試析注重高校教師工作特點(diǎn)優(yōu)化績效評價(jià)體系
論文摘要: 高校教師工作具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性的特點(diǎn),其勞動(dòng)成果具有部分隱蔽性的特點(diǎn)。目前我國高校教師評價(jià)體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,評價(jià)結(jié)果的客觀性、權(quán)威性和公正性有待提高,評價(jià)過程和結(jié)果對促進(jìn)高校教師長遠(yuǎn)發(fā)展的作用有限。高校教師評價(jià)體系的優(yōu)化應(yīng)堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的評價(jià)理念,完善評價(jià)指標(biāo)體系,重視評價(jià)的反饋環(huán)節(jié),賦予教師充分的話語權(quán)。
論文關(guān)鍵詞: 高校教師; 工作特點(diǎn); 績效評價(jià)
教師評價(jià)是以教師的教學(xué)和科研績效為對象的評價(jià)活動(dòng),對教師評價(jià)的研究源于20世紀(jì)50年代的西方。查爾斯•博比特把運(yùn)用于企業(yè)的管理理論與方法移植到教育領(lǐng)域,將教師的教學(xué)活動(dòng)納入到一種程式化的規(guī)范體系中來。這種方法克服了以往教學(xué)過程中的隨意性,在一定程度上推動(dòng)了教師教學(xué)質(zhì)量的提高。然而,教師的工作是一項(xiàng)復(fù)雜的腦力勞動(dòng),完全按照企業(yè)流水線標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的管理模式是對高校教學(xué)工作管理的簡單化處理,過分依賴此類評價(jià)手段則會(huì)一方面難以維持或充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,另一方面也給教師本人造成了巨大的壓力和心理負(fù)擔(dān)。隨著公眾對教育關(guān)注程度和對高校教學(xué)質(zhì)量要求的提高,近年來我國也在高校管理中引入教師評價(jià)機(jī)制并逐步加以推廣。實(shí)踐表明,作為實(shí)施學(xué)校教學(xué)管理的一項(xiàng)重要手段,以教師業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的教師評價(jià)體系對保障教學(xué)質(zhì)量、提高教師的專業(yè)技能起到了一定的激勵(lì)作用,但也表現(xiàn)出許多未盡人意之處。教師工作具有其自身的特點(diǎn),如何進(jìn)一步完善高校教師評價(jià)體系是我們面臨的重要課題。
一、 高校教師的工作特點(diǎn)
(一) 教師工作的創(chuàng)造性
大學(xué)是培養(yǎng)高級(jí)人才、研究高深學(xué)問、孕育高新技術(shù)的文化組織。隨著社會(huì)的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,大學(xué)教學(xué)中往往要對許多尚無定論的問題進(jìn)行深入探討。大學(xué)教學(xué)不能僅僅依靠教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累,還需要教師具備相當(dāng)?shù)目蒲�、學(xué)術(shù)水平作為支撐。大學(xué)教師如果無能于學(xué)術(shù)研究,無法使教學(xué)過程帶有研究性質(zhì),那么傳授的知識(shí)也必定是僵死的,體現(xiàn)不出鮮明的科學(xué)追求精神,也就無法進(jìn)入高水平的教學(xué)境界。這就要求大學(xué)教師具有創(chuàng)新精神,積極探索,從而使教學(xué)工作充滿活力。科研是大學(xué)教師創(chuàng)造性最為集中的表現(xiàn),大學(xué)教師只有了解和把握自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)研究的前沿成果,才能自覺地探索新知識(shí)、創(chuàng)造新技藝,形成豐厚的教學(xué)底蘊(yùn),為社會(huì)服務(wù)創(chuàng)造條件。因此,教師的勞動(dòng)不是簡單、重復(fù)的勞動(dòng),而是不斷推出新的勞動(dòng)成果、增添新的教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)造性勞動(dòng)。
(二) 教師工作的復(fù)雜性
高校教師面對的是具有一定生活經(jīng)驗(yàn)、文化知識(shí)和抽象思維能力的成人。由于學(xué)生的來源、經(jīng)歷和年齡不同,生理、心理發(fā)展及知識(shí)水平都存在著較大差異,因而高校教師的工作對象具有復(fù)雜性和多樣性的特征。教師要遵循高校學(xué)生成長的規(guī)律去教育和影響學(xué)生,不但要具備深厚的專業(yè)知識(shí),還必須掌握傳授知識(shí)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的手段、方法和藝術(shù)。從某種意義上說,方法比知識(shí)更重要、更復(fù)雜,因?yàn)橐朐诟鞣N不同的條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標(biāo),教師不僅需要運(yùn)用多方面的知識(shí)、能力,并投入充足的時(shí)間,還要對教學(xué)方法和策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變通。可見,高校教師不僅要具有較高的思想政治水平、淵博的專業(yè)知識(shí)、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)立的科研能力,還必須具備與教學(xué)有關(guān)的多種能力,如分析鉆研教材的能力、對學(xué)生心理的把握能力、課堂組織管理能力、較好的語言表達(dá)能力、較強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)操作能力、思想工作能力、社交能力、自學(xué)能力、創(chuàng)新能力以及應(yīng)用先進(jìn)的教學(xué)技術(shù)的能力等。
(三) 教師勞動(dòng)成果具有部分隱蔽性
如果將人才比作產(chǎn)品,那么大學(xué)教師就是產(chǎn)品的制造者,其工作任務(wù)就是生產(chǎn)加工這種特殊產(chǎn)品。因此,教師的勞動(dòng)成果不是以物化的形式表現(xiàn)出來的,而是以一種潛在的因素存在于學(xué)生身上的,要界定某一位教師在其中所起的作用也是相當(dāng)困難的。學(xué)生質(zhì)量如何,需要在工作若干年甚至更長的時(shí)間以后才能表現(xiàn)出來�？梢�,教師的勞動(dòng)成果具有一定的隱蔽性和滯后性,評定教師的勞動(dòng)成果既要考慮現(xiàn)實(shí)的教學(xué)效果,又要考慮可能發(fā)生的潛在效果和社會(huì)效益。此外,大學(xué)教師的工作不是局限于校內(nèi),他們沒有明確的工作和休閑的時(shí)間界限,一些敬業(yè)的教師往往是全天候工作的。因?yàn)榻處煹乃悸凡荒軝C(jī)械地受時(shí)間和地點(diǎn)的限制而中斷,具有一定的連續(xù)性;教師勞動(dòng)中的創(chuàng)造性靈感也往往具有較強(qiáng)的偶然性。因此,大學(xué)教師工作的努力程度、成果及價(jià)值都不能簡單地采用量化評價(jià)方法,對教師工作的管理也不能簡單地運(yùn)用指紋簽到等手段。
二、 高校教師績效評價(jià)中存在的主要問題
(一) 評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求
績效評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,因?yàn)榻處熢u價(jià)的內(nèi)容是否科學(xué)合理直接影響教師評價(jià)的質(zhì)量。完整的教師評價(jià)應(yīng)包括績效評價(jià)、能力評價(jià)、態(tài)度評價(jià)和潛能評價(jià)等方面。事實(shí)表明,我國目前的高校教師績效評價(jià)的內(nèi)容大體上是以教師教學(xué)的績效,尤其是以課堂教學(xué)技能、效果以及科研成果的數(shù)量作為評價(jià)的主要內(nèi)容。盡管對這些內(nèi)容加以評價(jià)簡便易行,但它們都屬于任務(wù)績效的范疇,即高校教師的職責(zé)范圍所規(guī)定應(yīng)該完成的工作或任務(wù),因此通常只能體現(xiàn)教師教學(xué)和科研的外在顯性結(jié)果,而無法反映教師在教育教學(xué)過程中長期付諸的心血和努力。這種評價(jià)體系將評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)局限在狹窄的范圍內(nèi),使更多有價(jià)值的信息和內(nèi)容無法獲得應(yīng)有的認(rèn)可和肯定,嚴(yán)重影響了高校教師的教學(xué)創(chuàng)新動(dòng)力和自身潛能的發(fā)揮。
(二) 評價(jià)結(jié)果的客觀性、權(quán)威性和公正性有待提高
教師評價(jià)是評價(jià)者對教師工作進(jìn)行的評判,它實(shí)質(zhì)上是一種價(jià)值判斷。因此,評價(jià)者的價(jià)值觀念、理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德等因素都或多或少地影響著評價(jià)的過程與結(jié)果。在目前對高校教師進(jìn)行評價(jià)的過程中,評價(jià)者主要由學(xué)校的主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門的管理人員、教學(xué)督導(dǎo)人員和學(xué)生等組成。部分評價(jià)者(如學(xué)生)并不一定具備評價(jià)所需的專門素質(zhì)或者完全知曉調(diào)查和評價(jià)的真實(shí)意義,他們有時(shí)會(huì)憑借主觀感覺或印象,根據(jù)個(gè)人的偏好和經(jīng)歷等,通過有限渠道獲取的相對片面、表面化的信息對教師作出評價(jià),從而使評價(jià)的客觀性、權(quán)威性和公正性大打折扣。為了取得較為理想的評價(jià)結(jié)果,教師一方面會(huì)更加順從于評價(jià)指標(biāo)及對這些指標(biāo)加以考核的行政機(jī)構(gòu);另一方面則會(huì)相應(yīng)降低對學(xué)生的要求,因?yàn)椤耙粋�(gè)教師是否受學(xué)生的歡迎,同教學(xué)的本質(zhì)無多大的關(guān)系;教學(xué)的目的是使學(xué)生理解一門科學(xué),學(xué)生認(rèn)為教師教學(xué)中的不足,可能是由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)和沒有以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)考慮問題,或是他們只是追求快樂的原則。這種評價(jià)方式帶來的最直接的負(fù)面作用是老師對學(xué)生的要求降低了”。
(三) 評價(jià)過程和結(jié)果對高校教師的長遠(yuǎn)發(fā)展的作用有限
按照功能和作用的不同,評價(jià)可以分為終結(jié)性評價(jià)、診斷性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)。終結(jié)性評價(jià)指在某項(xiàng)活動(dòng)告一段落時(shí),對個(gè)體工作最終成果或成就作出的價(jià)值判斷;診斷性評價(jià)指在某項(xiàng)活動(dòng)開始前,為使其計(jì)劃更有效地實(shí)施而進(jìn)行的預(yù)測性評價(jià)或?qū)υu價(jià)對象的基礎(chǔ)、條件作出的鑒定;形成性評價(jià)指在活動(dòng)過程中用以調(diào)節(jié)活動(dòng)過程,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的評價(jià)。目前的高校教師評價(jià)主要是根據(jù)教師個(gè)人過去的工作表現(xiàn)判斷其完成教學(xué)任務(wù)的情況,作為獎(jiǎng)懲、晉升以及是否聘任的主要依據(jù)。這種評價(jià)一般是在學(xué)期末或?qū)W年末進(jìn)行的,是一種終結(jié)的、行政性的評價(jià),注重的是評價(jià)管理職能的實(shí)現(xiàn),強(qiáng)調(diào)高校工作目標(biāo)的完成以及對高校教師的規(guī)范和約束作用,但也忽視了評價(jià)促進(jìn)教師持續(xù)成長與發(fā)展的功能,沒有考慮對教師產(chǎn)生發(fā)展專業(yè)的動(dòng)機(jī)和需求的激勵(lì)和引導(dǎo),因而容易損傷教師的工作積極性、壓抑教師潛能的發(fā)揮并扼殺教師創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。此外,評價(jià)反饋是當(dāng)前高校教師評價(jià)中最為薄弱的環(huán)節(jié)。被評教師往往只知道評價(jià)的最后等級(jí)或成績,卻并不知曉這種結(jié)果所代表的真實(shí)含義,也不清楚自己的不足和優(yōu)勢所在。由于缺乏積極的結(jié)果反饋,高校教師難以有機(jī)會(huì)了解學(xué)校組織期望與自身表現(xiàn)的擬合程度,也沒有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對于評價(jià)結(jié)果的看法、意見以及進(jìn)行必要的申辯或補(bǔ)充,這是廣大高校教師在評價(jià)中表現(xiàn)出不安、疑慮、恐懼甚至排斥心理的重要原因之一。
三、 改進(jìn)高校教師績效評價(jià)的思路與建議
教師的工作不同于企業(yè)生產(chǎn),其周期長、創(chuàng)造成分高、復(fù)雜性鮮明等勞動(dòng)特點(diǎn)決定了教師勞動(dòng)成果的非同質(zhì)性及成果鑒定的復(fù)雜性。高校教師績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些特點(diǎn)進(jìn)一步加以完善。
(一) 堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的評價(jià)理念
教師是學(xué)校的主體,教師的專業(yè)水平?jīng)Q定學(xué)校的辦學(xué)水平,沒有教師的專業(yè)發(fā)展就不可能有學(xué)校的發(fā)展。以促進(jìn)教師發(fā)展為本就是把教師的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,并通過教師專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高獲得學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校的發(fā)展。因此,實(shí)施發(fā)展性教師評價(jià)的學(xué)校應(yīng)制定自主發(fā)展的規(guī)劃,并把教師的專業(yè)發(fā)展作為學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容之一。以教師發(fā)展為本,意味著對教師的評價(jià)不是自上而下的強(qiáng)制性評價(jià),而是把喚醒教師內(nèi)在的發(fā)展需求作為實(shí)施評價(jià)的前提條件。按照這樣的要求,學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)寬松和諧的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。在這種情況下,教師參與并接受評價(jià)、尋求發(fā)展不是迫于行政管理的壓力,而是源于教師內(nèi)在的發(fā)展需求。教師在自我發(fā)展需求的驅(qū)動(dòng)下,需要并主動(dòng)尋求外在的支持和幫助。這樣,評價(jià)就成為一種為教師專業(yè)發(fā)展提供的服務(wù)、指導(dǎo)和幫助。從本質(zhì)上看,發(fā)展性教師評價(jià)能強(qiáng)化評價(jià)的診斷和教育功能,改變教師個(gè)人發(fā)展長期以來處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評價(jià)并不是簡單地給教師一個(gè)評價(jià)結(jié)論,而是從診斷教師的教育行為入手,引導(dǎo)教師對自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻反思和分析,讓教師清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展的潛力,并以此為基礎(chǔ)制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。
(二) 優(yōu)化教師評價(jià)指標(biāo)體系
高校教師的工作具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性和隱蔽性等特點(diǎn),因此績效評價(jià)不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績效考核指標(biāo),而應(yīng)根據(jù)教師工作的特點(diǎn),結(jié)合實(shí)際情況制定合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)外大量研究表明,影響大學(xué)教師教學(xué)效果的背景因素非常復(fù)雜。因此,高校教師評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)盡可能涵蓋影響教師工作績效的多種因素,將教師影響學(xué)生發(fā)展的潛在的不易觀察和量化的因素,如教師的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)程度、工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性、合作精神與行為等,以及影響教學(xué)效果的背景因素,如課程性質(zhì)和特征、學(xué)科特點(diǎn)、學(xué)生對所學(xué)課程的興趣和對學(xué)習(xí)效果的預(yù)期、學(xué)生年級(jí)以及班級(jí)規(guī)模、學(xué)生的性別與年齡、教師的職稱與年齡、教學(xué)條件和教材選用等都納入評價(jià)視野,并在評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)定時(shí),在共性指標(biāo)內(nèi)容的框架內(nèi)選取若干有價(jià)值的教師個(gè)性要求,以使評價(jià)更符合高校教師的工作特點(diǎn)。這樣做有利于教師主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,有利于教師之間的協(xié)作和獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格的形成,也能鼓勵(lì)教師重視整個(gè)教學(xué)過程中職責(zé)的履行,重視自身素質(zhì)的全面提升和學(xué)生全面素質(zhì)的培養(yǎng)。此外,在高校教師評價(jià)中應(yīng)采用定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合的方式。因?yàn)槎ㄐ栽u價(jià)方式更容易結(jié)合高校教師的工作特點(diǎn),更能體現(xiàn)對教師的需要、情感、價(jià)值和志趣的關(guān)注,也更有利于將教師工作放在特定的環(huán)境與生活背景下去理解,準(zhǔn)確把握教師工作實(shí)踐中的觀念、知識(shí)、價(jià)值與信念等諸多描述性的內(nèi)容,進(jìn)而激活教師主動(dòng)而持續(xù)性的專業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)教師評價(jià)的根本價(jià)值和目標(biāo)。而定量評價(jià)具有準(zhǔn)確、高效、說服力強(qiáng)、易操作等優(yōu)點(diǎn),二者結(jié)合才能對高校教師工作進(jìn)行全面辨證的綜合分析,這既體現(xiàn)了對教師發(fā)展的關(guān)注,也使高校教師評價(jià)更為準(zhǔn)確、科學(xué)。
(三) 重視評價(jià)的反饋環(huán)節(jié),賦予教師充分的話語權(quán)
研究表明,評價(jià)結(jié)果的反饋能對教師的心理起積極的調(diào)控作用,使他們可以根據(jù)評價(jià)的結(jié)果不斷進(jìn)行反思,及時(shí)調(diào)整自己的教學(xué)行為。評價(jià)結(jié)果的反饋和討論是傾聽教師聲音、與教師充分溝通交流并促進(jìn)教師積極參與評價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它能為評價(jià)雙方提供一個(gè)溝通與交流的理想平臺(tái),以促進(jìn)教師對評價(jià)的理解和激發(fā)教師積極參與評價(jià)的主動(dòng)性。一方面,評價(jià)反饋能夠使教師心平氣和地聽取評價(jià)者為他們提供的評價(jià)意見或建議,清楚認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢與不足。評價(jià)雙方可以從反饋交流中積極探尋出有針對性的策略,以更好地解決教學(xué)中面臨的問題,有效促成高校教師持續(xù)發(fā)展;另一方面,評價(jià)者可以充分了解教師對評價(jià)的意見和看法,把握影響教師行為或其他方面狀況的深層次原因,了解教師應(yīng)被滿足的多方面需要、教師在工作中遭遇的困惑或問題以及對評價(jià)的希望等。通過反饋,評價(jià)者能更全面地把握教師狀況,進(jìn)而根據(jù)組織需要和教師個(gè)體發(fā)展需要以及實(shí)際情況作出個(gè)性化評價(jià),尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好組織期望的目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系,幫助教師分析解決面臨的問題,為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。為達(dá)到上述目標(biāo),首先需要評價(jià)者重視評價(jià)反饋的作用,能以平等的傾聽者和對話者身份出現(xiàn),為評價(jià)雙方交流和溝通創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍奠定良好基礎(chǔ)。在相互尊重、信任的心理環(huán)境中,教師易于改變原有對評價(jià)意義的誤解以及對評價(jià)者的心理成見,積極主動(dòng)參與到評價(jià)中,發(fā)出自己最真實(shí)的聲音,從心理上樂意傾聽評價(jià)者的意見,對自身優(yōu)勢和不足有更清晰而深刻的認(rèn)識(shí),進(jìn)而著力思考如何改進(jìn)教學(xué)。其次,評價(jià)者要注重評價(jià)反饋的時(shí)效性。評價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋有助于受評教師作出及時(shí)調(diào)整,更好地實(shí)現(xiàn)評價(jià)結(jié)果的作用與效益。再次,評價(jià)反饋應(yīng)根據(jù)教師勞動(dòng)的潛在性和遲效性特點(diǎn)、不同發(fā)展階段教師的需要和成長規(guī)律,并參考相應(yīng)教學(xué)背景因素進(jìn)行,這樣才更具準(zhǔn)確性和針對性。
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