公司員工流失機(jī)制開(kāi)題報(bào)告

　　開(kāi)題報(bào)告是指開(kāi)題者對(duì)科研課題的一種文字說(shuō)明材料。這是一種新的應(yīng)用寫(xiě)作文體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動(dòng)計(jì)劃性的增強(qiáng)和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。公司員工流失機(jī)制開(kāi)題報(bào)告，我們來(lái)看看。

　　篇一：公司員工流失機(jī)制開(kāi)題報(bào)告

　　一、綜述本課題國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)，說(shuō)明選題的依據(jù)和意義

　�。ㄒ唬┭芯勘尘�

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)效益提高以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用，它已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)之一。

　　據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》 調(diào)查顯示: 全國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營(yíng)企業(yè)員工流失率高達(dá)50% 左右,中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明, 對(duì)曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪者, 調(diào)查人員問(wèn)了他們?cè)��?jīng)在多少家單位工作過(guò), 30%以上被訪者曾經(jīng)在2-3個(gè)單位工作過(guò), 而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%, 很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工流失, 進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)——外資企業(yè)。從這些數(shù)字足夠說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率較大,流動(dòng)速度較快, 并且會(huì)有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)[2]。

　　民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展是浙江經(jīng)濟(jì)的一大特色，在全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，截至2009年，占全省經(jīng)濟(jì)比重高達(dá)94%。在中國(guó)五百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)中，浙江名企占據(jù)半壁江山，綜合實(shí)力連續(xù)12年居全國(guó)第一名。但當(dāng)前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問(wèn)題。

　　XX公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區(qū)，是中國(guó)輕紡城——紹興中小民營(yíng)企業(yè)中的典型，自2008年金融危機(jī)以來(lái)，控制并降低XX公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問(wèn)題。筆者結(jié)合自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，選擇XX公司員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)改善XX共人力資源管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。

　�。ǘ�）國(guó)外研究現(xiàn)狀

　　國(guó)外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。勒溫(Lewin)提出，個(gè)人的工作績(jī)效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績(jī)效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對(duì)環(huán)境束手無(wú)策，在無(wú)法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。

　　美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck)根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線(xiàn)。庫(kù)克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時(shí)變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動(dòng)。

　　Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過(guò)程的心理層面，即工作滿(mǎn)意度、

　　組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿(mǎn)足之后的一個(gè)退縮行為[3]。Mobley認(rèn)為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)考慮準(zhǔn)備要離開(kāi)組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿(mǎn)意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為[4]。

　　Price(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開(kāi)組織的`行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。而離職傾向是個(gè)體對(duì)于其希望離開(kāi)目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度[5]。

　　Steers1977 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的影響。指出了對(duì)工作不滿(mǎn)時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工[6]。

　　莫布雷模型在工作滿(mǎn)意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿(mǎn)意度降低后會(huì)產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì)立即離職，而是會(huì)假設(shè)他離職帶來(lái)的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會(huì)離職。但該模型還是有一定問(wèn)題，如它沒(méi)有討論員工根據(jù)什么評(píng)估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、外部因素及內(nèi)部因素。因此后來(lái)莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來(lái)創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿(mǎn)意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定[7]。

　　Williams 和 Hazer 運(yùn)用組織承諾來(lái)預(yù)測(cè)離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為i額工作滿(mǎn)意度只是反映了工作這一單一因素對(duì)員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對(duì)組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對(duì)離職傾向更具有預(yù)測(cè)力[8]。

　　Gerhard 對(duì)失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對(duì)比研究，結(jié)果證實(shí)失業(yè)率與離職率呈負(fù)相關(guān)[9]。

　　Sheridan 和Abelson 的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對(duì)工作滿(mǎn)意度下降到某一特定的閾值時(shí)，就會(huì)從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過(guò)程不再視為預(yù)測(cè)變量的線(xiàn)性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時(shí)，該模型

　　存在一個(gè)問(wèn)題，它的假設(shè)前提是員工會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)[10]。

　　Lee 和Mitchell 的多路徑展開(kāi)模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式，提出了更感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過(guò)程。他們假設(shè)員工盡管對(duì)工作相對(duì)滿(mǎn)意但還是選擇流失，不是因?yàn)橹�前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度[11]。

　　Roderick 從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì)分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類(lèi)變量的相互作用程度最大。

　　綜上所述，國(guó)外在員工流失的問(wèn)題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對(duì)員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過(guò)來(lái)，對(duì)我們的國(guó)情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。

　�。ㄈ�）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　相對(duì)國(guó)外員工流失理論的成熟，我國(guó)由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20 世紀(jì)90 年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有：

　　張勉、李樹(shù)茁（2001）對(duì)企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿(mǎn)意度對(duì)員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。

　　王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對(duì)組織所處的行業(yè)類(lèi)型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)內(nèi)部分工、來(lái)自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究[13]。

　　王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對(duì)高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵(lì)因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。

　　符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面對(duì)員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對(duì)員工的影響。

　　而趙西萍、劉玲、張長(zhǎng)征（2003）的研究在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)SPSS 因子分析對(duì)員工工作滿(mǎn)意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對(duì)流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析[14]。

　　張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對(duì)經(jīng)理人的信任與信用[15]。

　　曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個(gè)體等方面對(duì)知識(shí)員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：?jiǎn)T工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿(mǎn)意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。

　　另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國(guó)特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以織承諾和工作滿(mǎn)意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿(mǎn)意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國(guó)不同行業(yè)的員工，具有一定代表性[17]。

　　劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類(lèi)因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工

　　制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量[18]。  國(guó)內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知 識(shí)性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，研究很少。

　�。ㄋ模┭芯康谋匾�性和重要意義

　　研究的重要意義：

　　中小民營(yíng)企業(yè)是浙江經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它的作用體現(xiàn)在，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿(mǎn)足多樣化需求，與大企業(yè)配套，提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，孵化

　　新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)�較高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷，針對(duì)人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。

　　二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問(wèn)題

　　（一）研究的基本內(nèi)容

　　論文基本框架：

　　一、緒  論

　　(一) 研究背景

　　(二) 研究意義

　　(三) 研究方法和主要內(nèi)容

　　二、相關(guān)理論綜述

　　(一) 員工流失的概念

　　(二) 員工流失率的概念

　　(三) 與員工流失率相關(guān)的理論早期的激勵(lì)理論當(dāng)代的激勵(lì)理論溫勒理論

　　庫(kù)勒曲線(xiàn)

　　員工流失的幾個(gè)模型

　　三、XX公司的員工流失現(xiàn)狀

　　(一) XX公司的概況

　　(二) XX公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀

　　(三) XX公司的員工流失現(xiàn)狀  公司的組織結(jié)構(gòu)

　　公司員工情況

　　員工流失情況

　　員工流失造成的損失

　　四、XX公司員工流失的原因分析

　　(一)企業(yè)外部影響因素分析

　　(二) 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

　　(三) 員工個(gè)人影響因素分析

　　五、XX公司員工流失的對(duì)策

　　(一) 核心員工的管理

　　(二) 員工流入的管理

　　(三) 員工流失的應(yīng)對(duì)策略

　　六、總結(jié)

　　致  謝

　　參考文獻(xiàn)

　　（二）解決的主要問(wèn)題

　　本文首先回顧員工流失的相關(guān)理論，了解國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。然后對(duì)XX公司

　　篇二：公司員工流失機(jī)制開(kāi)題報(bào)告

　　學(xué)生姓名：  王培杰

　　學(xué) 號(hào)：0802070240

　　專(zhuān) 業(yè)：人力資源管理

　　班 級(jí)： 人力0802

　　指導(dǎo)教師：  段淑芳

　　填寫(xiě)說(shuō)明

　　1．此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)及所在系審查后生效。

　　2．開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書(shū)寫(xiě)或按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式（可從教務(wù)處網(wǎng)址上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼。開(kāi)題報(bào)告完成后應(yīng)及時(shí)交給指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)。

　　3．開(kāi)題報(bào)告的內(nèi)容要求：

　　(1)論題、背景和意義。學(xué)生應(yīng)對(duì)論題、選題的出發(fā)點(diǎn)、相關(guān)背景情況、理論和現(xiàn)實(shí)需求、研究成果可能具有的.學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價(jià)值做出簡(jiǎn)要分析、說(shuō)明。

　　(2)研究基礎(chǔ)。學(xué)生應(yīng)對(duì)文獻(xiàn)資料的收集整理準(zhǔn)備情況、參與學(xué)術(shù)研究情況、已發(fā)表論文或已完成相關(guān)研究情況等做出說(shuō)明。

　　(3)研究?jī)?nèi)容。學(xué)生應(yīng)對(duì)所研究問(wèn)題的研究范圍、學(xué)術(shù)淵源、國(guó)內(nèi)外已有研究成果和研究動(dòng)態(tài)、研究要點(diǎn)、可能涉及的相關(guān)領(lǐng)域和問(wèn)題、擬采用的基本理論、研究方法及其對(duì)本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說(shuō)明，對(duì)于課題直接相關(guān)的已有成果的基本情況，特別是對(duì)已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對(duì)可能達(dá)到的學(xué)術(shù)目標(biāo)做出預(yù)測(cè)。

　　(4)擬采取的研究方法和技術(shù)路線(xiàn)。

　　(5)研究計(jì)劃。學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己所確定的論題制訂比較詳細(xì)的研究計(jì)劃和工作日程。

　　4．該報(bào)告由學(xué)生所在二級(jí)學(xué)院保存。

　　5. 若有關(guān)內(nèi)容所留空間不夠，可另加附頁(yè)。

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