護士職業(yè)倦怠相關(guān)因素及干預(yù)措施的研究進展
作者：卿利敏 席明霞 李丹 張穎杰 黃冬枚
【摘要】 從護士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素和干預(yù)措施方面對護士職業(yè)倦怠進行了綜述，為管理者制定預(yù)防和干預(yù)措施和今后的護士職業(yè)倦怠實證性研究提供參考性建議。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院護士 職業(yè)倦怠 研究進展
【Abstract】 It summarized the nurse’s job burnout in aspects of the conferences and intervention .In order to provide references and basis to the following intervention and prevention planning in hospital. 【Key words】 Nurse; Job-burnout; Research progress
職業(yè)倦怠是指在工作環(huán)境中,對長期的工作緊張源和人際關(guān)系緊張源的應(yīng)激反應(yīng)而表現(xiàn)出的一系列心理、生理綜合癥候群,這一概念最早用于形容長期藥物濫用后出現(xiàn)的一系列癥狀,比如情緒耗竭、動機喪失等[1]。國內(nèi)關(guān)于護士職業(yè)倦怠的研究始于 20 世紀(jì) 90 年代后期，較早出現(xiàn)在醫(yī)學(xué)的相關(guān)刊物上,近年來逐漸成為熱點研究。護理工作本身就是一種壓力情境，護士要面對的是個體差異越來越大的患者，復(fù)雜度越來越強的臨床護理任務(wù)，患者家屬的過度要求，社會的過高期望，久而久之，這些都會損耗護士的工作士氣與熱情，導(dǎo)致護士職業(yè)倦怠產(chǎn)生。本文就護士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素和干預(yù)措施進行闡述，為醫(yī)院管理者預(yù)防和干預(yù)措施護士職業(yè)倦怠實證性研究提供參考性建議。
1 護士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素
護士職業(yè)倦怠是指護士不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是護士伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)[2]。具有情感衰竭（emotional exhaustion, EE）、人格解體（depersonalization or dehumanization, DP）和低成就感（diminished personal accomplishment, AP）三個維度：情感衰竭（EE）指護士在工作中個人無法很好地處理周圍的問題與需求，而感到精疲力竭，喪失工作的情緒資源；人格解體（DP）指護士在與患者互動的工作過程中，護士以不帶感情與冷漠的方式和態(tài)度來回應(yīng)；低成就感（AP）指護士在完成工作或與同事合作時表現(xiàn)的以及工作意義上的低成就感[3]。國內(nèi)許多學(xué)者的研究表明，護士職業(yè)倦怠和很多因素存在相關(guān)性，現(xiàn)從以下方面來進行闡述：
1.1 護齡與職業(yè)倦怠
孫雅博，王金玲，張建梅[4]等的研究表明，輕度工作倦怠以1～5年護齡組護士居多，中度倦怠以11～15年、16～20年護齡組護士居多，高度倦怠以6～10年護齡組護士居多。
1.2 職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠
肖永輝，陶舜梅，莫凌婷[5]對全縣86名在職兒科護士進行調(diào)查和分析，顯示兒科護士情感耗竭及低個人成就感呈高度倦怠、去人格化呈中度倦怠，其工作壓力主要來源于患者護理、護理專業(yè)及工作、工作量及時間分配、工作環(huán)境，文化程度和職稱也是影響壓力及職業(yè)倦怠的重要因素，職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠密切相關(guān)。
1.3 自我效能與職業(yè)倦怠
尚少梅，張磊，金曉燕[6]等通過探討自我效能感與工作倦怠感之間的關(guān)系，得出ICU護士在日常工作中的倦怠感較高，62.7%的ICU護士自我效能感量表得分在2～3分,呈中等水平。自我效能感得分與情緒倦怠感得分呈顯著負相關(guān)(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分與個人成就感得分呈顯著正相關(guān)(r=0.424,P<0.01)。說明在情緒倦怠感和個人成就感兩因子中,自我效能感越高的個體,工作倦怠感越低。相關(guān)性分析結(jié)果顯示,自我效能感越高, 情緒倦怠感越低。
1.4 自尊、健康和離職意向與職業(yè)倦怠
李永鑫，李藝敏[7]利用工作倦怠問卷、自尊問卷、一般健康問卷和離職意向問卷對175名護士進行測評，該研究結(jié)果表明，工作倦怠的3個因素對于個體的自尊都具有顯著的預(yù)測作用(P<0.01);自尊部分中介耗竭和人格解體對健康的影響(P<0.01),并能完全中介成就感降低對健康的影響(P<0.01);自尊部分中介耗竭對離職意向的影響(P<0.01),并能完全中介人格解體和成就感降低對離職意向的影響(P<0.01)
1.5 情緒勞動與職業(yè)倦怠
駱宏，孫慶齡[8]研究提示，護士情緒工作能力的3個因子：表層扮演、深層扮演及情緒表達要求與職業(yè)倦怠的情感耗竭、去人格化和個人成就感3個因子均顯著相關(guān)，且前者對后者有預(yù)測作用。表層扮演（回歸系數(shù)為正數(shù)）和深層扮演（回歸系數(shù)為負數(shù)），提示情感耗竭的產(chǎn)生受到表層扮演的影響，而深層扮演能夠緩解情感耗竭的產(chǎn)生。有學(xué)者指出，情緒勞動與工作倦怠的關(guān)系：表面行為和耗竭、人格解體均呈正相關(guān)；深度行為、表達積極情緒分別均與人格解體、成就感降低呈負相關(guān)；隱藏消極情緒與工作倦怠各維度的相關(guān)均不顯著[9]。
1.6 工作領(lǐng)域心理社會因素與職業(yè)倦怠
駱宏，葉志弘，馮鶯[10]調(diào)查顯示,護士職業(yè)緊張感(48.7%)、負荷感(55.1%)較高,職業(yè)倦怠各因子與工作領(lǐng)域社會心理因素均顯著相關(guān)(r=0.122～0.491)�；貧w分析提示,工作負荷、工作控制感以及角色沖突是3個主要的預(yù)測因素。
1.7 應(yīng)對方式與職業(yè)倦怠
趙麗俊，許冬梅，趙志耘[11]的研究顯示，傾向于選擇“解決問題”和“求助”這兩種成熟應(yīng)對方式，情緒枯竭、去人格化的程度較低，個人成就感的程度較高。而傾向于選擇自責(zé)、幻想、退避不成熟和合理化的混合型的應(yīng)對方式，情緒枯竭和去人格化的程度較高；且自責(zé)應(yīng)對方式會導(dǎo)致個人成就感較低。
1.8 工作滿意度與職業(yè)倦怠
有些研究發(fā)現(xiàn)較高的倦怠水平與較低的工作滿意度有關(guān)[12]，有些研究認為工作滿意度低的員工倦怠程度更高[13]。
1.9 堅韌性人格與職業(yè)倦怠
賀玲玲,張平[14]研究表明，護士的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在個人成就感維度上,65.86%護士在該維度上呈現(xiàn)高度倦怠;工作冷漠、個人成就感維度得分顯著低于常模(均P<0.01),情緒疲倦維度得分顯著高于常模(P<0.01);護士在工作倦怠的情緒疲倦、工作冷漠維度與堅韌性人格呈負相關(guān)(P<0.05,P<0.01),個人成就感維度與堅韌性人格呈正相關(guān)(均P<0.01)。即堅韌性水平較高的護士其情緒疲倦、工作冷漠程度低,而其個人成就感高,證明堅韌性與工作倦怠密切相關(guān)，并指出提高護士的堅韌性水平是減輕護士工作倦怠的有效途徑。
1.10 共情能力與職業(yè)倦怠
馬貴君[15]的研究表明護士共情能力有差異(P<0.05),進一步比較得出,無倦怠的共情商數(shù)高于輕度、中度和重度倦怠者, 護士共情能力與職業(yè)倦怠呈負相關(guān)，這提示共情能力高的護士職業(yè)倦怠的程度較低。
倦怠嚴重影響護士的工作、 生活質(zhì)量和工作效率,因此預(yù)防和矯治倦怠已成為人們關(guān)注的熱點。最初干預(yù)研究集中于改變個體策略上,即通過教育干預(yù)提高護士應(yīng)對工作壓力的能力,采用的方法有壓力灌輸訓(xùn)練、 放松訓(xùn)練、 時間管理、 自信訓(xùn)練、 理性情緒治療、人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)、 團隊建設(shè)、 職業(yè)要求管理、默想等。
2.1 職業(yè)倦怠內(nèi)部干預(yù)策略
工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應(yīng)對壓力的能力和技巧等。Pines & Aronso提出了個體干預(yù)可以使用放淞訓(xùn)練、認知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變等方法。這些訓(xùn)練的目的是為了增加個體對工作場所的應(yīng)對能力。對這些干預(yù)訓(xùn)練的有效性檢驗表明，職業(yè)倦怠的核心一一情感衰竭可以被證實的確減少了，尤其是通過應(yīng)對技巧的使用，如放松技巧、認知重建和社交技巧。
2.2 職業(yè)倦怠外部干預(yù)策略
雖然內(nèi)部干預(yù)的方法相對容易，成本也更低，但其干預(yù)效果會受到社會環(huán)境的影響，影響力卻遠比不上外部干預(yù)，因為與個體因素相比，工作特征因素對職業(yè)倦怠的影響作用力更大[16]。因此,學(xué)者們開始關(guān)注組織干預(yù)策略的研究并提出一系列的措施, 如制度化管理、明確護士的工作職責(zé)、減少角色沖突與模糊、提高工作自主性,同時改善工作環(huán)境,做到公正公平,增加物質(zhì)和精神獎勵,使護士認識工作的價值和意義, 以耐受更強的負荷, 促使護士投入工作,減輕倦怠[17]。
參 考 文 獻
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