試析360反饋評(píng)價(jià)法對(duì)高校教師教學(xué)評(píng)價(jià)工作的啟示
論文關(guān)鍵詞:360“反饋評(píng)價(jià) 高校教師 教學(xué)工作評(píng)價(jià)
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論文摘要:通過(guò)評(píng)介組織績(jī)效考核方法之“3600反饋評(píng)價(jià)法”，反觀高校教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問(wèn)題，并提出相關(guān)的借鑒建議，以期提高高校教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)的有效性。
教學(xué)質(zhì)量是高校教學(xué)管理的核心問(wèn)題。如何通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法來(lái)提升教學(xué)質(zhì)量則是教學(xué)管理的關(guān)鍵之所在。在筆者看來(lái)，根據(jù)教育組織的特點(diǎn)，近年來(lái)在企業(yè)界所流行的旨在增加信息溝通和情感交流、促進(jìn)員工發(fā)展的一種新的績(jī)效考核方法—3600反饋評(píng)價(jià)法，對(duì)于高校開(kāi)展教師教學(xué)評(píng)價(jià)具有一定的借鑒意義。
1 3600反饋評(píng)價(jià)法及其實(shí)施條件
360。反饋評(píng)價(jià)法最早由Intel公司提出并加以實(shí)施使用，其英文名為“360-drgree-feedback"，主要是針對(duì)單源考核有失客觀與公正，指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門進(jìn)行有效評(píng)估以及忽視員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造等傳統(tǒng)評(píng)價(jià)所存在的弊端而推出的反饋評(píng)價(jià)新方法。
360。反饋評(píng)價(jià)法也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)，它從不同層面的群體中采集信息，并從多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)。其最突出的特點(diǎn)在于:它利用合適的方式將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，使被考核者知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的所長(zhǎng)所短，并針對(duì)性改進(jìn)以達(dá)到提高自身能力的目的。
3600反饋評(píng)價(jià)克服了傳統(tǒng)意義上的單渠道考核中存在的主觀化、簡(jiǎn)單化和形式化的缺陷，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的人本化、主體的多元化、視角的綜合化和方法的科學(xué)化，具有誤差較小、針對(duì)性強(qiáng)、可靠度高和利于收集意見(jiàn)等優(yōu)點(diǎn)，不再是單純的考評(píng)工具，更是促進(jìn)情感交流、提高工作能力和改進(jìn)工作的綜合體系。盡管如此，由于人們行為的復(fù)雜性與評(píng)價(jià)的價(jià)值性等原因，360“反饋評(píng)價(jià)仍具有下列不足:(1)評(píng)估者的選取方式無(wú)排除被評(píng)估者與評(píng)估者的近姻性(即兩者之間的密切程度)，評(píng)估的公正性無(wú)法得到保證。(2)各維度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)估者在評(píng)價(jià)過(guò)程中不易掌握。(3)側(cè)重于對(duì)被評(píng)估者的綜合考核、屬定性考核，缺少定量的業(yè)績(jī)考核。(4)當(dāng)各種渠道的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，會(huì)導(dǎo)致對(duì)評(píng)分結(jié)果理解上出現(xiàn)困難。(5)所涉及的數(shù)據(jù)信息量大，收集和處理信息需花費(fèi)較高的成本。
實(shí)施360“反饋評(píng)價(jià)應(yīng)具備以下條件:(1)獲得高層管理人員的支持與協(xié)助。開(kāi)展360度反饋評(píng)估是為了提高組織績(jī)效、順利完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，因此高層管理人員必須很明確地提出反饋評(píng)價(jià)所要達(dá)到的目標(biāo)以及評(píng)價(jià)活動(dòng)與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持有助于消解人們對(duì)評(píng)價(jià)常常抱有的防御態(tài)度，有效克服評(píng)價(jià)過(guò)程中的阻力，保證實(shí)施過(guò)程的順利進(jìn)行。(2)充分了解360“反饋評(píng)價(jià)的目的、參與者和評(píng)價(jià)過(guò)程。組織要明確評(píng)價(jià)的參與主體、關(guān)注對(duì)象和反饋信息受益者;制定好評(píng)價(jià)體系;合理選擇評(píng)價(jià)方法，確定信息數(shù)據(jù)的保密程度和公開(kāi)方式;保證反饋評(píng)價(jià)順利實(shí)施的后勤支持;調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以及與之相關(guān)的培訓(xùn)、薪酬等其他體系。(3)努力營(yíng)造360“反饋評(píng)價(jià)的氛圍。換句話說(shuō)，也就是要讓相關(guān)人員都信任反饋評(píng)價(jià)，相信反饋的結(jié)果將被用于個(gè)人和組織的發(fā)展，而且對(duì)所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。應(yīng)該挑選評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者都非常信任，并且對(duì)3600反饋評(píng)價(jià)非常熟悉的人來(lái)從事這項(xiàng)工作。(4)要有足夠的開(kāi)放性。每個(gè)成員都能夠敞開(kāi)心扉，愿意接受別人評(píng)價(jià)，也愿意對(duì)別人提出自己的看法。良好的氛圍是開(kāi)放的基礎(chǔ)，組織成員只有感受到公平、正面、積極的氛圍，才會(huì)自愿地主動(dòng)地提出自己的想法并接受別人提出的批評(píng)和建議。
2 360“反饋評(píng)價(jià)法對(duì)高校教師教學(xué)評(píng)價(jià)工作的啟示
2.1關(guān)于評(píng)價(jià)目的
3600反饋評(píng)價(jià)法是一種新型績(jī)效管理理念的體現(xiàn)，所強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)全方位的績(jī)效考評(píng)改變態(tài)度與行為而提升員工與組織的績(jī)效。追求“通過(guò)匯集每一個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效大幅度提升，推動(dòng)企業(yè)大踏步前進(jìn)”的理念。360“反饋評(píng)價(jià)的主要目的是促進(jìn)員工的發(fā)展，而不是用于對(duì)員工進(jìn)行行政監(jiān)管，如職位的提升、薪酬的確定等。實(shí)踐證明，當(dāng)評(píng)價(jià)被賦予了不同的目的時(shí)，由于人們對(duì)它的感受不同從而使得其功能也大不相同。當(dāng)3600反饋評(píng)價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時(shí)，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀和公正，被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。當(dāng)360。反饋評(píng)價(jià)的主要目的是進(jìn)行行政監(jiān)管，服務(wù)于員工的職位提升、工資確定等方面時(shí)，評(píng)價(jià)者就會(huì)考慮到個(gè)人利益得失，做的評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正，而被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。
就教學(xué)評(píng)價(jià)而言，其本意應(yīng)該是通過(guò)這樣的活動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)方法、提升教師的專業(yè)化水平，而不應(yīng)成為監(jiān)管教師的手段。正因?yàn)槿绱�，學(xué)校在開(kāi)展教師教學(xué)評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)明確評(píng)價(jià)的目的。究竟是把評(píng)價(jià)用于提升教師的專業(yè)發(fā)展還是用于對(duì)教師進(jìn)行行政監(jiān)管，不同的評(píng)價(jià)目的必將對(duì)評(píng)價(jià)的類型、內(nèi)容、方法的選擇產(chǎn)生很大的影響。其次，當(dāng)評(píng)價(jià)被用于促進(jìn)教師的專業(yè)化水平時(shí)，形成性評(píng)價(jià)必然成為主導(dǎo)的類型，并要以此為依據(jù)選擇指標(biāo)體系與方法。360“反饋評(píng)價(jià)法之所以受到歡迎，最根本的原因就在于目的的轉(zhuǎn)變。這是它給我們的最大啟示。
2. 2關(guān)于評(píng)價(jià)者
在進(jìn)行3600反饋評(píng)價(jià)時(shí)，盡管是由多名評(píng)價(jià)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)，擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確的、公正的。同樣，雖然匿名評(píng)價(jià)可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評(píng)價(jià)并不一定就是更有效的。
在3600反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)者由于受到信息層面、認(rèn)知層面和情感層面因素的影響，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的不準(zhǔn)確、不公正。從信息層面來(lái)說(shuō)，客觀上存在著評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者所承擔(dān)的職位角色的信息不對(duì)稱，評(píng)價(jià)者由于沒(méi)有掌握相應(yīng)的信息，或者了解的信息是不全面的，會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)誤差;從認(rèn)知層面來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，而評(píng)價(jià)者可能會(huì)簡(jiǎn)化這項(xiàng)活動(dòng)，只是根據(jù)他們對(duì)被評(píng)價(jià)者的整體印象，而不是具體的行為表現(xiàn)來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià);從情感層面來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)者可能會(huì)無(wú)意識(shí)或者有意識(shí)地歪曲對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)。
鑒于以上原因，為了提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，學(xué)校在進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行選擇，一定要選擇那些與被評(píng)價(jià)者在工作上接觸多又具有相似或相同背景的人充當(dāng)評(píng)價(jià)者。比如，對(duì)于被評(píng)價(jià)者的學(xué)術(shù)水平和工作能力，由同事來(lái)評(píng)價(jià)比由學(xué)生來(lái)評(píng)價(jià)更合適。同時(shí)，要注意在評(píng)價(jià)之前對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，特別是有關(guān)“社會(huì)知覺(jué)與教育評(píng)價(jià)”知識(shí)的培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。
2. 3關(guān)于結(jié)果反饋與運(yùn)用
雖然結(jié)果的反饋只是360“反饋評(píng)價(jià)體系中的一環(huán)，但作用不能低估。評(píng)價(jià)能不能改善被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)，這在很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。傳統(tǒng)的單向考評(píng)由于缺乏有效的溝通環(huán)節(jié)，往往容易造成被評(píng)者的抵觸情緒，不利于調(diào)動(dòng)被評(píng)者的參與意識(shí)。在現(xiàn)代組織績(jī)效管理體系中，360。反饋評(píng)價(jià)法只不過(guò)是多種績(jī)效考核方法中可供組織選用的方法之一，其主要目的是收集績(jī)效信息。具體使用時(shí)，固然要多方面獲取對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)(我們平時(shí)所說(shuō)的打分)，更重要的是全方位獲取幫助員工改進(jìn)績(jī)效的信息，為員工做好工作提供努力的方向。
教學(xué)評(píng)價(jià)的目的正是為了提高教師的教學(xué)績(jī)效，以幫助學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量，如果沒(méi)有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學(xué)校的教學(xué)要求是怎樣的，等等。因此，教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)溝通的過(guò)程，學(xué)校與教師雙方應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，積極交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，使評(píng)價(jià)的功能充分發(fā)揮。如果考評(píng)結(jié)果沒(méi)有積極反饋，考評(píng)的最重要的作用就沒(méi)有發(fā)揮。
3600反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果因具有較強(qiáng)的真實(shí)性而具有較大的適用范圍和利用價(jià)值。但我們必須明確的是，運(yùn)用目的的不同可能會(huì)導(dǎo)致原始數(shù)據(jù)的內(nèi)涵產(chǎn)生價(jià)值指向偏移，因此必須對(duì)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)源進(jìn)行再加工后方可再次使用。如側(cè)重于發(fā)展評(píng)價(jià)或側(cè)重于鑒定評(píng)價(jià)時(shí)，同一數(shù)據(jù)源在評(píng)價(jià)體系中所表現(xiàn)的比重應(yīng)有所區(qū)別，正如目前學(xué)校使用的教師教學(xué)評(píng)價(jià)綜合系統(tǒng)由教師自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等四部分組成，四部分值在評(píng)價(jià)結(jié)果中的權(quán)重應(yīng)隨評(píng)價(jià)目的的改變而發(fā)生相應(yīng)變化，以消解評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)結(jié)果相游離所可能產(chǎn)生的誤差。
2. 4關(guān)于評(píng)價(jià)環(huán)境
3600反饋評(píng)價(jià)法的實(shí)施效果與組織的管理基礎(chǔ)、行為模式和組織文化有很大關(guān)系，在以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的組織中實(shí)施3600考核比較合適，而在人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的組織中實(shí)施360“考核則難以取得理想效果。因此，我們?cè)趯?shí)施3600反饋評(píng)價(jià)前要努力營(yíng)造3600反饋評(píng)價(jià)的氛圍，要讓相關(guān)人員都信任反饋評(píng)價(jià)，相信反饋的結(jié)果將被用于個(gè)人和組織的發(fā)展，而且對(duì)所有人都是公正的，應(yīng)該挑選評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者都非常信任，并且對(duì)3600反饋評(píng)價(jià)非常熟悉的人來(lái)從事這項(xiàng)工作。同時(shí)，3600反饋評(píng)價(jià)要有足夠的開(kāi)放性，每個(gè)成員都能夠敞開(kāi)心扉，愿意接受別人評(píng)價(jià)也愿意對(duì)別人提出自己的看法。同樣，開(kāi)展教學(xué)評(píng)價(jià)也要建立在學(xué)校教師之間相互信任的基礎(chǔ)上，只有教師間的高信任度才可能為客觀評(píng)價(jià)提供基本前提。同時(shí)切記，操作人員在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中只是執(zhí)行者，而非評(píng)價(jià)者，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的解讀應(yīng)借助專家?guī)熨Y源方可增強(qiáng)信服度。
總之，3600反饋評(píng)價(jià)法僅僅是一件績(jī)效考評(píng)的工具，只有與其他的管理手段同時(shí)使用才能更大限度地發(fā)揮作用。因此，學(xué)校在實(shí)際應(yīng)用時(shí)一定要根據(jù)自身的實(shí)際狀況，盡力避免方法自身存在的不足，將其作為一種可以促進(jìn)學(xué)校進(jìn)步、教師發(fā)展的工具，客觀地看待它的作用。
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