論行為科學(xué)理論應(yīng)用到責(zé)任會(huì)計(jì)制度中去的作用

    論文關(guān)鍵詞：行為科學(xué) 責(zé)任會(huì)計(jì) 激勵(lì)機(jī)制 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 考核和評(píng)價(jià)

    論文摘要：責(zé)任會(huì)計(jì)作為企業(yè)管理會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)新，與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及綜合考核與評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

　　一、行為科學(xué)理論

　　行為科學(xué)是“運(yùn)用自認(rèn)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人(包括低級(jí)動(dòng)物)的行為的一門科學(xué)”，是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵(lì)”與“領(lǐng)導(dǎo)”，這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué)，它是行為科學(xué)理論的一個(gè)重要分支。

　　二、責(zé)任會(huì)計(jì)制度

　　而責(zé)任會(huì)計(jì)制度是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的重要組成部分，所謂責(zé)任會(huì)計(jì)制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則，以責(zé)任中心為對(duì)象，對(duì)其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)的一種會(huì)計(jì)制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會(huì)計(jì)劃分，能夠清楚地界定每個(gè)責(zé)任會(huì)計(jì)主體的權(quán)責(zé)角色，再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，就能夠提高主體成員的工作效率，而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反，如果企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)管理之間相互脫節(jié)，那么就會(huì)產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。

　　三、責(zé)任會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

　　1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對(duì)企業(yè)而言，其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)及承諾度，如何激勵(lì)員工更加積極地投入到工作中去，如何使員工的實(shí)際工作行為及績(jī)效對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個(gè)部門和企業(yè)的效能。另外，當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，使得員工的價(jià)值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動(dòng)力上，還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點(diǎn)。

　　行為科學(xué)理論中的“人本”觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人，人的能動(dòng)性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比，對(duì)人的管理和充分調(diào)動(dòng)起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會(huì)計(jì)制度應(yīng)用行為科學(xué)理論，劃分責(zé)任單位，確定責(zé)任目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理，踐行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會(huì)計(jì)中的一大應(yīng)用，有其突出的優(yōu)點(diǎn):觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體，能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作，整合個(gè)體資源形成群體優(yōu)勢(shì)，是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)，每個(gè)責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外，責(zé)任群體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)允許每個(gè)單位擁有自己的激勵(lì)和控制體系來(lái)滿足自身的需要并加強(qiáng)每個(gè)單元的優(yōu)勢(shì)。

　　然而，在我國(guó)的組織情境中，對(duì)于行為科學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面，企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會(huì)影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，不僅無(wú)法影響到管理層的決策，還可能會(huì)為自己的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會(huì)計(jì)制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面，我國(guó)具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國(guó)外的企業(yè)管理理論，卻只重于形式上的模仿，沒有觸及整個(gè)企業(yè)模式的核心，導(dǎo)致責(zé)任會(huì)計(jì)制度的發(fā)展不能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化的績(jī)效。

　　2.激勵(lì)機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用，歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益，提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個(gè)因素:一是內(nèi)部因素，即需要，包括生理需要和心理需要;另一個(gè)是外部因素，即刺激，包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為，要使人們產(chǎn)生某種積極行為，就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)起來(lái)了，行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后，就必然會(huì)產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動(dòng)機(jī)對(duì)行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解，就可以激發(fā)和保持人的積極性 ，使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會(huì)計(jì)管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制。

　　行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會(huì)計(jì)制度與傳統(tǒng)的管理制度相比，能夠提供更加有作用的激勵(lì)工具:新的薪酬體系針對(duì)的是責(zé)任中心群體而非個(gè)人，同時(shí)新的薪酬體系的計(jì)量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，它的核心也不是定期升職和自動(dòng)浮動(dòng)工資，而是對(duì)任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么)，還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值;新的忠誠(chéng)也不是要忠于老板或是忠于公司，而是要忠于要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，為目標(biāo)尋找機(jī)會(huì)、推進(jìn)任務(wù)、贏得聲譽(yù)。

　　目前被我國(guó)企業(yè)廣泛采用，并且行之有效的激勵(lì)機(jī)制是工資分配制度的改革，通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制，是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)責(zé)任群體中各個(gè)單位的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。

　　3.考核與評(píng)價(jià)。對(duì)于實(shí)行責(zé)任會(huì)計(jì)制度的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)時(shí)，除了要對(duì)成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、剩余收益等價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行考核，各責(zé)任中心還應(yīng)在報(bào)告中用文字說明對(duì)人的管理概況。通過這種方式，才能為企業(yè)最高管理部門對(duì)責(zé)任中心業(yè)績(jī)的考評(píng)提供更為客觀的依據(jù)，而且也為最高管理部門提供了可以改進(jìn)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的有價(jià)值的信息。通常，企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能，把顧客需求作為績(jī)效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化，最好平行組織責(zé)任群體，每個(gè)群體盡量控制可能多的步驟，這比有很多責(zé)任群體但每個(gè)責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績(jī)效;把績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估所有活動(dòng)對(duì)顧客滿意度的作用聯(lián)系起來(lái);組織任務(wù)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是責(zé)任群體而不是個(gè)人，單獨(dú)的個(gè)人行為沒有能力去持續(xù)改進(jìn)工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動(dòng)相合并，讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評(píng)價(jià)和計(jì)劃的責(zé)任;強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對(duì)個(gè)人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是對(duì)個(gè)人單獨(dú)的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì))，如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn)，那么可以肯定的是，行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中，并將為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。
　　
　　參考文獻(xiàn):

　　[1]孫立新:企業(yè)應(yīng)用責(zé)任會(huì)計(jì)的限制性因素及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005

　　[2]韓子貴:管理理論的發(fā)展與行為控制模式的演變[J].經(jīng)濟(jì)管理，2006 (14)

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