試析中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策

　　【論文摘要】隨著人才競爭的加劇，各類組織日益重視人才的引進(jìn)與發(fā)展，新員工培訓(xùn)作為重要的人力資源開發(fā)方式得到越來越多企業(yè)的重視。通過與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)結(jié)合起來的員工培訓(xùn)理論在規(guī)模較大，管理較為科學(xué)的企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐中得到了較好地應(yīng)用，但是在國內(nèi)中小企業(yè)里，培訓(xùn)體系的構(gòu)建大多都還很欠缺，而新員工培訓(xùn)也存在著諸多問題，本文對這些問題進(jìn)行了分析，以及提出與之相對應(yīng)的可行的改進(jìn)對策。

　　【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

　　早在1911年，科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中已提到員工培訓(xùn)的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴(yán)格篩選，二是科學(xué)培訓(xùn)。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用總體來說存在很多問題，亟需改進(jìn)，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓(xùn)。
　　新員工培訓(xùn)是指使一個(gè)社會(huì)人進(jìn)入新組織變?yōu)橐粋�(gè)企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓(xùn)使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責(zé)，與企業(yè)相互認(rèn)識(shí)，相互適應(yīng)的過程。良好的新員工培訓(xùn)效果，會(huì)給員工和企業(yè)的相互融合及運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進(jìn)行制度化的、有效性的新員工培訓(xùn)。

　　一、目前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

　　1.培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化
　　培訓(xùn)是一項(xiàng)成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運(yùn)營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認(rèn)為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會(huì)比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在新員工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實(shí)施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓(xùn)實(shí)施之前，新員工對培訓(xùn)的制度、時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人等等都無法了解，必然會(huì)對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會(huì)有所下降。
　　2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一
　　大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是無法與自身實(shí)際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓(xùn)人員不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不知道新進(jìn)員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓(xùn)模式或內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的目標(biāo)，更談不上課程的科學(xué)設(shè)置。
　　中小企業(yè)的培訓(xùn)方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓(xùn)師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動(dòng)性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動(dòng)接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
　　3.培訓(xùn)行為短期化
　　國內(nèi)外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的新員工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，摩托羅拉有三個(gè)月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會(huì)有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實(shí)很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，新員工所能體會(huì)到的關(guān)懷就降低很多。
　　4.缺乏培訓(xùn)效果評估
　　對于企業(yè)來說，培訓(xùn)本身不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值才是目的，所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容，或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會(huì)，還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動(dòng)力將學(xué)到的技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。新員工培訓(xùn)之后，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓(xùn)效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題的作用。
　　5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系
　　多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強(qiáng)以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會(huì)造成員工流動(dòng)性強(qiáng)，離職率高，在對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查中現(xiàn)實(shí)，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓(xùn)未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個(gè)有效的可行的發(fā)展方向和目標(biāo)，不利于增強(qiáng)新員工的工作積極性目標(biāo)性，長遠(yuǎn)來看，也會(huì)影響員工的忠誠度。

　　二、新員工培訓(xùn)存在問題的對策

　　從控制理論的角度來說，新員工培訓(xùn)作為一整個(gè)過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計(jì)劃的指定到組織實(shí)施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個(gè)方面對其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實(shí)際成效。
　　1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)
　　中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認(rèn)知，認(rèn)為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對性時(shí)效性。有些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實(shí)由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進(jìn)行對應(yīng)的培訓(xùn)，比所謂的選才之時(shí)期望選到百分之百適合的人，更具有實(shí)際意義。從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角度，新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有受到整個(gè)企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實(shí)施提供動(dòng)力支持，使企業(yè)真正的從中收益。
　　2.建立完善的培訓(xùn)體系
　　培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計(jì)劃性和針對性，主要因?yàn)楣�司沒有一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。
　　首先是培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來源包括個(gè)人、群體和組織整體，第一步是要對先有個(gè)崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓(xùn)計(jì)劃。接著是培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，這需要在操作細(xì)節(jié)上，如場地、費(fèi)用、時(shí)間安排等等進(jìn)行制度化的規(guī)定來確保計(jì)劃可以有效落實(shí)。最后是培訓(xùn)效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進(jìn)行。
　　3.制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對性的培訓(xùn)方法
　　科學(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個(gè)問題是必須考慮的：一是企業(yè)價(jià)值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個(gè)可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個(gè)問題都需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等�？傊�，可以結(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓(xùn)方法，因地、因時(shí)制宜，決不能機(jī)械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式。
　　4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)
　　新員工培訓(xùn)不是單純的就工作進(jìn)行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動(dòng)。新員工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
　　職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個(gè)契合點(diǎn)，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定，從員工個(gè)人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動(dòng)措施，充分開發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
　　雖然本文針對中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中的誤區(qū)和對策進(jìn)行了探討，但在實(shí)際中，對于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實(shí)施也都有障礙存在，中小企業(yè)應(yīng)自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進(jìn)，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓(xùn)體系，甚至是人力資源管理流程體系。

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