金融危機后企業(yè)人力資本投資風險應(yīng)對策略
論文關(guān)鍵詞后危機時代 企業(yè)資本 投資風險風險應(yīng)對 論文摘要伴隨著知識的迅猛發(fā)展，企業(yè)人力資本投資已經(jīng)成為企業(yè)投資不可或缺的一項重要活動。雖然2008年爆發(fā)的金融危機對企業(yè)影響大，時間久，但隨著經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，如何應(yīng)對金融危機后人力資本投資問題就成為企業(yè)急需解決的問題。本文站在金融危機后這一視角，把企業(yè)作為研究主體，從人力資本特征出發(fā)，試分析企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵、形式、特征、風險，并對投資風險提出應(yīng)對策略。這些分析，不僅有利于完善新經(jīng)濟形勢下企業(yè)人力資本的投資理論，而且對新經(jīng)濟形勢下實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的保值增值、提高人力資本的質(zhì)量、促進人力資本流動的合理有序都具有較強的理論和現(xiàn)實意義。
一、前言
隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，金融危機影響下的企業(yè)正逐步恢復正常運作，甚至快速發(fā)展。分析研究表明，變化不斷的，會引導企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)變化。而后金融危機時代的到來，促使企業(yè)極大加深對于人力資本和開發(fā)的重視，他們認為對人力資本投資才可以確保有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力來正確分析客戶的真正需要，并在如何采取行動滿足這些需要上找到正確的方法。本文試圖站在金融危機后這一全新的視角上，把企業(yè)作為研究主體，從人力資本出發(fā)，詳細分析新形勢下企業(yè)人力資本投資風險并提出應(yīng)對策略。
二、企業(yè)人力資本投資及風險
（一）概念界定
企業(yè)人力資本投資定義為：通過以企業(yè)為投資主體，員工為投資對象，通過一定量的投入，增加企業(yè)所需人力資本，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種投資活動。包括外部招聘引進、職工在職培訓、企業(yè)制度設(shè)置、企業(yè)建設(shè)等方面。 本文認為，企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)在人力資本各類投資中由于對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實際收益低于預(yù)期收益的可能性；投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實際收益低于投資的可能性。前者的風險程度較輕，后者的風險程度較重。
（二）企業(yè)人力資本的特征分析
1、投資主體與收益主體不完全一致性
企業(yè)人力資本投資是以企業(yè)為主體，以人力為載體的投資活動。當企業(yè)對員工進行投資時，企業(yè)承擔了全部投入成本和風險，但投資的收益并非由企業(yè)獨占，而是由企業(yè)與員工共同分享。另一種極端情況是，隨著員工的流失，投資企業(yè)甚至無法分享投資收益。這種特性帶來了人力資本投資的風險。
2、投資回收期長
企業(yè)人力資本投資具有連續(xù)性，即后期的投資必須在前期投資的基礎(chǔ)上完成。例如，當一個人要進行大學投資時，他就必須首先在初級和中級教育上投資。可見，人力資本的形成要經(jīng)過較長時間才能完成。與其他投資相比，人力資本的投資回收期較長，投資收益不能立竿見影，只有通過員工在企業(yè)的長期工作，才能回收投資成本并獲得收益。
3、投資收益難評估
人力資本投資結(jié)果表現(xiàn)為知識、技能、能力和工作態(tài)度等無形的東西，產(chǎn)生一些列的個體差異，現(xiàn)有的資產(chǎn)評估方法很難對這些結(jié)果進行評估。而且，這些投資結(jié)果是增加企業(yè)的人力資本存量，并不是直接導致企業(yè)效益的提高，無法直接判。
三、企業(yè)人力資本投資風險分類
本文認為企業(yè)人力資本投資風險可以分為兩類：一是可分散風險，二是不可分散風險。可分散風險是指由于企業(yè)由于定位不當、經(jīng)營不善等特定狀況下造成，并可通過相應(yīng)策略防范、應(yīng)對的風險。不可分散風險是指超出企業(yè)的控制范圍，并影響到市場所有企業(yè)，且只能憑借企業(yè)管理層經(jīng)驗，通過提高預(yù)測才能應(yīng)對的風險。
（一）可分散風險主要包括以下幾種
1、人身安全風險。人力資本是建立在其所有者之上，如果在工作場所發(fā)生安全事故或引發(fā)職業(yè)病，出現(xiàn)員工因工負傷、殘廢或死亡的情況，人力資本就會貶值，甚至消亡。企業(yè)對員工的所有投入都不可能得到回報，還會因此有一大筆等開支。
2、人職匹配風險。人職匹配風險是企業(yè)普遍面臨的一種風險，特別是在經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)的情況下更加突出。一旦出現(xiàn)人職不匹配的現(xiàn)象，則意味企業(yè)在招聘、薪酬、培訓、社保、福利等各方面的投資都宣告失敗。如果企業(yè)繼續(xù)任用不稱職的員工，將影響企業(yè)的經(jīng)營和管理工作；如果企業(yè)將員工調(diào)離該崗位或予以辭退，則還須承擔轉(zhuǎn)崗培訓或經(jīng)濟補償?shù)荣M用。
3、人才流失風險。人才流失是企業(yè)面臨的最大投資風險，尤其是目前國內(nèi)的勞動力市場機制和個人信用體系不完善，人才流失的現(xiàn)象則更加突出。具體表現(xiàn)在一是人員的離職，致使企業(yè)的人力資本激勵無法收回，帶來直接的經(jīng)濟損失；二是許多企業(yè)員工將在原企業(yè)獲得的技術(shù)、信息、經(jīng)驗直接帶到新企業(yè)或自己組建的企業(yè)中，為自己的競爭對手培養(yǎng)人才或者直接培養(yǎng)了未來的競爭對手，給原企業(yè)帶來間接損失。
4、職業(yè)風險。從的角度看，理性經(jīng)濟人并不存在。在監(jiān)督和約束體系不完善的情況下，容易出現(xiàn)員工偷懶卸責、工作效率低下、損公肥私、出賣企業(yè)商業(yè)秘密和技術(shù)秘密等行為，對原公司的業(yè)務(wù)造成嚴重打擊。
（二）不可分散風險主要包括以下幾種
1、宏觀政策風險。宏觀政策風險包括宏觀、經(jīng)濟形勢變化和、法規(guī)、政策調(diào)整所致風險。如2009年年初，國務(wù)院陸續(xù)出臺十大重要產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃，就直接導致行業(yè)地位的變化。地位下降的行業(yè)和企業(yè)效益必然下滑，其人力資本投資經(jīng)濟效益也將隨企業(yè)經(jīng)濟效益的下降而下降，從而產(chǎn)生投資風險。
2、生命周期風險。人是一個生物體，生老病死是客觀規(guī)律，年齡的增長會導致體能的衰退、健康狀況惡化、學習和創(chuàng)新能力減弱、服務(wù)時間縮短，因此在員工鼎盛年齡之后，隨著年齡進一步增長，人力資本投入產(chǎn)出率會下降。此外，人在生命周期中會遇到各種各樣的災(zāi)難。如地震、戰(zhàn)爭、災(zāi)害等突發(fā)事故，這些災(zāi)害必然使人力資本投資期突然終結(jié)或使用收益期突然停止，從而帶來損失。特別是企業(yè)關(guān)鍵人物的死亡或傷殘帶給企業(yè)的人力資本投資風險更大。
四、企業(yè)人力資本投資風險應(yīng)對策略
通過上述分析，能夠得知企業(yè)可以通過改善自身的規(guī)劃、、機制等方法來減少可分散風險，通過提高預(yù)測分析能力規(guī)避不可分散風險。危機即將過去，企業(yè)需要適應(yīng)金融危機帶來的新的運營，構(gòu)建新的資本管理框架，制定新的人力資本管理策略，采用新的人力資本管理方法來應(yīng)對新形勢下的人力資本投資風險�？刹扇∪缦戮唧w措施。
（一）做好投資規(guī)劃和可行性分析，保證投資收益率
人力資本投資是一項長期、持續(xù)的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環(huán)境、技術(shù)、、人員等多方面的變化，因此需要對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，結(jié)合進行中長期投資規(guī)劃。在制定人力資本投資規(guī)劃前，對外要分析市場環(huán)境、競爭格局、行業(yè)走向、技術(shù)發(fā)展、宏觀政策；對內(nèi)要分析人員的年齡、知識結(jié)構(gòu)，做好規(guī)劃。危機過后，企業(yè)內(nèi)外形勢好轉(zhuǎn)，人力資本投資項目應(yīng)該合理安排，準確評估，以避免由于過于樂觀而造成重大投資風險。
（二）對現(xiàn)有人力資本優(yōu)化配置
在對人力資源管理做出適當調(diào)整的同時，企業(yè)必須在現(xiàn)實運營壓力與保留人力資本以及保證企業(yè)持續(xù)競爭能力優(yōu)勢方面取得平衡。鑒于后金融時代其形勢漸好的特點，眾多企業(yè)選擇加薪和擴招，但這極有可能為企業(yè)帶來過多的用工風險。企業(yè)首先應(yīng)對現(xiàn)有人力資本投資進行優(yōu)化配置。比如，企業(yè)可以安排內(nèi)部招聘，從內(nèi)部選拔人才，既容易滿足職位需要，做出好成績，又能減少投資資本支出；企業(yè)可以增加銷售崗位的培訓，把一些生產(chǎn)和管理人員推向銷售第一線，這可以為企業(yè)挖掘新的需求和積累潛在需求。轉(zhuǎn)好之季，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)對外招聘員工的模式，著重對現(xiàn)有人力資源進行集中培訓，優(yōu)化配置，只有熟悉企業(yè)環(huán)境的員工，才能在環(huán)境等各方因素轉(zhuǎn)好下發(fā)揮其最大效益，為企業(yè)帶來最大化的投資收益。
（三）設(shè)計人力資本彈性薪酬體系
在金融危機后，企業(yè)也可以采取一定的激勵措施，增加員工薪酬，提升工作水平。具體措施有：（1）調(diào)整有效工作時間。金融危機時，企業(yè)由于外部因素導致運轉(zhuǎn)緩慢，員工積極性不高，有效工作時間較低。后金融危機下，企業(yè)調(diào)整運營機制，加強員工工作監(jiān)督，提高工作效率，由低谷轉(zhuǎn)向高峰。另外，由于業(yè)務(wù)激增等工作需求導致的超時作業(yè)，企業(yè)應(yīng)合理支付費用，提高員工積極性。（2）調(diào)整薪酬支付策略。企業(yè)可以調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效工資比例，其中績效工資部分可以與工作時間、成果相結(jié)合，達到人力成本投資高效化。（3）適度增加員工福利。企業(yè)職工福利是企業(yè)對員工人文關(guān)懷的體現(xiàn)。適當增加員工福利，能夠在提升員工生活質(zhì)量的同時，增強員工對于企業(yè)忠誠度，易于企業(yè)。
（四）加強建設(shè)
文化是“道”，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個細節(jié)和制度中，文化無形卻又比有形之物更具有力量。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德和魅力所在。它具有凝聚士氣、統(tǒng)一目標、規(guī)范行為等作用。金融危機后，免不了有員工另謀高就，但是良好的企業(yè)氛圍，還能加強其對企業(yè)的忠誠度。積極建設(shè)企業(yè)文化，將顧客當上帝的同時，也把員工當親人，讓他們有歸屬感和依賴感，明白他們與企業(yè)是不可分割的整體。
“危機”是危險和機遇的組合詞，它意味著在威脅來臨的同時也孕育著新的機遇。危機是經(jīng)濟周期的決定性階段，是上一個經(jīng)濟周期的終點，也是下一個經(jīng)濟周期的起點。從現(xiàn)階段看，世界經(jīng)濟回升，似乎已進入下一個春天。但在后金融時代，企業(yè)人力資本仍是一個重要的課題。市場需求大幅回升，行業(yè)競爭越發(fā)加劇，為防止企業(yè)人力資源流失，人力資本投資失利，對內(nèi)企業(yè)可適當提升員工薪酬，加大獎勵制度等；對外，企業(yè)可廣泛召集人才，進行新一輪的人力資本投資。在一切向好的局面下，企業(yè)還應(yīng)當冷靜判斷目前的形勢和自己所處的位置，認真規(guī)劃企業(yè)人力資本投資這一戰(zhàn)略性投資，采取積極的應(yīng)對策略，化威脅為機遇，借危機助改革，從而獲得更高效率、更優(yōu)質(zhì)量、更大規(guī)模的發(fā)展。
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