績效考核開題報告

時間：2020-11-10 09:52:27 開題報告我要投稿

績效考核開題報告

　　論文(設(shè)計)題目：公司員工績效考核的研究

績效考核開題報告

　　選題的意義：

　　當(dāng)今社會，企業(yè)間競爭越來越激烈，而且隨著競爭趨勢的改變，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上是人才的競爭，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實際、可衡量的和明白無誤的員工績效考核制度，恰當(dāng)?shù)膯T工績效考核制度能將員工的工作活動和組織目標聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)的整體績效中來，在企業(yè)能不形成上下統(tǒng)一的局面，無疑是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)競爭力的重要手段，反之，則會造成非常嚴重的后果。在實際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績效考核制度，利用員工績效考核制度推動企業(yè)的發(fā)展是我國企業(yè)目前普遍幾代解決的問題。

　　由于××××公司的員工績效管理體系和管理制度不完善，績效考核技術(shù)和方法比較落后，績效薪酬分配也不公正合理，這嚴重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導(dǎo)致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個經(jīng)濟效益的提高和公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以對于公司員工績效管理體系進行診斷和改進對其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著重要的現(xiàn)實意義，也是實現(xiàn)其公司戰(zhàn)略目標的一個重要手段。

　　本次研究是一項理論與實證分析相結(jié)合的研究。基本目的是以薪酬理論和績效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過研究企業(yè)的員工績效考核，將其完善，促進企業(yè)的發(fā)展并促進企業(yè)實現(xiàn)整個戰(zhàn)略目標。

　　研究綜述(前人的研究現(xiàn)狀及進展情況)：

　　根據(jù)查閱大量的資料，對于員工績效考核的研究，前人已經(jīng)得出以下結(jié)論：

　　朱紅彥(2010)指出：不同績效考核類型對員工考核有直接反應(yīng)和間接反映的影響。其直接反映：績效考核公平感和績效考核滿意度�？冃Э己斯礁惺菃T工對績效考核的一種主要的社會反應(yīng)，績效考核公平包括程序公正、分配公正、人際公正及信息公正等�；诖�，合作型模式下績效考核公平感最高�？冃Э己藵M意度是員工對績效考核的一種積極反應(yīng)，它受到多種因素的影響，其中，績效考核結(jié)果的執(zhí)行力度對員工的考核滿意度會造成較大的影響。在放任型考核中員工績效考核滿意度最低。其間接反應(yīng)在員工考核間接反應(yīng)中，我們選擇了知識共享行為、團隊意識、離職意愿和任務(wù)績效四個變量。在承諾型和合作型兩類績效考核中，員工的知識共享行為較強，在其它兩類考核中則相對較弱。在承諾型和合作型中，團隊合作意識較強。在承諾型和合作型兩類績效考核中，員工的離職意愿較低，在其它兩類考核中則相對較高。在合作型考核中的員工任務(wù)績效最高。

　　彭菁(2010)指出：企業(yè)績效管中存在的問題：(一)從企業(yè)管理者層面看：對績效管理的認識存在誤區(qū)：認為考核就是對員工的懲罰;對績效管理標準的理解不同;忽視對員工的精神激勵。(二)從人力資源部門層面看：自身建設(shè)有待提高。其存在的具體問題是：許多人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn);指定的績效管理制度不能有效地激勵員工。(三)從企業(yè)勞動關(guān)系層面看：績效考核與績效管理區(qū)分不明。同時也提出了完善當(dāng)前企業(yè)績效管理的對策及措施：(一)以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，完善管理途徑(二)重視提高人力資源部門的專業(yè)化水平，促進績效管理科學(xué)化(三)有效區(qū)分績效考核和績效管理，保證績效管理的規(guī)范化。

　　石婕(2010)指出：由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過渡期,落后的績效考核成為制約人力資源管理水平提高的瓶頸。原因是多方面的,既有基礎(chǔ)管理方面的.因素,也有考核技術(shù)方面的因素。但是從目前績效考核開展情況來看,觀念落后才是最重要的原因,只有從思想觀念上解決了,才能真正開展好績效考核工作。而這些觀念主要表現(xiàn)在：(一)績效考核太麻煩,成本高,得不償失(二)績效考核是人力資源部門的事情(三)績效考核是一個科學(xué)復(fù)雜的體系,目前不符合企業(yè)實際(四)考核是得罪人的事情,影響隊伍穩(wěn)定(五)為考核而考核�？冃Э己说乃枷刖枋且匀藶楸�,績效考核的目的是提高組織的績效,職工在完成組織目標的同時,實現(xiàn)個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。因此我們首先要認真掌握績效考核的思想,更新觀念,在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起考核文化,形成考核氛圍;其次,要加強以直線經(jīng)理為主、全員參與的績效考核管理知識的培訓(xùn),讓每位員工真正理解績效考核的意義,提高大家共同參與的積極性;另外,績效考核一定要結(jié)合實際情況,制定切實可行的考核辦法,把績效考核納入整個績效管理過程之中,才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

　　研究內(nèi)容：

　　本篇論文的研究內(nèi)容主要有：

　　(1)了解企業(yè)員工績效考的基本理論：什么事員工績效考核?它的概念界定是什么;明白員工績效考核的影響因素有：個人因素、組織因素、工作因素，并且這三個相對獨立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績效考核的原則：做到：考核目標要明晰化;組織要把考評后的結(jié)果及時向員工反饋，把有助于工作績效提高的行為堅持下來，發(fā)揚光大，把不足之處加以糾正和彌補;員工績效考評要有可靠性和正確性;績效考評必須定期化、制度化;員工績效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規(guī)模、什么結(jié)構(gòu)的企業(yè)。

　　(2)了解××××公司員工績效考核的現(xiàn)狀。首先先對××××公司的性質(zhì)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)進行了解分析，縱觀××××公司人力資源管理及員工績效考核的現(xiàn)狀，以及對公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績效考核存在一定的問題。

　　(3)分析××××公司員工績效考核的特點及存在問題。根據(jù)實地考察了解××××公司員工績效考的思路和特點，運用調(diào)查法、文獻研究法、個案研究法等方法了解到員工對于公司現(xiàn)階段的員工績效考核制度和方法有哪些想法和意見，參考這些員工績效考核制度和方法最后對于公司實現(xiàn)總體目標產(chǎn)生的影響，找出其存在的問題，然后對這些問題進行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現(xiàn)在：績效考核太過固定化;工作的方法沒有進行及時改進;員工直接工作協(xié)調(diào)上存在漏洞和矛盾等。

　　(4)對××××公司員工績效考核提出改進的建議。根據(jù)內(nèi)容三的分析，明白××××公司員工績效考核存在的問題所在，根據(jù)內(nèi)容二的知識分析以及參考前人對于此項研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉(zhuǎn)變思想認識;理順公司與個人的關(guān)系，明白個部門職責(zé)，使員工充分認識到團隊意識;兼顧公平，強化激勵;重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時調(diào)配工作崗位，和員工進行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對于考核制度要根據(jù)不同的時間和地點進行合理調(diào)整。

　　論文(設(shè)計)寫作提綱(除題目外，具體到三級標題)：

　　摘要

　　1. 緒論

　　1.1研究背景

　　1.2研究意義

　　1.3研究動態(tài)

　　1.3.1國內(nèi)研究動態(tài)

　　1.3.2國外研究動態(tài)

　　1.4研究內(nèi)容及框架結(jié)構(gòu)

　　1.5研究思路與方法

　　2. 企業(yè)員工績效考核的基本理論

　　2.1員工績效考核概念的界定

　　2.2員工績效考核的影響因素

　　2.3員工績效考核的原則

　　2.4員工績效考核的方法

　　3. ××××公司員工績效考核的現(xiàn)狀

　　3.1××××公司簡介

　　3.2××××公司人力資源管理及員工績效考核的現(xiàn)狀

　　4. ××××公司員工績效考核的特點及存在問題

　　4.1新娘百分公司員工績效考核的思路及特點

　　4.2××××公司員工績效考核存在的問題

　　5. ××××員工公司績效考核的改進建議

　　5.1采用科學(xué)管理方法，轉(zhuǎn)變思想認識

　　5.2理順公司與個人的關(guān)系

　　5.3兼顧公平，強化激勵

　　5.4重視員工的工作態(tài)度

　　5.5 適時調(diào)整考核制度

　　6. 結(jié)論

　　7. 參考文獻

　　8. 致謝

　　擬采用的研究方法和技術(shù)路線：

　　1、研究方法：

　　(1)文獻研究法

　　要研究××××公司員工績效考核這一課題，通過查閱大量的資料了解帶錢我國員工績效考核的現(xiàn)狀，現(xiàn)在企業(yè)員工績效考核存在的問題，出現(xiàn)這些問題的原因，以及提出解決的方法以及這些方法所達到的效果從而找到適合××××公司員工績效的解決方案。

　　(2)調(diào)查法

　　要了解當(dāng)前員工績效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過調(diào)查才能知道結(jié)果，同時通過調(diào)查可以了解怎樣才可以使員工對工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績效水平等等。

　　(3)個案研究法

　　追蹤研究××××公司員工績效考核，因為很可能每個小組都會出現(xiàn)各種問題，就必須找到同一種問題，找出一個最有針對性的問題，進行個別分析，然后將它根據(jù)具體情況解決具體問題。

　　2、技術(shù)路線：

　　首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國員工績效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結(jié)構(gòu)，員工績效考核的現(xiàn)狀并進行分析，再次，分析××××公司員工績效考核出現(xiàn)的問題的原因，從三個方面因素分析，找出問題的癥結(jié)所在，對其可行性進行綜合評價;最后提出××××員工績效考核的改進建議。通過對員工績效考核問題的分析研究，希望能對我國員工績效考核問題的解決提供參考價值和借鑒意義。

　　前期準備情況：

　　在寫論文開題報告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據(jù)自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績效考核的相關(guān)知識，以及前人都做過哪些研究，再根據(jù)在及實習(xí)的公司的員工的績效考核存在的問題，再分析這些問題，在圖書館和期刊數(shù)據(jù)庫的大量數(shù)據(jù)中找到相關(guān)的解決方案，再接著就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進行實施，觀察所產(chǎn)生的效應(yīng)。

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