淺析民營企業(yè)內(nèi)部管理面臨的問題及對策
摘要：近幾年來，民營企業(yè)的高速發(fā)展,為中國改革開放以來國民經(jīng)濟實現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。我國民營企業(yè)發(fā)展是伴隨著經(jīng)濟體制改革的推進而迅速發(fā)展壯大起來的，從其發(fā)展的軌跡來看，經(jīng)過30多年的發(fā)展和壯大，現(xiàn)已成為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分和新的經(jīng)濟增長點，它在保持國民經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長中具有不可替代的地位和作用。本文首先闡釋了當(dāng)前民營企業(yè)在內(nèi)部管理過程中面臨的問題，進而提出了相應(yīng)的解決對策，為民營企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；內(nèi)部管理；對策
一、當(dāng)前民營企業(yè)內(nèi)部管理面臨的問題
1.家族式企業(yè)管理。
許多民營企業(yè)的文化特色、管理理念、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向,實際上可以說是老板個人思想和能力的具體表現(xiàn)。老板個人的思想和行動,對企業(yè)的興衰與成敗產(chǎn)生直接的影響。主要有以下幾個方面:首先，企業(yè)始終擺脫不了家族式的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),所以,在企業(yè)制度化建設(shè)中,始終或多或少地會考慮到老板個人的喜好,而忽視了整個團隊和企業(yè)發(fā)展需要什么；其次，在企業(yè)經(jīng)營管理決策上,企業(yè)內(nèi)部管理制度或管理層對“老板”個人缺乏制約,任何事情基本上都是老板個人說了算,造成決策的隨意性；再次，因為老板個人威信太高,管理層不敢表達與老板不同的意見,或者說了不同意見,也不會被采納。
2.企業(yè)自主管理能力缺乏。
我國民營企業(yè)的決策權(quán)高度集中在民營企業(yè)主手中，企業(yè)的命運與民營企業(yè)主管理能力及水平息息相關(guān)�，F(xiàn)如今，國內(nèi)出現(xiàn)了許多經(jīng)營有道、生財有方的高素質(zhì)民營企業(yè)家，甚至有些民營企業(yè)主是有技術(shù)專長和管理知識的高級知識分子。但從我國民營企業(yè)經(jīng)營者的總體水平看，卻不容樂觀。我國的民營企業(yè)創(chuàng)始人根植于傳統(tǒng)文化的土壤中，大部分來源于城鎮(zhèn)個體工商戶和農(nóng)村的專業(yè)戶和重點戶，一部分由其它社會階層分化而來。這些人大都文化程度不高，忽視知識更新，抱殘守缺，經(jīng)營知識有所欠缺，決策隨意化，市場決策能力不足，創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力缺乏，這些都阻礙了企業(yè)內(nèi)部管理的正常運行，危害了企業(yè)的穩(wěn)定健康運行。
3.企業(yè)缺乏正確的決策機制。
民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般是采取“先干了再說，或者邊干邊想”的做法，這種做法往往是有一定的效果的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展及業(yè)務(wù)量的增加，這種做法的缺點就逐漸暴露了出來，尤其是在企業(yè)面臨重大決策時，第一種情況是會出現(xiàn)一人一個想法，一人一個思路，大家吵成一鍋粥，老板無所適從，只得放棄或者盲目的拍板。第二種情況是管理層不敢表達與老板不同的意見，或者表達了不同意見，也不會被老板采納，還是習(xí)慣性的讓老板一人決策。第三種情況是老板個人始終覺得自己的同事或下屬能力上不如自己，遇事總是習(xí)慣于獨立思考或個人決策，一意孤行。在這幾種情況下都不會產(chǎn)生科學(xué)的決策。由此可見，沒有制度化和規(guī)范化的管理，民營企業(yè)就不會有科學(xué)的決策。
4.企業(yè)缺乏完整的管理制度體系。
在我國民營企業(yè)的發(fā)展過程中，集權(quán)式內(nèi)部管理模式的必然結(jié)果就是制度建設(shè)的缺乏，企業(yè)日常管理多數(shù)情況下靠的是“言傳身教”、口授式管理，大事小情全聽老板一句話。應(yīng)有的采購管理制度、生產(chǎn)管理制度、財務(wù)管理制度、銷售管理制度、員工管理制度、行政管理制度少之又少。有些企業(yè)有制度，但零散、片面、一事一議而不成體系，制度間相互重復(fù)甚至相互矛盾，制度執(zhí)行起來效果不好。有些企業(yè)制度建設(shè)的初衷就是為了應(yīng)付。當(dāng)然，近年來絕大多數(shù)的中小民企老板已愈來愈注重企業(yè)的組織管理和制度化建設(shè)，有的甚至在這方面還作了較大的投資，但我們必須正視多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實結(jié)果都不太理想。 二、完善民營企業(yè)內(nèi)部管理的對策
1.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理模式。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，中層管理者是公司的骨干力量，處于公司管理層的中間環(huán)節(jié)，具有承上啟下、嚴格執(zhí)行、完善創(chuàng)新的作用。中小民營企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)主要放在如何對中層管理者授權(quán)，如何發(fā)揮中層管理者的積極性上。有效的分權(quán)管理與組織變革是解決中小民營企業(yè)內(nèi)部管理問題的常用手段。所謂分權(quán)管理，包括成立事業(yè)部組織并給予事業(yè)部的管理者更多的權(quán)限，縮小公司總部的規(guī)模，對已有部門的經(jīng)營活動根據(jù)定期報告進行例外管理，公司老板將精力集中于新事業(yè)的開拓和長遠戰(zhàn)略問題研究，等等。要充分發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，讓中層管理人員參與企業(yè)高層次的決策，讓他們就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設(shè)想，促使中層管理人員為自己的決策承擔(dān)責(zé)任。
2.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制。
首先，優(yōu)化民營企業(yè)用人機制。企業(yè)負責(zé)人應(yīng)該堅持長遠和負責(zé)的原則，對企業(yè)所需人員進行招聘和選拔，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來引進人才，而不是根據(jù)個人愛好選拔。同時，要按照國家法律的相關(guān)規(guī)定完善企業(yè)員工的社會保障制度，保證企業(yè)員工的利益；其次，建立內(nèi)部控制制度和制約機制。內(nèi)部控制的根本目的在于加強企業(yè)管理,提高經(jīng)濟效益;企業(yè)可以根據(jù)實際情況,結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu),形成縱橫聯(lián)系的分工、協(xié)調(diào)、制約和監(jiān)督機制。這樣會堵塞漏洞,強化管理,減少違法違紀(jì)現(xiàn)象；再次，優(yōu)化人才培養(yǎng)機制。人才培養(yǎng)的高度就是企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一個企業(yè)的長治久安和發(fā)展壯大，歸根結(jié)底要靠人才，民營企業(yè)普遍存在著留不住人才、后繼無人的窘境，尤其缺乏那些中高級管理人才和技術(shù)人才，只有這樣，才能夠促進企業(yè)的更好、更快發(fā)展。
3.提高企業(yè)員工的管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，充分認識到人力資源對企業(yè)的重要性，尤其是要認識到中高層管理人才在民營企業(yè)戰(zhàn)略中舉足輕重的作用,樹立吸引人才、用好人才和留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。因此，提高中小企業(yè)人力資源管理水平，需要從以下幾個方面著手進行：提高對人力資源管理的認識，促進人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)變；建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，促進人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理方向相一致崗位職責(zé)的明確，在工作分析的基礎(chǔ)上，進行崗位說明書的確立。建立科學(xué)的績效管理制度，明確管理員工職責(zé)和績效，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。建立科學(xué)的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮杠桿作用。
總之，民營企業(yè)的高速發(fā)展，為國民經(jīng)濟實現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。民營企業(yè)不僅為社會創(chuàng)造了巨大的財富，同時，也解決了大量的勞動力就業(yè)問題。因此，從某種意義上說：中國中小民營企業(yè)的興衰，不僅關(guān)系到中國經(jīng)濟的發(fā)展，也關(guān)系到社會的穩(wěn)定。
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