對(duì)教師的評(píng)分。但是由于沒有標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)評(píng)估基礎(chǔ)系統(tǒng)，評(píng)估人的主觀因素，專家，學(xué)生和單位在評(píng)估過程中容易出現(xiàn)走后門，用印象評(píng)分，人際關(guān)系，情感因素等都被用在了這些評(píng)價(jià)上，極大的影響了評(píng)價(jià)的真實(shí)性和客觀性，一些評(píng)價(jià)者可能由于個(gè)人恩怨的評(píng)價(jià)會(huì)讓很多優(yōu)秀教師很傷心，受挫。
5、缺乏溝通和績(jī)效反饋
現(xiàn)在大多數(shù)高校在不同層面給員工績(jī)效考核打分。但花那么多的人力，物力和財(cái)力，評(píng)分在實(shí)踐中并沒有起到多大的作用。這是因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)評(píng)分大多流于形式，最后得分結(jié)果處于保密狀態(tài)。有些學(xué)校有電腦打印出來分發(fā)給教師自己的一小片紙，一些學(xué)校設(shè)置了密碼，只有本人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)際得分。無論是哪種形式，大部分學(xué)校沒有進(jìn)行評(píng)估反饋和溝通，所以可以說為管理水平的提高難有積極的作用。
三、建設(shè)有競(jìng)爭(zhēng)力的高校教師績(jī)效管理體系
教師績(jī)效管理的目的是基于對(duì)大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，管理員和教師雙方連續(xù)動(dòng)態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，通過績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，績(jī)效考核，業(yè)績(jī)表現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果一系列應(yīng)用抑改善和提高高校的教學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)教師績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和高校教師發(fā)展一致的一個(gè)綜合性的管理活動(dòng)。
1、建立科學(xué)的績(jī)效管理思想，摒棄簡(jiǎn)單的績(jī)效考核
績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，專注于信息溝通和績(jī)效改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)事先的溝通和承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程，而績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的鏈接和工具，重點(diǎn)在于判斷和評(píng)價(jià)，對(duì)事后進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且只發(fā)生在一段特定的時(shí)間。實(shí)踐證明，績(jī)效管理是有效提高績(jī)效的方法，績(jī)效管理是績(jī)效考核，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效反饋，績(jī)效實(shí)施，和面談以及應(yīng)用程序的一個(gè)績(jī)效周期循環(huán)的結(jié)果。
2、做好分析，明確職責(zé)
工作分析是人力資源管理的優(yōu)先主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績(jī)效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門必須改變現(xiàn)有的管理理念，深基礎(chǔ)，做好這項(xiàng)工作，根據(jù)單位定位發(fā)展戰(zhàn)略，分析每個(gè)崗位必須具備的工作知識(shí)，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說明，以澄清每個(gè)員工的責(zé)任，為管理者提供科學(xué)依據(jù)。
3、制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)評(píng)價(jià)過程的實(shí)施
考核具有指揮棒的作用，考核標(biāo)準(zhǔn)的出爐，將為各地教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高�？�(jī)效評(píng)價(jià)考核程序普遍缺乏績(jī)效評(píng)估，評(píng)估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴(yán)格按照程序來評(píng)價(jià)，不斷提高科學(xué)評(píng)價(jià)過程的實(shí)施。因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)是全面的，具體的，具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。
4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
為了更好地調(diào)動(dòng)教師的積極性，應(yīng)根據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)教師績(jī)效水平給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，警告或處罰，從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后的效果。學(xué)校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，都是為了提高教育質(zhì)量，提高教育質(zhì)量取決于教師的優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和組織行為是否科學(xué)。學(xué)校怎樣充分調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性，充分發(fā)揮教師的潛能，學(xué)校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)教師，提高教師和學(xué)生之間的良性互動(dòng)，形成有效的激勵(lì)，樹立和落實(shí)科學(xué)的教師績(jī)效管理體系，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)就會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。
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