高�？冃ЧべY設計研究;開題報告
一、選題來源及研究意義
我國民辦高等教育發(fā)展至今，已為我國高等教育事業(yè)做出了較大的貢獻。民辦高等開題報告教育的發(fā)展，滿足了人民群眾對高等教育日益增長的需求，也成為推動我國高等教育大眾化進程和提高全民族文化素質的一個有效途徑。但由于社會對民辦高校的整體認可度不高，國家對民辦高校的各項政策落實不到位，且民辦高校自身建設等方面也不足。在這種形勢下，如何完善民辦高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民辦高校亟待解決的問題。
1.選題來源
國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在事業(yè)單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。公辦院校屬于事業(yè)單位，屬于財政撥款支持的范疇，實施績效工資必然會提升公辦院校教師的收入。那么，原來靠高薪留住優(yōu)秀教師的民辦高校在這方面將會失去自己的優(yōu)勢。如何有效克服這一難題，讓民辦高校的教師也能享受績效工資是擺在民辦高校投資方和管理方面前的亟待解決的問題。筆者作為在XX職業(yè)技術學院從事民辦教育多年的教育工作者，對這個問題有著自己的思考。
2.研究意義
選擇本課題研究，具有以下兩個方面的重要意義：
�。�1）通過對XX職業(yè)技術學院的教職工績效工資的設計，使學院在日益激烈的高等職業(yè)教育市場競爭中，能夠吸引、保留、激勵學院發(fā)展所需的高素質教師。同時為學院管理者和投資方解決教師的工資困境提供決策支持。
�。�2）目前，我國民辦高校的教師績效工資還處起步階段，指標體系尚未確立，筆者希望通過本課題的研究，為民辦高校乃至民辦非企業(yè)單位的工資制度的與時俱進的改革作出一些微薄的貢獻。
二、文獻綜述（包括該領域目前國內外研究現(xiàn)狀）
對于民辦高校教師績效工資研究涉及到的文獻總體上說是比較少的，筆者通過查閱文獻資料，對高校教師績效考核以及人力資源薪酬激勵等進行了回顧，綜述如下：
1.國外高校教師績效工資研究述評
現(xiàn)有的研究大多把經濟學的人力資源理論與高校人力資源管理的實踐結合起來，對市場經濟條件下高校人力資源開發(fā)與管理的新機制進行了探討。納德.W.瑞布著，褚宏啟等翻譯的《教育人力資源管理》，提出了影響報酬的五大因素一績效、努力、資歷、技能、工作要求等。建立基于人才分類的薪酬管理模式。按照施科特施祭爾教授(Scoot A, Snell)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的觀點，人力資本根據其戰(zhàn)略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對不同的人力資本應當采取不同的薪酬管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理的實質和重點是核心人力資源的管理。因此，為了構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學校的戰(zhàn)略價值及其在勞動力市場上的稀缺程度進行分類，對不同類型的人才進行不同的薪酬管理。對核心人才給予高于高校勞動力市場平均值的工資和高級福利，為知識、經驗、資歷付酬；對普通人才給予市場工資率，為績效付酬；對輔助性人才按小時或臨時簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同為基礎的工資，為知識付酬。
以能力大小為支付教師工資的主要基礎。“3P理論”認為，工資支付基礎主要有三：職位、Position)、績效(Performance)和能力(Person)。對高校教師而言，工資支付基礎應當以能力為主。這是因為:第一，由于教師個人的勞動成果難以量化，教師的績效也就很難衡量，所以基于績效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對高校教師職位的分析表明，職位報酬因素包括任職能力、勞動強度、勞動環(huán)境和責任范圍等。由于勞動強度、勞動環(huán)境和責任范圍等因素具有很高的同質性，所以，其中最大的報酬因素只可能是能力。第三，實踐證明，基于能力的薪酬體系能很好地激勵教師不斷提高自己的教學與科研能力，這對提高學校的核心競爭力有十分重要的意義。
市場供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德馬歇爾(Alfred Marshall, 1923)創(chuàng)立，認為勞動力市場上的勞動力與其他商品類似，其價格即工資水平取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定于供求曲線的交點。
利潤分享理論。由威茨曼(Weitzman)創(chuàng)立，其核心思想是，讓雇員參與利潤分享能大大提高員工的工作效率和士氣。效率工資理論。該理論認為，在勞動力市場中存在著由于信息不對稱而產生的道德風險問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導致較高的監(jiān)督成本，使相關利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問題帶來的負面影響，支付給勞動力高于市場工資率的工資是一個很好的選擇。操作得當，效率工資不但能使組織吸引到能力更強的雇員，而且能提高員工士氣培育員工忠誠，減少監(jiān)督成本。
2.國內高校教師績效工資研究述評
我國的人力資源管理與國外相比，與市場經濟的要求相比有較大差距，在高校教師績效工資這塊更是缺乏深入的研究。目前，學術界對我國高校教師績效管理研究主要聚焦于績效考核或績效評估研究。這方面研究文章比較多，有的是對績效考核過程中存在的問題與對策研究，比如梁程妙的《高校教師績效考核體系存在問題及對策》，有的是對考核系統(tǒng)模型的設計，比如房國忠、孫杏梅、楊雪的《高校教師綜合績效評價系統(tǒng)設計》、蘇欣的《高校教師績效考核體系的建立》，有的是對績效考核理論反思，比如甘瓊英的《對高等學校教師工作績效評估的思考》、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績效考評》、龐鶴峰的《我國高校教師績效評價研究現(xiàn)狀初探》等。關于高校教師績效考核方面的學位論文主要有，首都經貿大學2005屆碩士生溫少華的《高校教學科研人員績效考核體系研究》，蘇州大學2004屆碩士研究生蘇力的《我國高校教師科研業(yè)績評價有效性研究》等�？傮w來說，學術界對高校教師績效考核研究有逐漸深化的趨勢。
而對高校教師實施系統(tǒng)的績效管理研究目前主要聚焦于績效管理的推介與應用研究。多數人認為我國高校教師目前還沒有實施系統(tǒng)績效管理，需要從企業(yè)界把績效管理思想引入到高校。關于這方面的研究一般是通過對績效考核與績效管理的比較，指出績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，然后闡述實施績效管理的意義與主要步驟或環(huán)節(jié)，比如劉兵、陳曉潔、林舜旺的《績效管理理論在高校教師管理中的應用研究》，于維英、孫銳的《談高校教師績效考核到績效管理的轉變》，向秋華、冀慶斌的《高校教師績效管理體系探討》、王大南的《崗位聘任制條件下高校教師績效管理的探討》等。關于我國高校教師績效管理研究的學位論文有，華南師范大學2004屆碩士生王建軍的《論高校教師評價中的績效管理理論的應用》，山東大學2006屆碩士研究生武傳剛的《高校教師績效管理體系研究》等。
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