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知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)研究現(xiàn)狀及對(duì)策建議
論文關(guān)鍵詞:勝任力模型 指標(biāo)內(nèi)容 指標(biāo)權(quán)重
論文摘 要:組織研究并構(gòu)建知識(shí)員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識(shí)員工,以增進(jìn)知識(shí)員工與組織之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。而勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預(yù)定作用的主要制約因素之一。為便于系統(tǒng)地了解知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究進(jìn)展情況,本文主要從指標(biāo)內(nèi)容及指標(biāo)權(quán)重配置兩方面回顧了知識(shí)員工勝任力指標(biāo)體系研究的成果,并針對(duì)存在的問題嘗試性提出幾點(diǎn)對(duì)策建議。
勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識(shí)員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家McCleIland于上世紀(jì)70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀(jì)初期國(guó)內(nèi)學(xué)者才逐漸把更多目光關(guān)注在知識(shí)員工勝任力理論與實(shí)證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現(xiàn)狀來看,對(duì)勝任力模型維度層的研究較多,而對(duì)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及測(cè)評(píng)工具的研究較少,導(dǎo)致組織在知識(shí)員工勝任力測(cè)評(píng)操作中有一定的困難。勝任力指標(biāo)體系的科學(xué)性,關(guān)系著勝任力量化測(cè)評(píng)的科學(xué)性與可操作性,對(duì)該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應(yīng)用的效度。為便于深入了解知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究進(jìn)展,文中首先介紹了該領(lǐng)域評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容研究的現(xiàn)狀,并總結(jié)了指標(biāo)體系的權(quán)重分配的特征,最后,針對(duì)研究中存在的問題嘗試性提出幾點(diǎn)對(duì)策建議。
1 勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的研究
1.1 指標(biāo)研究現(xiàn)狀
1.1.1 對(duì)知識(shí)員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學(xué)者提出,組織文化是影響知識(shí)員工勝任力的一個(gè)重要因素。也有學(xué)者對(duì)知識(shí)員工忠誠(chéng)度、敬業(yè)度等勝任品質(zhì)進(jìn)行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來增進(jìn)知識(shí)員工與組織間更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。例如有些組織在甄選知識(shí)員工時(shí),要求候選人對(duì)組織文化、戰(zhàn)略愿景等有高度的認(rèn)同感,并在管理中構(gòu)建了與之相應(yīng)的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。由于知識(shí)員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性、創(chuàng)新性、不可替代性等特征,吳強(qiáng)等已提出知識(shí)員工價(jià)值=稀缺性×忠誠(chéng)度。
1.1.2 心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、品德測(cè)評(píng)量化等相關(guān)理論與技術(shù)的發(fā)展,對(duì)知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質(zhì)測(cè)評(píng)的量化是所有品德測(cè)評(píng)形式中重要而有效的一種形式,國(guó)內(nèi)學(xué)者及管理者已開始重視通過模糊數(shù)學(xué)等量化方法構(gòu)建勝任力(特別是勝任品德)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,多元統(tǒng)計(jì)分析(如SAS、SPSS)等現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的廣泛運(yùn)用也極大提高了勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和效率。
1.2 存在的問題
1.2.1 勝任能力導(dǎo)向型評(píng)價(jià)指標(biāo)體系仍是指標(biāo)內(nèi)容研究當(dāng)中的主流。已有文獻(xiàn)表明,目前國(guó)內(nèi)更趨向于領(lǐng)導(dǎo)和職能型勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究。這部分的與我國(guó)面臨的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有關(guān),企業(yè)對(duì)員工勝任能力特質(zhì)的關(guān)注更多,為企業(yè)快速發(fā)展贏得人才優(yōu)勢(shì),對(duì)員工特別是知識(shí)員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國(guó)內(nèi)學(xué)者將管理人員勝任力指標(biāo)體系設(shè)置為戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、自我意識(shí)、分析式思考、自我管理能力、關(guān)注細(xì)節(jié)和秩序等9項(xiàng)指標(biāo)。從中發(fā)現(xiàn)有8項(xiàng)指標(biāo)屬于勝任能力型指標(biāo),涉及勝任道德的測(cè)評(píng)指標(biāo)為1項(xiàng),即自我意識(shí)。
1.2.2 勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)與勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容混合設(shè)置,屬于能力維度的指標(biāo)中有勝任品德指標(biāo),勝任品德維度的指標(biāo)中有勝任能力指標(biāo)。例如某公司將管理人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的個(gè)人內(nèi)在能力指標(biāo)(一級(jí)指標(biāo))設(shè)置成3個(gè)二級(jí)指標(biāo):個(gè)性品質(zhì)、邏輯思維能力和改革創(chuàng)新能力。其中將個(gè)性品質(zhì)細(xì)分成5項(xiàng)三級(jí)指標(biāo):誠(chéng)信正直、自信心、成就動(dòng)機(jī)、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。誠(chéng)信正直實(shí)屬勝任品德指標(biāo),被列在個(gè)人內(nèi)在能力指標(biāo)的三級(jí)指標(biāo)中。如此設(shè)置指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系,會(huì)增加勝任力測(cè)評(píng)的難度,并影響考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析,如考評(píng)者往往難以區(qū)分判斷某知識(shí)員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質(zhì)。
2 勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重研究的現(xiàn)狀
2.1 權(quán)重研究現(xiàn)狀
勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)與否,在很大程度上影響評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的效度,科學(xué)的權(quán)重結(jié)構(gòu),是確保指標(biāo)體系科學(xué)適用性的必然要求。因此,合理化的設(shè)計(jì)權(quán)重尤為關(guān)鍵�？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn),目前國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)可的確定權(quán)重的方法主要包括德爾菲法、多元統(tǒng)計(jì)分析法,同時(shí)由于在研究與實(shí)踐中廣泛運(yùn)用了現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計(jì)、模糊數(shù)學(xué)等量化方法,為科學(xué)設(shè)計(jì)知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重奠定了必要的基礎(chǔ)。
2.2 存在的問題
由于人們對(duì)知識(shí)員工勝任品質(zhì)等問題研究的深度還不夠,權(quán)重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團(tuán)副總經(jīng)理勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中,個(gè)人品質(zhì)二級(jí)指標(biāo)占總杈重的10%,其三級(jí)指標(biāo)中涉及品質(zhì)道德的指標(biāo)(即誠(chéng)信正直指標(biāo))權(quán)重占總權(quán)重的2%,即有助于規(guī)避知識(shí)員工敗德行為的指標(biāo)權(quán)重僅為2%。
關(guān)于評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重分配中存在的問題主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。
2.2.1 勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的比重偏小。如上所述,三級(jí)指標(biāo)中與勝任道德品質(zhì)相關(guān)的指標(biāo)只有1項(xiàng)即誠(chéng)信正直,權(quán)重為2%,勝任能力及其它指標(biāo)的權(quán)重占到98%。也有學(xué)者在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)地研究中,將職業(yè)道德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為0.1。占總權(quán)重的10%,能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的80%。許多案例表明,這樣設(shè)置杈重結(jié)構(gòu)使得知識(shí)員工即使達(dá)到了組織所要求的勝任道德標(biāo)準(zhǔn),其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識(shí)員工潛能地發(fā)揮,這種比例結(jié)構(gòu),也部分地解釋了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)員工特別是CEO機(jī)會(huì)主義行為泛濫的原因。
2.2.2 勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重與勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重在結(jié)構(gòu)及加權(quán)計(jì)算等方面缺乏獨(dú)立性。勝任品德指標(biāo)的權(quán)重占總權(quán)重的很少比例且失去必要獨(dú)立性,在此情況下,若進(jìn)行綜合加權(quán)或模糊主客觀綜合計(jì)算后,品德特質(zhì)指標(biāo)杈重對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響會(huì)更小,并模糊了勝任力的測(cè)評(píng)結(jié)果,干擾對(duì)實(shí)質(zhì)性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識(shí)員工敞開了入圍之門。
3 改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究的對(duì)策建議
針對(duì)上述知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置中存在的問題,筆者提出四點(diǎn)對(duì)策建議,以期為有效解決指標(biāo)體系設(shè)置中的不足帶來啟示。
3.1 針對(duì)知識(shí)員工高度自主性、稀缺性等特征,應(yīng)基于企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等視角評(píng)價(jià)知識(shí)員工勝任力,重視勝任品德指標(biāo)(如知識(shí)員工價(jià)值觀、企業(yè)文化認(rèn)同度、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德等)的研究與測(cè)評(píng),通過構(gòu)建科學(xué)高效的知識(shí)員工勝任力模型來提高企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業(yè)甄選正確的知識(shí)員工提供必要保障。
3.2 科學(xué)適度增加與勝任品德相關(guān)的指標(biāo)的權(quán)重。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)許,多案例的研究發(fā)現(xiàn),將勝任品德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為2%、10%,已影響到組織對(duì)知識(shí)員工勝任力測(cè)評(píng)的效度,CEO的敗德行為便是其中之例。事實(shí)上合理地設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重結(jié)構(gòu)需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質(zhì)、特定崗位需求等。
參考文獻(xiàn):
[1]朱平利,肖娥芳人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)考核的量化模型[J]_中國(guó)人力資源開發(fā)2004(7)
[2],,萬可論知識(shí)員工四分圖管理模型[J],研究與發(fā)展管理2003,f4)
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