人力資源成本控制在制造業(yè)企業(yè)中的運(yùn)用
論文關(guān)鍵詞 制造企業(yè) 人力資源成本 控制 現(xiàn)狀
論文摘要 本文以人力資源管理、人力資源會計(jì)管理,人力資源成本管理理論為基礎(chǔ),結(jié)合制造業(yè)企業(yè)在人力資源成本控制及管理中存在的問題,分析人力資源管理及其成本控制在企業(yè)中的運(yùn)用。
制造業(yè)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè),如何通過人力資源成本控制達(dá)到高效率的人力資源管理,是制造業(yè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的課題。本文將就此展開分析和探討。
1 人力資源管理成本的涵義
人力資源管理成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值,即一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
2 人力資源成本項(xiàng)目的構(gòu)成
1)管理體系構(gòu)建成本。即企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和,包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費(fèi)、差旅費(fèi)等。
2)引進(jìn)成本。即企業(yè)從外部獲得管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和,包括人員招聘、選拔、錄用費(fèi)等。
3)培訓(xùn)成本。即企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和,包括上崗教育、培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)費(fèi)等。
4)評價成本。即根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進(jìn)行考核和評估所消耗的資源總和,包括考核和評估人員工資、對外咨詢費(fèi)等。
5)服務(wù)成本。即企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和,即福利費(fèi)包括醫(yī)療費(fèi)、保險費(fèi)等。
6)譴散成本。即根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和,包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)等。
3 制造業(yè)企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及問題
3.1 人力資源成本管理現(xiàn)狀
1)對人力資源成本管理認(rèn)識不足。大多數(shù)企業(yè)主要精力放在降低產(chǎn)品物耗成本上,忽視人力資源成本的作用。
2)定崗、定員不科學(xué)造成人力資源成本浪費(fèi)。一味參照歷史經(jīng)驗(yàn),忽視生產(chǎn)工藝及人力資源素質(zhì)的變化,因人定崗、定員,造成人力資源成本的增加。
3)人力資源取得和開發(fā)成本過少。大部分企業(yè)人力資源成本大都花費(fèi)在人力資源使用和保障上,取得和開發(fā)成本很少。
4)一些企業(yè)已開展人力資源成本的統(tǒng)計(jì)工作,但沒有完整的概念,未進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對人力資源成本的分析和控制。
3.2 制造業(yè)企業(yè)人力資源成本管理問題
1)對“人力資源成本控制”理解有偏差。部分企業(yè)簡單認(rèn)為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”,就是將員工工資總額降下來,而不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。
2)人力資源成本管理存在較大難度和局限性。物質(zhì)資源的投資一般每一次投資都有明確的回收期限,是一種完全成本。人力資源投資則不同,需不斷進(jìn)行投資。因此,人力資源的資本有延續(xù)性,都不是完全成本,不可能一次性或預(yù)定一定期限收回。
3)缺乏有效的人力資源成本控制體系。
4)缺乏相應(yīng)的技術(shù)人才和信息的支持。缺乏需要既懂人力資源管理又懂會計(jì)的專業(yè)人才。同時,缺乏較高的人力資源信息化系統(tǒng)作為支撐,影響成本預(yù)測和決策。
4 人力資源成本控制方法在制造業(yè)企業(yè)中的運(yùn)用
4.1 做好成本預(yù)算,控制招聘成本
1)確定招聘需求。人力資源部預(yù)先對招聘需求進(jìn)行職位空缺識別。對不招人就可彌補(bǔ)的空缺,通過加班或工作再設(shè)計(jì)等方法來解決;對需行招聘的,應(yīng)急職位聘用臨時工或外包;核心職位采用內(nèi)聘和外聘。
2)選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞�。事先制定多套方�?報人力資源部和總經(jīng)審批。“員工推薦”法最省錢;招聘會,擴(kuò)大公司影響和宣傳度;網(wǎng)上招聘;“獵頭”,花費(fèi)多,僅用于關(guān)鍵職位。
3)規(guī)范招聘流程。從瀏覽簡歷、面試、心理測評到取證的全過程加強(qiáng)控制。警惕競爭對手的應(yīng)聘者;避免招聘人才流失;避免應(yīng)聘者對公司信譽(yù)產(chǎn)生懷疑;不輕易相信介紹信或介紹人;不忽視情商因素;不尋找完美人才;招聘后發(fā)現(xiàn)虛假人才。
4.2 做好開發(fā)成本的控制
1)培訓(xùn)需求分析。采用公司組織分析,即根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來確定需求內(nèi)容;工作職位分析,即將職位需要技能與員工現(xiàn)有技能對比,確定培訓(xùn)需求。
2)需求操作實(shí)踐。確定目標(biāo)群體范圍、定義職位需求、按職位需求來評價員工;行為表現(xiàn)管理分析;在績效考核過程中做培圳需求分析;突發(fā)事件及主要問題分析;以培訓(xùn)者為中心分析。
3)培訓(xùn)成本核算。核算場地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費(fèi)用,以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會成本損失。
4)優(yōu)化培訓(xùn)效果。采用聽課、實(shí)踐與培圳、反饋等形式強(qiáng)化培訓(xùn)效果。
4.3 控制用人成本,做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃
確保個人在組織中能得到提升;確保組織中有合格的后備經(jīng)理人選進(jìn)行培養(yǎng),使部門保持正常運(yùn)作,避免緊急招聘的損失。
4.4 合理設(shè)置工資福利水平,優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)
1)綜合考慮社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、制造行業(yè)工資水平、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平,又要考慮公司的財(cái)務(wù)狀況、公司實(shí)力和人才能力狀況。設(shè)置的太高會增加公司成本,太低又會導(dǎo)致人才流失。
2)優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu),盡量減少人力重復(fù)使用,以減少冗員。
3)對一些臨時業(yè)務(wù),盡量采取外包的形式。實(shí)行差異化用工。還可以使用小時工制方式。
4.5 加強(qiáng)各個成本中心的協(xié)調(diào)控制
對各成本責(zé)任中心的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)控制。
5 結(jié)論
人力資源成本控制是一項(xiàng)理論性、技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。制造業(yè)企業(yè)必須不斷地充實(shí)重視企業(yè)人力資源管理及控制理論與方法,從源頭做好人力資源成本的控制工作,實(shí)現(xiàn)人力資源成本的有效控制。
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