淺談人力資源中的薪酬管理
【論文關(guān)健詞】薪酬管理 考核體系
【論文內(nèi)容摘要】 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值
薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。
薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。
合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。
二、薪酬管理中存在的主要問題
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為
1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2、分配方式單一
這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。
3、薪酬水平與外部市場不均衡
部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制
我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。
1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)、能精確的測量業(yè)績;(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會;(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
2、確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等�？梢哉f，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。
3、以職位評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ).實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)
崗位評價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說服力。其次，要對職位評價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財(cái)務(wù)論文、經(jīng)濟(jì)論文、教育論文 熱門畢業(yè)論文
【淺談人力資源中的薪酬管理】相關(guān)文章：
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探析12-09
試議企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新03-26
淺談企業(yè)管理中的人力資源管理策略12-09
淺談重視自我管理在人力資源管理中的作用11-16
試論薪酬管理中的公平與激勵(lì)12-11
淺談建立基于績效的薪酬管理體系12-09
人力資源論文：淺談人力資源管理11-24
淺談醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理中激勵(lì)理論12-09
- 相關(guān)推薦