試論企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升
論文摘要：從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進(jìn)行分析，提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā)，提高人力資源制度的執(zhí)行力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源制度；執(zhí)行力
一、人力資源制度概述
隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過(guò)健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。
但在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往又會(huì)遇到這樣一種現(xiàn)象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺(tái)，另一方面是人力資源新制度出臺(tái)后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機(jī)制這兩方面的原因。
二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析
1.人力資源制度本身的原因
�。�1）人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時(shí)，沒(méi)有考慮到工作實(shí)際，“跟著感覺(jué)走”、“眼高手低”，在沒(méi)有充分調(diào)研分析、對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級(jí)制度等前提下制定出臺(tái)的人力資源管理制度，這些制度本身設(shè)計(jì)和流程就不夠科學(xué)，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學(xué)、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時(shí)必將引起員工的抵觸，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生對(duì)于制度的過(guò)于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性，員工更會(huì)無(wú)所適從，并逐漸產(chǎn)生對(duì)人力資源制度和管理的困惑。
�。�2）企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對(duì)某項(xiàng)具體人力資源工作來(lái)說(shuō)，也許管理流程是合理的，出臺(tái)的制度也是科學(xué)的，但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)槠髽I(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，決定了企業(yè)對(duì)人力資源組織的方法和對(duì)人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對(duì)新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺(tái)的人力資源新制度大大超越原有文化，會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭(zhēng)、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。
（3）人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)制度涉及到的有關(guān)國(guó)家政策和法律法規(guī)進(jìn)行充分的了解和掌握，出臺(tái)的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導(dǎo)致制度難以執(zhí)行，同時(shí)也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)制定和出臺(tái)各項(xiàng)人力資源制度時(shí)，絕大部分會(huì)涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺(tái)制度前沒(méi)有對(duì)員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)算和評(píng)估，對(duì)員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢(shì)必會(huì)受到員工的抵觸。
�。�4）人力資源制度體系過(guò)于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時(shí)，過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性，構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理。此類(lèi)型的人力資源制度體系推行周期過(guò)長(zhǎng)且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)制度進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。
2.人力資源制度執(zhí)行機(jī)制的原因
（1）認(rèn)識(shí)不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)各項(xiàng)人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到制度的生命力在于執(zhí)行，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理來(lái)說(shuō)，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費(fèi)力，更為重要，也更為緊迫，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到好的人力資源制度的強(qiáng)有力執(zhí)行會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動(dòng)作用。
�。�2）利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時(shí)候，難免會(huì)產(chǎn)生趨利的傾向，對(duì)自己有利的就會(huì)花費(fèi)較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對(duì)自己沒(méi)利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過(guò)程中搞實(shí)用主義。
�。�3）準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒(méi)有考慮到宣貫的重要性，導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對(duì)新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時(shí)偏差較大，需要不停地反復(fù)執(zhí)行，浪費(fèi)大量人力物力，而且還達(dá)不到預(yù)期的執(zhí)行效果。
�。�4）缺少執(zhí)行人和強(qiáng)有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專(zhuān)職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專(zhuān)職的直接上級(jí)或間接上級(jí)，因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。
同時(shí)，缺乏對(duì)人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強(qiáng)有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實(shí)現(xiàn)不了的。
（5）領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強(qiáng)有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系，但與其平級(jí)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后，如何處理，特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r(shí)，作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理，是強(qiáng)制執(zhí)行并對(duì)違規(guī)者進(jìn)行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進(jìn)行單獨(dú)的特殊考慮，人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會(huì)對(duì)人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。
三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施
在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要提高員工效率，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒(méi)有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。
1.規(guī)范人力資源制度的制定
�。�1）保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進(jìn)行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺(tái)的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫(xiě)，并在一定范圍內(nèi)對(duì)即將出臺(tái)的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見(jiàn)，在匯總分析各層面意見(jiàn)后對(duì)制度進(jìn)行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運(yùn)行，通過(guò)試運(yùn)行來(lái)檢驗(yàn)人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。
�。�2）人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險(xiǎn)、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序，有職工代表大會(huì)或員工代表大會(huì)的，應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，沒(méi)有職代會(huì)制度的，應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)的意見(jiàn)；沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征求超過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見(jiàn)。同時(shí)人力資源制度應(yīng)通過(guò)單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。
�。�3）更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點(diǎn)考慮人力資源制度對(duì)權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個(gè)人利益對(duì)人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問(wèn)題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，員工未來(lái)的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。
�。�4）構(gòu)建簡(jiǎn)潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系，必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期進(jìn)行持續(xù)過(guò)渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡(jiǎn)潔，具體來(lái)說(shuō)，一是制度不必過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性，二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。
同時(shí)，面對(duì)龐大的人力資源制度體系構(gòu)建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面，從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門(mén)負(fù)責(zé)人（中層）。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)行一段時(shí)間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。
2.完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理
（1）提高認(rèn)識(shí)。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對(duì)人力資源制度執(zhí)行重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。
�。�2）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度，必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進(jìn)行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實(shí)際影響力的人員帶頭，同時(shí)在進(jìn)行制度宣傳貫徹的過(guò)程中要注重完善書(shū)面記錄，對(duì)各類(lèi)人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書(shū)面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時(shí)候就會(huì)有據(jù)可查，可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后，因無(wú)書(shū)面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會(huì)引起后期不斷的討價(jià)還價(jià)。
�。�3）以人為本，精細(xì)管理，為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”，要打造執(zhí)行力，必須打造強(qiáng)大的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。
一是優(yōu)化正面激勵(lì)機(jī)制。本著“一流員工、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的薪酬分配原則，進(jìn)一步完善績(jī)效掛鉤機(jī)制，根據(jù)員工崗位業(yè)績(jī)建立相對(duì)應(yīng)的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻(xiàn)、爭(zhēng)上游的良好工作競(jìng)賽氛圍。同時(shí)，以典型事例正面引導(dǎo)員工行為，捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識(shí)競(jìng)賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進(jìn)行典型開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)員工積極向上。
二是構(gòu)建精細(xì)管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析，把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，將工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來(lái)。同時(shí)要加強(qiáng)目標(biāo)管理，在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下，強(qiáng)化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過(guò)程管理，使每個(gè)崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
三是增強(qiáng)員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn)，倡導(dǎo)員工運(yùn)用新知識(shí)、新觀念來(lái)帶動(dòng)執(zhí)行力的提升。
四是要有強(qiáng)有力的執(zhí)行人�？梢赃x取意志頑強(qiáng)、原則性強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開(kāi)授予權(quán)力，并公開(kāi)制約其行為的措施，同時(shí)獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。
�。�4）加強(qiáng)監(jiān)督，落實(shí)責(zé)任，為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強(qiáng)督促檢查和責(zé)任追究，是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查，進(jìn)一步加大責(zé)任追究力度，保障各項(xiàng)人力資源制度落實(shí)到位。
一是實(shí)行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手，在本職范圍內(nèi)負(fù)有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán)，是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人，有助于增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的責(zé)任感，促進(jìn)相關(guān)制度的落實(shí)。
二是強(qiáng)化責(zé)任追究制。對(duì)人力資源制度執(zhí)行進(jìn)度、目標(biāo)、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)不執(zhí)行制度、錯(cuò)誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進(jìn)行懲處。
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