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科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用評價

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科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用評價

  論文關(guān)鍵詞:科學(xué) 高等管理 評價

  論文摘要:科學(xué)管理是管上的一個重要,對管理具有重要的理論與實踐意義,但高等教育管理具有其內(nèi)在的特殊性。文章主要從科學(xué)管理的基本假設(shè)及其主要內(nèi)容入手,根據(jù)高等教育管理自身的特點,分析科學(xué)管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。 

科學(xué)管理開創(chuàng)了西方管理理論研究的先河,科學(xué)管理理論為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ),對企業(yè)及其他組織的管理活動具有重要的意義?茖W(xué)管理的管理、激勵原則、科學(xué)研究理念和組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則與原理,但每一個理論都是不斷完善和發(fā)展的,并且有其一定的應(yīng)用領(lǐng)域。高等教育管理必須遵循教育自身的內(nèi)在規(guī)律,它在管理目標、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性,本文主要基于科學(xué)管理的主要內(nèi)容和高等教育管理的特殊性,分析科學(xué)管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。
 一、科學(xué)管理的概述
1.科學(xué)管理的基本假設(shè)
科學(xué)管理作為一種管理理論,它以以下幾個假設(shè)為前提:
(1)當時,勞資矛盾日益尖銳的主要原因是資源沒有得到充分利用,而如果能通過科學(xué)管理將社會資源進行充分利用,則勞資雙方都會得到利益,這些矛盾就可以解決。
(2)對工人,其基本假定,即人是“人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入,或者說只要能使人得到經(jīng)濟利益,他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。
(3)單個人是可以取得最大效益的,集體的行為反而導(dǎo)致效率下降?茖W(xué)管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]
泰勒科學(xué)管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的,取得了一定的成果,形成了科學(xué)管理理論,但這三個前提假設(shè)并不全面和科學(xué),存在一定的缺陷,需要補充和完善。
2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容
根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時間研究兩個基本原理,以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點和主要任務(wù),科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個主要方面:管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。
(1)管理哲學(xué)?茖W(xué)管理作為一種管理思想和管理理念,它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的,管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認識論和方法論,是從思維和存在的角度對管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出:“從實質(zhì)上講,‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責(zé)、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局(工長、監(jiān)工、企業(yè)主)方面的人的一種精神革命——是他們對待職責(zé)、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命,‘科學(xué)管理’就不會存在。”[3]
(2)作業(yè)管理?茖W(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率,這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點之一。首先,泰勒通過試驗和研究,對工人的工時和動作進行研究,從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次,為了提高勞動生產(chǎn)率,必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為,人具有不同的天賦和才能,只有工作對他合適,才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作,同時,運用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法,最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當?shù)墓ぷ鞫~,并挑選了“第一流的工人”后,還應(yīng)當實行標準化原理,即工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和,并使作業(yè)標準化。
(3)組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開,改變了憑經(jīng)驗工作的方法,代之以科學(xué)的工作方法,以確保管理任務(wù)的完成。計劃職能歸管理當局,并設(shè)立專門的計劃部門來承擔,計劃部門從事全部的計劃工作并對工人發(fā)布指令和命令;工人和工頭從事執(zhí)行職能,按照計劃部門制定的操作方法,使用規(guī)定的標準工具,從事實際操作。
在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是,企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理,而自己只保留對例外事務(wù)(即重要事項)的決策和監(jiān)督權(quán),如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特點
  高等學(xué)校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的,即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.高等教育管理目標的特殊性
高等教育系統(tǒng)的目標是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會發(fā)展對高等教育的需求來制定的,因此,高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo),而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標的管理活動,它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益,更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會效益和經(jīng)濟效益統(tǒng)一起來。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面,即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發(fā)展的階段性特點。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性,管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象,但在高等教育管理中,自我管理具有特殊的意義:一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次水平的人,因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力;二是他們的特征也表明,在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。
3.高等教育管理活動的特殊性
高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標與其他目標之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能,這就要求高等教育管理活動一定要以學(xué)術(shù)目標為主導(dǎo)目標,與高校的學(xué)術(shù)目標一致。
鑒于高校師生是一個特殊的群體,在管理師生的過程中,性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要,教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動中,健全民主管理制度,首先要求管理思想民主化,尊重教職工的智慧與才干,在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想;其次,建立健全民主管理的各項制度,充分發(fā)揮各個學(xué)校成員的作用;第三,積極創(chuàng)造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。
4.高等功能的特殊性
與一般管理一樣,管理具有兩個基本的目標功能:管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他系統(tǒng)有所不同,高等教育為社會提供的主要是精神產(chǎn)品。因此,在高等教育管理中,上述兩個功能都有特殊的表現(xiàn):首先高等學(xué)校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對于人際關(guān)系交往比較看重,在人的需求層次中,教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈,這就要求注重人本管理,提高師生員工的向心力;其次,高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會系統(tǒng),通過各成員、各要素主觀能動性的發(fā)揮,可以最大限度地實現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。[2]

科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用評價

  三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評價
1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
(1)理論意義。教育實踐活動的順利開展,需要高效率的教育管理的配合,否則無法實現(xiàn)預(yù)期的教育目標,而高效率的教育管理實踐又需要的。科學(xué)管理是一次管理思想上的大綜合,是管理思想發(fā)展史上的一個轉(zhuǎn)折點,同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此,科學(xué)管理作為一個重要的管理理論,是高等教育管理的重要理論支撐,為高等教育管理實踐活動提供理論指導(dǎo),從而提高管理效率,更好地為人才培養(yǎng)服務(wù),最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。
(2)科學(xué)理念。科學(xué)管理通過對時間、動作、工作的研究,第一次使管理由經(jīng)驗上升到科學(xué),第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理,使管理從此成為一門科學(xué),極大地提高了勞動生產(chǎn)率?茖W(xué)管理尊重科學(xué)、運用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念,只有這樣才能保證高等教育管理順利進行,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級專門人才。其次,大學(xué)是一個研究高深學(xué)問的場所,是以追求學(xué)術(shù)目標為重的組織,因此高等教育的各項活動都應(yīng)該尊重科學(xué)、運用科學(xué),各項決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此,高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應(yīng)運用科學(xué)方法,通過科學(xué)研究,進行科學(xué)決策,科學(xué)地解決管理中存在的問題。
(3)教師激勵。根據(jù)“人”假設(shè)的原理,科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性,主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管上是一個非常重要的管理理念,包括經(jīng)濟激勵和精神激勵,其能夠有效調(diào)動工人的工作積極性,從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中,教師激勵是教師管理的一項重要內(nèi)容,不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性,更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng),因為教師是教育的主導(dǎo)者。但根據(jù)教師勞動的特點和其作為具有高層次水平的群體,精神激勵比經(jīng)濟激勵更為重要,教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈。教師激勵應(yīng)符合教師需要的特點,遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則,可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式,促進教師的良好發(fā)展。
(4)組織理論。科學(xué)管理主張把計劃職能與管理職能分開,實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論,大學(xué)作為一個復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo),因此,科學(xué)管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個突出特點就是復(fù)雜性,大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜,大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜,同時,大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開,各部門分工合作,如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。
2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷
(1)“經(jīng)濟人假設(shè)”?茖W(xué)管理的一個重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟人”。認為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟收入,即如何實現(xiàn)個人物質(zhì)利益最大化。與后來的行為派和現(xiàn)代資源管理思想相比,科學(xué)管理中對人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來認識人、管理人,忽略對人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認識,使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學(xué)管理做過許多辯解,但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的,同時也會根據(jù)時間、的變化而變化。
高等教育管理的對象——教師和學(xué)生,比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實現(xiàn),比較看重人際關(guān)系的交往。因此,科學(xué)管理的“經(jīng)濟人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要,高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理,而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施,才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。
(2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率,即謀求最高的工作效率?茖W(xué)管理誕生于經(jīng)濟管理領(lǐng)域,企業(yè)講求的是經(jīng)濟效益最大化,但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動,它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益,更不能以追求利潤為目的。同時,教育又具有周期性長的特點,不能只顧眼前的效益,而應(yīng)放眼于未來。此外,高等教育又是一個復(fù)雜的體系,不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜,而且還涉及到國家、社會等方面。因此,高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率,而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。
(3)標準化。標準化生產(chǎn)、標準化管理是科學(xué)管理的一項重要內(nèi)容,使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和,并使作業(yè)環(huán)境標準化。但教育活動不同于商品生產(chǎn),它的一個突出特點是極富創(chuàng)造性,因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點,各項管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮,不能進行標準化管理,否則高等教育管理將是失敗的。
(4)缺乏性?茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟人”假設(shè)和標準化生產(chǎn)的原理,工人參與管理的程度較低,更無法參與決策,缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性,在師生管理過程中,民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要,要求自我管理,也具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力,高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力,為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體,在高校的管理決策過程中,應(yīng)擴大師生參與決策的程度,尤其是學(xué)生參與決策,他們既是管理的對象同時又是管理的主體,師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。

參考文獻:
[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.
[2]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社,2006.
[3]謝永明.人本管理是泰勒科學(xué)管理的實質(zhì)[J].中外管理導(dǎo)報,2002,(4).
[4]郭勇.泰勒科學(xué)管理中的人本思想分析[D].武漢:華中科技大學(xué),2004.

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