淺談現(xiàn)時(shí)期高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

[摘要] 隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理觀念在組織中的發(fā)展，人力資源管理在組織管理中作用也隨即顯得極其重要起來，那么針對(duì)現(xiàn)代高等教育的發(fā)展，高校教師也必須適應(yīng)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，現(xiàn)就高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來討論高校人力資源管理的理念及對(duì)策。
[關(guān)鍵詞] 高校教師 人力資源 人事管理 
        人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心里和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)最佳目標(biāo)，使整個(gè)人員隊(duì)伍的質(zhì)量得以同步提高，發(fā)揮最大的效能。傳統(tǒng)的“高效人事管理”是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其他教輔活動(dòng)的相互關(guān)系為對(duì)象，運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法，對(duì)吸收錄用、調(diào)配派遣、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng)，以保證學(xué)�；顒�(dòng)的正常高校運(yùn)作。高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。因此現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場(chǎng)角度出發(fā)，以人為本，主動(dòng)地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評(píng)價(jià)注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續(xù)發(fā)展；后者是一種行政事務(wù)，注重政策、規(guī)定的執(zhí)行，體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系，忽視人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)具體工作、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展，高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法，高校教師正在完成由人事管理逐漸向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
        一、 建立和實(shí)施高校教師聘任制
        《深化高校人事制度改革的意見》指出，要“全面推行聘用制，建立符合高校學(xué)校辦學(xué)規(guī)模、充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照‘按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合理管理’的原則，在高校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用�！�
        這實(shí)際上是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，適應(yīng)市場(chǎng)法規(guī)而建立起來的一種新的用人機(jī)制，強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗，以崗擇人，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理。
        要實(shí)現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制，就必須融入到人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)榕c市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的開放式管理模式，師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保障方面來，從而使師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在聘任制中不落伍，也必須接受市場(chǎng)配置人才資源的觀念，并在這種觀念的指導(dǎo)下付諸有效地行動(dòng)，從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要郵寄結(jié)合起來，使每位教師能夠明白自己的職責(zé)，在什么崗位，做什么事情，有效地避免“教授不教、講師不講”的被動(dòng)局面，解決目前許多學(xué)校教師隊(duì)伍中不合理的問題。
　　在客觀上加強(qiáng)人本意識(shí)管理者要通過與教職工的密切交往與聯(lián)系，了解教職工的心理及工作狀態(tài)，注重他們的內(nèi)心世界，激發(fā)每個(gè)教職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，形成和諧的人際環(huán)境和校園文化氛圍。 
　　二、 改革現(xiàn)行的利益分配制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制
        在目前高校教師相對(duì)緊缺的情況下，搞好教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人，吸引人、更需要激勵(lì)人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，堅(jiān)持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。      進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。高校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高她們的待遇。
        首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大的人，并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評(píng)審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)其工作積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上，要在工作出色的教師中，有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研設(shè)施的投入方面，要對(duì)有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大力度，重點(diǎn)扶植，鼓勵(lì)其早出、快出成果。
        另外，在課時(shí)費(fèi)的安排方面要充分發(fā)揮其杠桿作用，在給付時(shí)即應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果好有特色，能夠?qū)W生和同行的一致好評(píng)的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定獎(jiǎng)勵(lì)，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。
　　三、 構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系、公平獎(jiǎng)懲
        考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲是人力資源管理最重要的手段，與以往的人事行政管理方式相比，這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度，明確的目標(biāo)，引導(dǎo)教職工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極努力，迅速提高管理效率。首先，應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評(píng)指標(biāo)體系，能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量予以量化。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源管理理論研究的深入，考評(píng)指標(biāo)還需要不斷地完善。其次，應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核工作程序，考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人，使被考評(píng)者心悅誠服的接受考評(píng)結(jié)果，若有疑義，應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評(píng)方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)。再次，考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任等工作的基本依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)措施若不能與考評(píng)結(jié)果掛鉤或源自考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)不能有效執(zhí)行，都將使整個(gè)考評(píng)工作前功盡棄，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)人力資源管理的效果。
        人力資源在高校教育資源中是第一資源，怎樣做好教師這個(gè)特殊知識(shí)型人群的人力資源管理工作，充分做到將其整體潛能最大化，提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才，成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
[參考文獻(xiàn)]
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