淺析新形勢下中央企業(yè)薪酬管理的幾點思考
論文關(guān)鍵詞：薪酬 管理
論文摘要：介紹了企業(yè)薪酬制度發(fā)展歷程，分析了中央企業(yè)薪酬管理面臨的形勢和問題，通過思考，提出堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬管控力度，規(guī)范收入分配管理，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部壓力專遞機(jī)制和激勵機(jī)制，提高薪酬管理成效的具體對策。
0引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，企業(yè)必須及時制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評價并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業(yè)價值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動，是企業(yè)吸納、激勵、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競爭力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定。在目前我國大力進(jìn)行社會公平正義建設(shè)，推進(jìn)國民收人分配制度改革創(chuàng)新的時期，中央企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。
1薪酬制度發(fā)展歷程
改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國家對傳統(tǒng)的等級工資制實行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個人收人調(diào)節(jié)稅，對企業(yè)工資總量實行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位等制度。2000年以來，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點，全面建立最低工資制度。
黨的“十七屆人大”的召開，出臺了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐將進(jìn)一步加快。
2國資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式
國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業(yè)建立中長期激勵機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實現(xiàn)了從崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉(zhuǎn)變。
目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。
3面臨的形勢和問題分析
3.1收入分配問題引發(fā)強(qiáng)烈爭議
(1)勞動報酬比重逐步下降。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)高速增長，2007年中國總產(chǎn)值超過德國，居世界第二，2010年中國經(jīng)濟(jì)總量預(yù)測將超過日本，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。由于資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，勞動報酬在國民收人初次分配總額中的比重逐年下降，勞動報酬占GDP比重，在1983年達(dá)到56.5%后持續(xù)下降，2005年為36.7%，連降22年，而從1978年至2005年，資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。
(2)收人分配差距未能有效緩解。職工平均工資地區(qū)差距仍在拉大，2000年，在陜西省內(nèi)各地市中職工平均工資最低的商洛市與職工平均工資最高的西安市差距為1848元，到2008年，這一差距擴(kuò)大到12687元。行業(yè)間工資收人差距依然較大，1998年，職工平均工資最低的行業(yè)與最高行業(yè)的差距為2.35倍。到2005年，行業(yè)工資差距擴(kuò)大到4.88倍。
(3)各個階層收人增長速度有差異。按照國際通用的社會平均工資法，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般是月平均工資的40%~60%，目前中國所有地區(qū)的最低工資上限僅為平均工資的43%左右，平均水平則明顯低于40%的下限，按照社會平均工資法，沒有一個省份達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心統(tǒng)計，居民收人基尼系數(shù)1994年突破警戒臨界點，目前已超過0.45，收人分配已走到了函需調(diào)整的“十字路口”。
3.2國家收入分配監(jiān)管力度不斷增強(qiáng)
收人分配是整個社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中一個十分重要的子系統(tǒng)。收人分配的狀況不僅會影響生產(chǎn)的效率，而且會影響人們的切身利益，從而影響社會的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定。國家領(lǐng)導(dǎo)把“收人分配不公”作為影響社會穩(wěn)定和政權(quán)鞏固的三大因素之一進(jìn)行了重點強(qiáng)調(diào)，溫總理發(fā)文指出:“當(dāng)前，收人分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時候“。2010年政府的工作報告對理順收人分配關(guān)系，改革收人分配制度，完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策作出了明確要求，國資委下發(fā)《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動用工和內(nèi)部收人分配制度改革的指導(dǎo)意見》，推行實施工資總額和工資水平“雙控”預(yù)算政策，人力資源和社會保障部也將出臺工資支付條例。從近期國資委監(jiān)事會對中央企業(yè)的檢查以及各類外部審計來看，收人分配是檢查和審計所關(guān)注的重點之一，收人分配工作面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。
3.3績效管理在企業(yè)二次分配過程中的作用尚未充分顯現(xiàn)
員工中“不患貧而患不均”的平均主義思想依然存在，績效管理在體現(xiàn)“效益優(yōu)先、按勞分配”的激勵約束作用不夠明顯，助力員工發(fā)展方面的力度和深度不夠。有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪酬看作是激勵員工工作熱情的鑰匙，把激勵簡單等同于現(xiàn)金獎罰，忽視人的自我實現(xiàn)需要、尊重需要、社會需要;與此相對應(yīng)，有些企業(yè)則輕視薪酬制度功能，過于依賴“狼性理論”、“大公無私”文化，忽視員工“經(jīng)濟(jì)人”的屬性，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失，甚至使核心員工外流、企業(yè)競爭力下降。
3.4人力資源管理基礎(chǔ)依然薄弱
主要體現(xiàn)科學(xué)的工作分析和崗位評價制度尚未建立，在勞動差別和崗位價值缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等4要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價，導(dǎo)致工作環(huán)境艱苦、技能要求高的崗位與一般崗位收人未能合理拉開差距。由于體制原因，大多數(shù)中央企業(yè)還存在著總體超員、部分專業(yè)工種缺員現(xiàn)象，歷史包袱較重，適應(yīng)企業(yè)特點的、系統(tǒng)化、規(guī)范化的組織機(jī)構(gòu)管理體系和崗位管理體系有待完善，薪酬管理對于人力資源優(yōu)化配置與人才合理、有序流動作用沒有充分的發(fā)揮，未能充分盤活企業(yè)人力資源存量，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化力度不強(qiáng)。
4薪酬管理的對策
目前，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)的收人分配問題成為社會各方面高度關(guān)注的熱點，薪酬管理工作既是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐，也是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要組成部分。中央企業(yè)的工資總額由政府有關(guān)部門核定，企業(yè)薪酬管理的根本任務(wù)在于嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬管控力度，規(guī)范收人分配管理，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制和激勵機(jī)制，夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作，為企業(yè)又好又快發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
4.1完善薪酬分配制度
堅持收人分配改革“調(diào)節(jié)過高收入，擴(kuò)大中間收人群體收人，提高低收人群體收人水平”的大方向，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立個人收入崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)與企業(yè)效益密切掛鉤、與勞動力市場價位相銜接、能增能減的分配調(diào)控機(jī)制。積極探索管理、技術(shù)、資本等各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收人分配的辦法，參照行業(yè)勞動力市場，根據(jù)人工成本比重等要素合理設(shè)置便于增長統(tǒng)計、宏觀調(diào)控、自我約束的分配指數(shù)，深化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，探索引人職級、崗位績效工資制，工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線職上傾斜，合理確定上_資差距，接受國家和公眾監(jiān)督，使每位員工能夠共享企業(yè)改革發(fā)展成果。
4.2制定提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略
根據(jù)企業(yè)成長期制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。在企業(yè)迅速成長時，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)成長，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵性，將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。企業(yè)進(jìn)人成熟階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略主要以保持利潤和保護(hù)市場，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。企業(yè)處在衰退階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)向新的投資點，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)實行略低于中等水平的基本工資和福利。
4.3規(guī)范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事項審核報告制度。嚴(yán)格執(zhí)行國家收人分配宏觀調(diào)控政策，推行收人報告制度，企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案、住房公積金、企業(yè)年金方案、股權(quán)期權(quán)激勵方案、補(bǔ)充醫(yī)療保險制度等涉及收入分配的重大事項，應(yīng)按《中華人民共和國公司法》的有關(guān)規(guī)定履行申報審批程序。
(2)嚴(yán)格控制人工成本增長。健全人工成本管理調(diào)控制度，加強(qiáng)人工成本的統(tǒng)計、分析和管理，推行薪酬管理信息化應(yīng)用，建立人工成本監(jiān)控、預(yù)警機(jī)制，全面實施工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，薪酬發(fā)放遵循“兩低于”原則，嚴(yán)格執(zhí)行財政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費財務(wù)管理的通知》規(guī)定，厘清各類獎金和津補(bǔ)貼，規(guī)范薪酬列支項目和渠道。企業(yè)執(zhí)行國家收入分配政策和調(diào)整完善薪酬福利體系，均應(yīng)充分考慮企業(yè)效益、工資水平、人工成本承受能力和市場競爭的要求，持續(xù)提高人工成本投人產(chǎn)出效率，優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)。
(3)加強(qiáng)收入分配的管理和監(jiān)督。堅持工資內(nèi)收人監(jiān)督檢查，執(zhí)行國家宏嚴(yán)格財務(wù)管理和審計監(jiān)督，健全內(nèi)部分配民主管理程序和制度，企業(yè)收人分配重要大項須充分聽取群眾意見，加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)部的自我約束和自我監(jiān)督能力。
4.4完善企業(yè)內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制和激勵機(jī)制
(1)規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和重點工作的部署，加強(qiáng)業(yè)績考核指標(biāo)提取和目標(biāo)設(shè)置的分析和研究，通過推行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營業(yè)績聯(lián)動，促進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收人分配公正、合理、規(guī)范。
(2)深化全員績效管理。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃制定全員績效管理規(guī)劃目標(biāo)，以規(guī)劃引領(lǐng)績效管理深人開展，健全崗位績效指標(biāo)庫，逐步提高員工薪酬收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作能力等指標(biāo)掛鉤力度，以績效評價結(jié)果為依據(jù)，貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，以此激勵員工干事創(chuàng)業(yè)激情。
(3)建立多元化激勵機(jī)制。把薪酬制度改革放在人力資源管理體系中進(jìn)行系統(tǒng)思考，綜合考慮員工發(fā)展愿景和精神激勵因素，注重同步健全完善配套的勞動用工、勞動合同管理、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)、干部選拔任用等相關(guān)制度，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，合理拉開關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位與一般操作崗位的收人差距，拓展專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人才的成長空間，讓對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人才通過不同激勵方式同樣得到實惠，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，使薪酬管理效能最大化。
4.5加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作
(1)分析參與收人分配的各要素在企業(yè)價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配過程中的作用，進(jìn)一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，進(jìn)一步對“按勞分配”進(jìn)行新的探索，對“勞動價值”賦予新的內(nèi)涵，對“勞動”參與分配提供新的思路。
(2)建立科學(xué)有效的工作分析、評價制度。以組織機(jī)構(gòu)規(guī)范和勞動定員貫標(biāo)為契機(jī)，以崗位分析為基準(zhǔn)，編寫崗位說明書，評價崗位職責(zé)和任職條件，建立勝任模型，確認(rèn)相應(yīng)崗位價值，為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供量化依據(jù)。
(3)逐步建立競爭性的崗位管理機(jī)制�！堵毠お剳蜅l例》于2008年廢止，新《勞動合同法》和《實施條例》細(xì)化了現(xiàn)行勞動合同制度，對企業(yè)勞動關(guān)系管理、用工管理提出了更高要求，必須加強(qiáng)政策研究，抓緊完善企業(yè)內(nèi)部獎懲規(guī)定，積極開展清理和規(guī)范用工工作，研究依法調(diào)整和完善勞動合同制度、規(guī)范用工措施，嚴(yán)格控制管理人員編制，合理設(shè)置崗位，加強(qiáng)人員配置管理，為建立崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收人能高能低的良好格局提供制度保證。
5結(jié)語
薪酬管理問題涉及企業(yè)每一名員工的切身利益，事關(guān)社會公正和穩(wěn)定，十分敏感和復(fù)雜。因此，必須通過建立健全公正、公平、高效、和諧的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬管控力度，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，最大限度調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，盤活人力資源，使員工價值得到更好體現(xiàn)，全面提高發(fā)展的質(zhì)量和效率，有力確保國有資產(chǎn)保值增值，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
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