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試析績效評價(jià)相關(guān)理論及設(shè)計(jì)原則
論文摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，作為人力資源管理重要環(huán)節(jié)的績效評價(jià)，它在組織中的作用也日顯突出。本文首先對支撐績效評價(jià)的理論部分進(jìn)行了論述，接著對績效評價(jià)的相關(guān)概念進(jìn)行的說明，最后，指出了建立績效評價(jià)體系時(shí)應(yīng)遵循的原則以及應(yīng)注意的問題，其目的是期望對企事業(yè)單位建立評價(jià)體系有所幫助。
論文關(guān)鍵詞：績效；績效評價(jià)；原則
一、績效評價(jià)相關(guān)理論
（一）需求層次理論。心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素，馬斯洛提出的需求層次理論，概括起來主要包括以下幾個(gè)基本觀點(diǎn):1、人的需要分為五種：（1）生理需要——維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要——避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住所等威脅；（3）歸屬或承認(rèn)的需要——由于人是社會(huì)的人，他們就需要有所歸屬，并為別人所承認(rèn)；（4）尊重需要——人一旦滿足了歸屬需要，他們就自覺和受到別人的尊重。這種需要將會(huì)產(chǎn)生諸如權(quán)力、威望、地位和自信方面的滿足；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是最高層次的需要。它是一種把個(gè)人能力充分發(fā)揮的愿望——最大限度地發(fā)揮一個(gè)人的潛能并有所成就；2、人的行為受到人的需要的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用；3、馬斯洛將人的五種需要按照由低到高的順序，排列成金字塔狀的層次結(jié)構(gòu)，并指出只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要；4、人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。馬斯洛理論提醒我們：在工作激勵(lì)中須根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵(lì)措施。
�。ǘ╇p因素理論。由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵(lì)——保健因素”。激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升和成長等6個(gè)方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。赫茨伯格還指出：與傳統(tǒng)看法不同，調(diào)查數(shù)據(jù)表明滿意的對立面不是不滿意。也就是說，消除了工作中的不滿意因素并不必定能讓工作令人滿意。赫茨伯格提出了二維連續(xù)體的存在：1、“滿意”的對立面是“沒有滿意”；2、“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異很大，因此，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而未必具有動(dòng)機(jī)作用。這些因素只能安撫員工，不能激勵(lì)員工。赫茨伯格稱這些導(dǎo)致工作不滿意感的外部因素為保鍵因素。當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們便沒有了不滿意感，但也不會(huì)因此而感到滿意（或受到激勵(lì)）。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。
�。ㄈ┕嚼碚�。公平這一概念指的是，與其他以類似方式作出行為的人相比,個(gè)體是否得到了同等對待．員工會(huì)將自己的付出與所得和他人的付出與所得進(jìn)行比較，如果由此產(chǎn)生了不公平感，將影響到個(gè)人以后付出努力的程度。1、如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；2、如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。也就是說，他認(rèn)為自己的報(bào)酬過低或過高。不公平感出現(xiàn)后，員工會(huì)試圖采取行動(dòng)來改變它�；诠嚼碚摚�(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)采取以下幾種做法:（1）曲解自己或他人付出或所得；（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；（3）采取某種行為改變自己的付出或所得；（4）選擇其他的參照對象進(jìn)行比較；（5）離職。從激勵(lì)的角度來看,公平理論的意義更多的是消除員工的不滿意,從而避免員工降低工作積極性,減少投入。公平理論對于人力資源管理的意義更多的集中在薪酬管理方面,就是要實(shí)施具有公平性的報(bào)酬體系。
二、績效和績效評價(jià)的含義
�。ㄒ唬┛冃У暮x�？冃в薪M織績效和員工個(gè)體績效兩個(gè)層面，對員工個(gè)體層面的績效而言，主要有兩種觀點(diǎn)，一種把績效看作為一種結(jié)果，結(jié)果績效可以用諸如產(chǎn)出、指標(biāo)、任務(wù)、目標(biāo)等詞表示。另一種則把績效看作為個(gè)體的行為。Bernardin在吸取前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，把績效定義為：在特定的時(shí)間里，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。綜合來講，員工個(gè)體績效應(yīng)是是過程與結(jié)果的綜合評定。對組織而言，績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。員工績效的高低直接影響組織的整體目標(biāo)的完成。因此，了解績效的特點(diǎn)和影響績效的因素對于提高員工的績效具有重大意義。
�。ǘ┛冃У奶攸c(diǎn)。1、績效的多因性，員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受多種因素影響，包括外部的活力、技能和環(huán)境。其中前兩個(gè)屬主觀因素，它直接對效益產(chǎn)生影響；環(huán)境則是客觀的間接因素；2、績效的多維性，員工的績效是多方面表現(xiàn)出來的，所以，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)多方面、綜合分析，這樣才能獲得比較合理、客觀、易接受；3、績效的動(dòng)態(tài)性，員工的績效只是某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的工作情況反映。隨著時(shí)間的推移，激勵(lì)狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素都在變化，員工的績效同樣也會(huì)發(fā)生變化。如，原本績效較差的員工可能會(huì)改進(jìn)、轉(zhuǎn)好，同樣，績效較好的員工也可能退步、變差。因此，管理者切不可憑已有的印象用僵化、靜態(tài)的觀點(diǎn)看待下級的績效。
（三）績效評價(jià)的含義，績效評價(jià)就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和考核的過程。它包括三個(gè)層面的含義：1、績效評價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核以及考核之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、績效評價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核；3、績效評價(jià)是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。
三、績效評價(jià)的一般原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t。公平是確立和推行人員績效評價(jià)制度的前提，考核者在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，要排除一切干擾，真實(shí)和全面地考核員工，防止用感情和偏見來代替政策。
�。ǘ┕_的原則。在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感；績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果應(yīng)公開，使考核工作公開化。
�。ㄈ┛陀^性原則。進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。若缺乏事實(shí)依據(jù)，則不能作評論。
�。ㄋ模┓e極反饋的原則。在績效評價(jià)之后，結(jié)果應(yīng)及時(shí)給被考核者。同時(shí)聽取被考核者的意見做到發(fā)揚(yáng)長處，改進(jìn)不足。
（五）可行性和實(shí)用性原則。可行性是指考核體系所需的人、財(cái)、物和時(shí)間要為參與考核的各方所處的環(huán)境所允許。
�。┎顒e性原則。對不同類型的被考核者進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果應(yīng)適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
�。ㄆ撸┒鄬哟�、多角度考核原則。績效評價(jià)應(yīng)從多層次、多角度考核，這樣能減少考核中可能帶來的誤差，同時(shí)也能夠較好的體現(xiàn)考核的公平性。
四、績效評價(jià)中應(yīng)注意的問題
在實(shí)際操作中除了將績效管理和績效評價(jià)的有關(guān)理論和方法與企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合外，考核中還應(yīng)注意以下幾方面的問題：
�。ㄒ唬┛冃гu價(jià)結(jié)果的比較，對考核結(jié)果進(jìn)行比較分析，目的是分析工作完成及對組織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是評先進(jìn)、晉升和培訓(xùn)等的依據(jù)，同時(shí)，通過比較，也能發(fā)現(xiàn)不足，以利于工作的改進(jìn)。
�。ǘ┛冃гu價(jià)的誤差分析，績效評價(jià)的實(shí)施都是考核者依據(jù)一定的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法等對被考核者進(jìn)行考核。在考核中，由于個(gè)人心理的原因經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些主觀考核誤差，尤其是在對工作能力和工作態(tài)度等定性指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)表現(xiàn)尤為明顯。這些考核誤差可能是有意的也可能是無意的，但都會(huì)對考核結(jié)果的公正性、客觀性產(chǎn)生不良的影響，因此，考核中應(yīng)盡量避免這些誤差，對已出現(xiàn)的誤差應(yīng)盡可能的消除。
�。ㄈ┛冃гu價(jià)結(jié)果的反饋，沒有反饋的績效評價(jià)相當(dāng)于半途而廢。反饋是績效評價(jià)循環(huán)中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)也是最重要的環(huán)節(jié)之一。如果績效評價(jià)永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作，那么績效評價(jià)將會(huì)失去員工的參與與信任，而且績效評價(jià)作為一種評價(jià)、激勵(lì)的功能也大為萎縮，從而失去真正的價(jià)值�？冃гu價(jià)的最后一步，是由部門負(fù)責(zé)人和員工一起，回顧和討論績效評價(jià)的結(jié)果。討論的目的有兩個(gè)方面：1、把員工的績效反饋給他們，分析主要工作職責(zé)、任務(wù)的完成情況；2、為和員工共同制定下一階段的績效計(jì)劃，訂立明確的工作目標(biāo)。
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