個體和群體心理視角人力資源的管理開發(fā)探究論文

　　在平時的學(xué)習(xí)、工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認(rèn)識。那要怎么寫好論文呢？下面是小編幫大家整理的個體和群體心理視角人力資源的管理開發(fā)探究論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　摘要：文章從個體心理與群體心理兩個部分入手，對基于管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)要點進(jìn)行了分析。意在通過本文，為企事業(yè)人力資源工作的人性化、科學(xué)化發(fā)展提供助力。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；個性特點；從眾行為；

　　一、基于管理心理學(xué)中個體心理視角下的人力資源管理和開發(fā)

　　每個人都是獨立的個體，其在生活經(jīng)歷、受教育水平、成長環(huán)境、心理素質(zhì)等多方面的影響下，會形成與他人千差萬別的個性特點、社會知覺與意識傾向。因此，在企事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)中，相關(guān)人員應(yīng)從個體心理的角度出發(fā)，因人制宜地開展管理實踐。具體來講：

　�。ㄒ唬┗�于個性特點進(jìn)行人力資源管理開發(fā)

　　“個性”是一個人相對穩(wěn)定化、傾向化的心理特征體系，可分為興趣、氣質(zhì)、性格、理念等多個方面。將個性這一非智力因素納入到具體人力資源對象的管理視野中，對促進(jìn)員工個體成功、成才具有重要意義。例如，在員工職位崗位、工作任務(wù)的分配中，相關(guān)人員應(yīng)尊重員工個人的興趣與理念，盡量將員工樂于從事、善于執(zhí)行的項目安排給他。這樣一來，基于管理心理學(xué)中的職業(yè)興趣理論，員工在接受到感興趣的任務(wù)或項目后，會想方設(shè)法地認(rèn)識和完成它，并主動地排除外界影響因素對任務(wù)執(zhí)行過程的干擾，其在相關(guān)方面的業(yè)績成就勢必是“未來可期”的。將這一思路反過來看，相關(guān)人員在分配工作任務(wù)時，也應(yīng)從個性的角度出發(fā)，做好相關(guān)員工的興趣培養(yǎng)工作，從而促成員工由“從事者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹肥抡摺�，也能達(dá)到良好的人力資源管理效果。

　　（二）基于社會知覺進(jìn)行人力資源管理開發(fā)

　　所謂“社會知覺”，即人對相關(guān)社會環(huán)境中他人、組織、集體的認(rèn)知感覺，其對個體的實踐行為具有重要影響性。例如，相關(guān)人員在崗位分配、晉升選拔等人力資源管理工作的實踐過程中，往往會從業(yè)績、道德、能力、潛力等多個指標(biāo)方面出發(fā)對員工進(jìn)行評價。此時，若相關(guān)人員對某員工的認(rèn)知存在偏差，將很容易實施出偏誤性的決策行為。

　　基于此，相關(guān)人員在認(rèn)識、評價和選拔員工時，必須要盡可能地避免社會知覺發(fā)生誤差。例如，單位中經(jīng)常出現(xiàn)下屬人員阿諛奉承、刻意表現(xiàn)自己的情況。此時，相關(guān)人員應(yīng)保持清醒的人力資源管理頭腦，主動對其他不賣弄、不造作的員工進(jìn)行接觸與審視，以便獲得正確的管理反饋，將真正有能力、有潛力的員工下屬選拔出來。

　�。ㄈ�）基于意識傾向進(jìn)行人力資源管理開發(fā)

　　人的態(tài)度、情緒、情感等主觀意識并不是一成不變的，而是帶有明顯的傾向性與波動性。在管理心理學(xué)的視域下，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、基層管理者、人事部門工作者等相關(guān)人員善于利用和調(diào)整員工的意識傾向，對員工的工作行為具有正向促進(jìn)作用。

　　例如，心理學(xué)中的皮格馬利翁效應(yīng)表明，對一個人傳遞積極的期望，他將更加快速地進(jìn)步、發(fā)展，而對一個人傳遞消極的期望，他將很容易陷入自暴自棄的負(fù)面狀態(tài)，并放棄努力與堅持。基于此，在企事業(yè)單位的人力資源管理開發(fā)實踐中，相關(guān)人員應(yīng)對員工抱有積極正向的期望，并適時進(jìn)行“我相信你肯定會把這項任務(wù)完成得非常好”“今天一定會有很好的事情發(fā)生”等語言和行為暗示。此時，員工將處在自信自強(qiáng)、滿懷期望的良性心理狀態(tài)中，其工作效率、工作質(zhì)量勢必得到顯著提升。

　　二、基于管理心理學(xué)中群體心理視角下的人力資源管理和開發(fā)

　　從本質(zhì)上講，人是一種社會性動物，其在擁有個性心理特點的同時，也長期身處于社會活動當(dāng)中。因此，在管理心理學(xué)的視角下，還有必要對單位員工的群體心理進(jìn)行研究，并合理運用到人力資源管理與開發(fā)的實踐中。具體來講：

　�。ㄒ唬┗�于群體壓力進(jìn)行人力資源管理開發(fā)

　　簡單來講，所謂“群體壓力”，就是已成規(guī)模的群體規(guī)范對成員個體產(chǎn)生的壓力影響。在群體壓力下，成員往往會形成一定的緊張感與秩序意識，進(jìn)而弱化自己的主觀意見或觀點，實施相應(yīng)的從眾行為，以求得心理上的舒緩和平靜。在人力資源管理工作中，若相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)有員工秉持偏誤、不良的思維觀點或行為意識，可對其施加一定的群體壓力，如群體討論、投票表決等，使其了解到自身想法與群體觀念之間的矛盾性，進(jìn)而引導(dǎo)其在壓力下放棄個人的固執(zhí)異議。若經(jīng)過此類“柔性”管理方法后，員工仍然執(zhí)迷不悟，則可進(jìn)一步實施出適當(dāng)?shù)妮浾擇g斥與社交隔離，使員工在較強(qiáng)群體壓力下產(chǎn)生孤立無援的不安感，進(jìn)而迫使其執(zhí)行從眾行為。

　�。ǘ�）基于群體士氣進(jìn)行人力資源管理開發(fā)

　　“士氣”一詞本為軍事用語，意為“軍隊頑強(qiáng)戰(zhàn)斗的集體精神”。美國學(xué)者G·R·Smith將這一概念引入到心理學(xué)領(lǐng)域中，將其拓展定義為“對某一群體感到滿意，以成為該群體的一員為榮，并協(xié)助群體達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的積極態(tài)度”。在單位中，當(dāng)有群體性的經(jīng)營項目或工作任務(wù)出現(xiàn)時，相關(guān)員工往往會形成主動、高漲的飽滿情緒，這便是群體士氣的外化表現(xiàn)。在人力資源管理和開發(fā)中，相關(guān)人員要想實現(xiàn)群體士氣的激發(fā)與維持，必須要做好以下幾點：

　　首先，要促成員工個人目標(biāo)、任務(wù)群體目標(biāo)與企事業(yè)單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以此對員工的群體行為形成驅(qū)動性與導(dǎo)向性，進(jìn)而促成高昂士氣的有效激發(fā)；其次，應(yīng)保證薪資報酬、福利待遇等方面的充足性，員工只有看得到群體環(huán)境下自身付出的公平甚至超額回報，其才能在心理、物質(zhì)上獲得雙重滿足，進(jìn)而形成積極向上的工作態(tài)度，推動群體士氣的快速形成；最后，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、人事工作者等相關(guān)人員必須要深入到員工群體的日常工作生活中，與員工展開積極交流與良性互動，并保證績效考核、管理決策等方面的民主公開，才能引導(dǎo)員工從心底里對企事業(yè)單位、對上層管理者建立歸屬感與信任感，為群體士氣的形成夯實基礎(chǔ)。

　　三、結(jié)論

　　總而言之，管理心理學(xué)為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了新的思路和視角，對選拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理實踐中，相關(guān)人員必須要兼顧員工的個性差異與群體特點，通過科學(xué)方法調(diào)動員工的積極心理，糾正員工的偏誤觀念，最終促成員工行為與單位需求的充分匹配。

　　四、參考文獻(xiàn)

　　[1]曹培藝,劉鳳林.基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析[J].人才資源開發(fā),2020(06):71-72.

　　[2]鄭偉,盧擎華.從心理學(xué)角度分析管理層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇,2020(01):39-41.

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