知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)收益探究論文

　　摘要:人力資本已與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等的地位,因而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下,應(yīng)賦予人力資本所有者相應(yīng)的產(chǎn)權(quán),參與企業(yè)的收益分配,采用何種方式參與收益分配,就成為問(wèn)題的關(guān)鍵,本文從不同的角度,提出了一些分配的方式,并對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資本、財(cái)務(wù)資本、資本產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)收益、分配方式

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下,“知識(shí)”繼勞動(dòng)資本和財(cái)務(wù)資本之后脫穎而出,已成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵,取代資本要素成為最核心的要素。知識(shí)由人掌握、支配,不同的人,由于稟賦和后天的努力不同,知識(shí)的深度、廣度也不相同,“天道酬勤”,在人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何體現(xiàn)這一句古老的成語(yǔ),已成為現(xiàn)代企業(yè)不得不直面的一個(gè)迫切課題。

　　一、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵

　　現(xiàn)代企業(yè)存在和發(fā)展的前提,是必須擁有和控制人力資源、財(cái)務(wù)資源和物資資源這三種基本的要素資源,但實(shí)際上物質(zhì)資源的貨幣表現(xiàn)就是財(cái)務(wù)資源,因此企業(yè)資本可以分為人力資本和財(cái)務(wù)資本,二者共同推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)資本的歷史演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于生產(chǎn)力的低下,財(cái)務(wù)資本的稀缺,財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本中占據(jù)主導(dǎo)地位,企業(yè)制度按“資本基本主義”原則構(gòu)建,所謂“資本基本主義”原則是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)力是以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建,財(cái)務(wù)資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)力的中心,由此產(chǎn)生了馬克思所說(shuō)的“資本雇傭勞動(dòng)”,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)以財(cái)務(wù)資本為中心,即財(cái)務(wù)資本提供者有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)(張蕊、1998),此時(shí),人力資本從屬于財(cái)務(wù)資本,在人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈中,財(cái)務(wù)資本居于主導(dǎo)地位,相應(yīng)的財(cái)務(wù)安排就以財(cái)務(wù)資本所有權(quán)為主導(dǎo),由此建立了現(xiàn)代會(huì)計(jì)的資產(chǎn)=負(fù)債+業(yè)主權(quán)益,強(qiáng)調(diào)權(quán)益主體地位。

　　隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高,科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)將成為企業(yè)最重要的資源,人力資本要素素質(zhì)的高低已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資本已成為統(tǒng)馭財(cái)務(wù)資本,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,因而,對(duì)人力資本的所有者,賦予其或說(shuō)恢復(fù)其所有權(quán)、產(chǎn)權(quán),就成為一種必然。

　　現(xiàn)代企業(yè)的合約安排要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)�，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本和財(cái)務(wù)資本的特別合約,在合約發(fā)展過(guò)程中,人力資本與財(cái)務(wù)資本的博弈推動(dòng)著企業(yè)分配制度的演進(jìn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,財(cái)務(wù)資本比人力資本更為稀缺,因而在博弈過(guò)程中,契約的合約自然偏向財(cái)務(wù)資本,資本雇傭勞動(dòng)就成為人力資本與財(cái)務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài),與此相適應(yīng),契約的所有權(quán)完全歸屬于財(cái)務(wù)資本所有者,企業(yè)的制度安排必然體現(xiàn)財(cái)務(wù)資本所有者的意愿,資本控制勞動(dòng),勞動(dòng)者只能成為人力資源的提供者,談不上人力資本,更談不上人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。

　　但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本和財(cái)務(wù)資本之間博弈的力量對(duì)比發(fā)生了顯著變化,工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)務(wù)資本的稀缺已隨社會(huì)進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展而逐步讓位于人力資本,使人力資本比財(cái)務(wù)資本更稀缺、更重要。人力資本和財(cái)務(wù)資本的博弈表現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下相反的格局,市場(chǎng)里的企業(yè)表現(xiàn)成一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本非合作討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的合約均衡(周其仁 1996)。在企業(yè)組織中,財(cái)務(wù)資本與人力資本必須相互結(jié)合,才能創(chuàng)造價(jià)值,因此,企業(yè)產(chǎn)權(quán)就應(yīng)由人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者共享。企業(yè)的制度安排應(yīng)同時(shí)體現(xiàn)出財(cái)務(wù)資本所有者的要求,又要體現(xiàn)出人力資本所有者的要求,在這個(gè)特別合約中,每個(gè)要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體,都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán),企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者的博弈能力。

　　人力資本的產(chǎn)權(quán)特征要求其與財(cái)務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等地位。傳統(tǒng)的企業(yè)理論認(rèn)為,由于財(cái)務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離,再加上注冊(cè)資本制度,財(cái)務(wù)資本具有很強(qiáng)的抵押性功能,(胡玉明,2002),所謂“跑了和尚跑不了廟”,而人力資本因其與所有者不可分離,依附于人體,使得人力資本可以隨時(shí)退出企業(yè)而逃避風(fēng)險(xiǎn),因而,財(cái)務(wù)資本獨(dú)享企業(yè)所有權(quán),這在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是成立的,但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,社會(huì)分工的日益精細(xì)化,使得人力資本的專(zhuān)用性和群體性不斷增強(qiáng),使其抵押性功能不斷增強(qiáng)。人力資本的專(zhuān)用性是指人力資本所有者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益預(yù)期,即人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價(jià)值,從而使其具有較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性和主動(dòng)性,人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中共同協(xié)作形成的集體力量,一旦人力資本退出,集體力量就會(huì)削弱甚至消失,人力資本的專(zhuān)用性和群體性在現(xiàn)代社會(huì)高度社會(huì)化、知識(shí)化的分工協(xié)作中體現(xiàn)日益明顯,這使得人力資本所有者一旦離開(kāi)企業(yè),便會(huì)損失許多只有在該企業(yè)才能運(yùn)用的獨(dú)特資源,因而人力資本的這種專(zhuān)用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能,與財(cái)務(wù)資本所有者一道,成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者,從收益、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱(chēng)角度,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)分享收益。另外由于人口的劇增,使就業(yè)崗位已成為一種稀缺資源,這進(jìn)一步使人力資本所有者實(shí)際上比財(cái)務(wù)資本所有者要擔(dān)負(fù)更多的風(fēng)險(xiǎn)。

　　從法律角度,人力資本與財(cái)務(wù)資本一樣對(duì)企業(yè)資本具有保障功能。從各國(guó)民法、商法的立法原則看,企業(yè)實(shí)際承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是注冊(cè)資本,從法律實(shí)踐看,雖然規(guī)定了注冊(cè)資本制度作為對(duì)債權(quán)人的保障,但當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí),注冊(cè)資本只是一個(gè)賬面數(shù)字,從會(huì)計(jì)實(shí)踐看,當(dāng)企業(yè)不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)而破產(chǎn)清算時(shí),企業(yè)賬面資產(chǎn)按清算價(jià)值計(jì)量,它會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于賬面上按持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的價(jià)值。因而企業(yè)通過(guò)注冊(cè)資本制度使財(cái)務(wù)資本所有者承擔(dān)民事法律責(zé)任的最后一道防火墻僅是一種美好的愿望�，F(xiàn)實(shí)的情況是:只有將人力資本與財(cái)務(wù)資本結(jié)合,在企業(yè)制度安排上,同時(shí)重視人力資本所有者和財(cái)務(wù)資本所有者的要求,賦予人力資本的產(chǎn)權(quán),才能使企業(yè)保持持續(xù)經(jīng)營(yíng),這不僅是法律上的要求,也是會(huì)計(jì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的要求。很多企業(yè)的破產(chǎn),并非由于財(cái)務(wù)資本本身的原因,而是基于制度缺陷,使人力資本未能發(fā)揮作用,人力資本產(chǎn)權(quán)所有者并沒(méi)有真正參與到財(cái)務(wù)資本經(jīng)營(yíng)中去,這就談不上人力資本對(duì)財(cái)務(wù)資本債權(quán)人的保障作用。

　　從公有制的實(shí)現(xiàn)形式上看,也要求恢復(fù)人力資本產(chǎn)權(quán)。馬克思根據(jù)資本在資本價(jià)值增值過(guò)程中所起的作用不同,把資本劃分為不變資本和可變資本,可變資本“在生產(chǎn)過(guò)程中改變自己的價(jià)值量”�！安粌H再生產(chǎn)出勞動(dòng)力自身的價(jià)值,而且生產(chǎn)出超額價(jià)值”,因而,馬克思實(shí)際上早已把企業(yè)資本劃分為財(cái)務(wù)資本和人力資本,其中財(cái)務(wù)資本就是馬克思所說(shuō)的不變資本,人力資本就是他所說(shuō)的可變資本,只是由于社會(huì)制度的安排以及工業(yè)經(jīng)濟(jì)下財(cái)務(wù)資本的稀缺性,產(chǎn)生了資本對(duì)勞動(dòng)者的強(qiáng)制,因而馬克思進(jìn)一步分析,要根除資本雇傭勞動(dòng),只有進(jìn)行制度改革,建立社會(huì)主義,使生產(chǎn)資料勞動(dòng)者所有,使人力資本所有者同時(shí)成為財(cái)務(wù)資本所有者,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本和財(cái)務(wù)資本的有機(jī)融合,使人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配,使人

　　力資本所有者同財(cái)務(wù)資本所有者共同成為企業(yè)的出資者、股東,從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者是企業(yè)的主人。后來(lái)的社會(huì)主義實(shí)踐者對(duì)于馬克思的觀點(diǎn)并未真正體會(huì),對(duì)于生產(chǎn)資料的公有制僅從財(cái)務(wù)資本角度,因而未能真正創(chuàng)建一種有效的企業(yè)制度予以實(shí)施,當(dāng)然,由于社會(huì)主義國(guó)家的生產(chǎn)力水平普遍低下,稀缺的財(cái)務(wù)資本限制了人力資本發(fā)揮作用的空間,但從人類(lèi)未來(lái)社會(huì)發(fā)展看,隨著財(cái)務(wù)資本的不斷豐富和人力資本對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力貢獻(xiàn)度的日益增大,人力資本產(chǎn)權(quán)必將會(huì)與財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)有機(jī)融合。在我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,探討公有制的實(shí)現(xiàn)形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產(chǎn)權(quán),使其同財(cái)務(wù)資本一道,享有收益分配權(quán),再通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的不斷培養(yǎng)提高,縮小勞動(dòng)者素質(zhì)上的個(gè)體差異,同時(shí)在法律上明確對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的保護(hù),由此創(chuàng)建馬克思的理想社會(huì)。 綜上所述,人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,已成為與財(cái)務(wù)資本有著同等重要的企業(yè)資源要素,因而人力資本所有者當(dāng)然也應(yīng)憑借其產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)收益分配。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資本所有者面臨著和財(cái)務(wù)資本所有者同樣的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗,其產(chǎn)權(quán)價(jià)值會(huì)一落千丈,因而在人力資本產(chǎn)權(quán)和財(cái)務(wù)資本產(chǎn)權(quán)的博弈中,如何在收益分配制度上安排,使產(chǎn)權(quán)所有者風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)稱(chēng),使其風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配,從而使其真正擔(dān)負(fù)起企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　1.現(xiàn)有的收益分配方式及其評(píng)價(jià)

　　獎(jiǎng)金。這是基于人力資本所有者所完成的業(yè)績(jī)給予的獎(jiǎng)勵(lì),這是一種歷史悠久且普遍采用的模式,一般按稅后利潤(rùn)的固定比率計(jì)提或采用超額累進(jìn)計(jì)提。從實(shí)踐效果看,它能將人力資本所有者與股東(財(cái)務(wù)資本所有者)聯(lián)系起來(lái),起到獎(jiǎng)勵(lì)作用,至于獎(jiǎng)金的多少,取決于雙方的博弈。其不足之處在于獎(jiǎng)金是根據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)計(jì)發(fā),易引發(fā)人力資本的短期行為。

　　年薪制:采用基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入,這一模式本質(zhì)上同獎(jiǎng)金模式相同,均是基于“資本雇傭勞動(dòng)”下財(cái)務(wù)資本所有者出于對(duì)人力資本所有者在兩權(quán)分離狀態(tài)下的一種短期激勵(lì)。

　　員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數(shù)量的企業(yè)產(chǎn)權(quán),使員工與投資者一道作為股東共同對(duì)債權(quán)人負(fù)責(zé),因而能在一定程度上解決“兩權(quán)分離”產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題,但卻又與“兩權(quán)分離”背道而馳。

　　股票期權(quán)。即給予人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在未來(lái)的某一時(shí)間以某個(gè)確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)利,這種模式使得人力資本所有者的收益取決于行使股票期權(quán)的股票市場(chǎng)價(jià)格與預(yù)定價(jià)格之間的差額,因而 該模式不僅能使人力資本所有者對(duì)企業(yè)短期利益的關(guān)心,同時(shí)也促使其對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注,使其進(jìn)行了從打工者到股東的角色轉(zhuǎn)換,但這一模式需要完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),我國(guó)現(xiàn)階段這三個(gè)要素均存在相當(dāng)?shù)娜毕?比如股票市場(chǎng)上,股價(jià)并未真正成為經(jīng)濟(jì)的晴雨表,上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股價(jià)相關(guān)性弱,盲目引入股票期權(quán)并不切實(shí),會(huì)產(chǎn)生“市場(chǎng)投機(jī)→股價(jià)上漲→經(jīng)理人行使股票期權(quán)”,這與股票期權(quán)制度應(yīng)有的邏輯基礎(chǔ):“經(jīng)理人努力工作→提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)→股價(jià)提高經(jīng)理人獲得股票期權(quán)回報(bào)”背道而馳,因而在我國(guó)現(xiàn)階段,股票期權(quán)應(yīng)慎行。(胡玉明,2002)

　　后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)。這一模式注重從心理上滿足員工的需求,減少員工的就業(yè)、再就業(yè)風(fēng)險(xiǎn),但其不足之處是不能單獨(dú)使用,必須配合其他方式。

　　職位晉升。這也是一種基于心理需求的激勵(lì),通過(guò)晉升來(lái)提高員工的成就感,以激發(fā)其追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),但由于企業(yè)職位有限以及不能單獨(dú)實(shí)施,也有一定的局限。

　　以上六種收益分配方式各有其優(yōu)缺點(diǎn),其共同的不足之處在于比較注重短期激勵(lì),是一種基于財(cái)務(wù)資本主導(dǎo)的分配模式,這與知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本和財(cái)務(wù)資本有機(jī)融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。

　　2.人力資本參與收益分配實(shí)現(xiàn)形式的探索

　　為克服現(xiàn)有分配模式的短期效應(yīng),真正實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的真實(shí)內(nèi)涵,應(yīng)進(jìn)一步探討人力資本產(chǎn)權(quán)的收益分配實(shí)現(xiàn)形式。

　　延期獎(jiǎng)金與或有報(bào)酬。為克服短期激勵(lì)的缺陷,可以采用延期獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式,即將員工部分年度獎(jiǎng)金延遲到以后年度支付,而提前離開(kāi)者將喪失獲取這部分獎(jiǎng)金的權(quán)利,通過(guò)獎(jiǎng)金延期支付條款規(guī)定,企業(yè)經(jīng)理人(員工)自動(dòng)離開(kāi)本企業(yè)或被開(kāi)除時(shí),獲得的延期支付獎(jiǎng)金的權(quán)利將自動(dòng)取消或喪失�；蛴袌�(bào)酬則是指只有符合一定條件方可獲取的報(bào)酬,此處的一定條件就代表著企業(yè)激勵(lì)的方向,可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo),企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)把握定性指標(biāo)的制定和考核。這種激勵(lì)方式可以使企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)理人一旦離開(kāi)企業(yè)所付出的代價(jià)非常高昂,從而可以減少因經(jīng)理人中途跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而造成的巨大損失。因此該激勵(lì)模式可以有效防止企業(yè)經(jīng)理人隨意離開(kāi)企業(yè),而企業(yè)又可以放心地進(jìn)行人力資本投資,這對(duì)企業(yè)和經(jīng)理人無(wú)疑都是雙贏的局面。

　　虛擬股票。在股票期權(quán)激勵(lì)方式下,公司經(jīng)理人在行使股票期權(quán)時(shí)需要支付一筆現(xiàn)金,如果該經(jīng)理人不富裕,特別是對(duì)年輕員工,采用這種方式就有一定的困難。因而,可以考慮采用虛擬股票的激勵(lì)方式,授予經(jīng)理人(員工)一個(gè)購(gòu)買(mǎi)名義而非真實(shí)股票的期權(quán)。當(dāng)經(jīng)理人在預(yù)定期限使股票價(jià)格上升到預(yù)定價(jià)格水平,公司就支付一定數(shù)量的現(xiàn)金用以激勵(lì)員工。如:假設(shè)某公司授予某員工1000股的虛擬股票,預(yù)定價(jià)格每股50元,業(yè)績(jī)考核期為三年,如果三年后公司股價(jià)上升到100元,則公司應(yīng)該支付給該經(jīng)理人50 000元〔(100-50)х1000〕。然而,如果該公司的股票市場(chǎng)價(jià)格達(dá)不到每股50元,經(jīng)理人(員工)就得不到任何收益。當(dāng)然另一種做法更為簡(jiǎn)單:公司直接給予經(jīng)理人(員工)若干虛擬股票,規(guī)定一定年限后方可獲得該虛擬股票,當(dāng)經(jīng)理人獲得規(guī)定的虛擬股票時(shí),就得到一筆相當(dāng)?shù)默F(xiàn)金,數(shù)額等于虛擬股票的數(shù)量乘以經(jīng)理人獲得虛擬股票時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格。這時(shí),虛擬股票實(shí)際上是一種延期獎(jiǎng)金激勵(lì)方式,只是獎(jiǎng)金數(shù)額不固定,它是將來(lái)公司股票價(jià)格的函數(shù)

　　企業(yè)價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方法。企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化,在基于可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下,應(yīng)以企業(yè)價(jià)值增值作為目標(biāo)取向,因而企業(yè)員工的工作應(yīng)能提升企業(yè)價(jià)值,在資本市場(chǎng)比較成熟的國(guó)家,企業(yè)的價(jià)值高低可以通過(guò)資本市場(chǎng)來(lái)體現(xiàn),但在資本市場(chǎng)還不完善的發(fā)展中國(guó)家以及非上市公司對(duì)企業(yè)的價(jià)值只能通過(guò)評(píng)估來(lái)確定,由此可以采用通過(guò)對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)評(píng)估的價(jià)值增值的一定比例作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì),采用個(gè)人所得稅中的超額累進(jìn)或超率累進(jìn),使獎(jiǎng)勵(lì)比例隨員工在本公司工作的年限的增長(zhǎng)而增長(zhǎng),促使經(jīng)理人注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,其計(jì)算模型可設(shè)計(jì)為:第N年員工的獎(jiǎng)勵(lì)金=(第N年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值-第N-1年企業(yè)的評(píng)估價(jià)值)×第N年的獎(jiǎng)勵(lì)比率,該方式的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)勵(lì)比率是逐年增大,從而使員工享受到隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大所帶來(lái)的不斷增多的收益分享,這一方式在資本市場(chǎng)、金融市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)比較有可行性,同時(shí)對(duì)非上市公司更是一種好的激勵(lì)方式,另外該方式也可以克服單純將獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤所產(chǎn)生的短期行為。其不足之處在于進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的成本比較高。

　　企業(yè)現(xiàn)金流量增量比例激勵(lì)法。對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,是否有足夠的現(xiàn)金來(lái)應(yīng)付各種開(kāi)支比單純的會(huì)計(jì)利潤(rùn)更為關(guān)鍵,企業(yè)生存、發(fā)展的威脅主要是不能到期償債,利潤(rùn)由于會(huì)計(jì)政策的可選擇性存在失真,故以其作考評(píng)指標(biāo)不是很妥當(dāng),而現(xiàn)金流量以其客觀、可靠更能反映企業(yè)生存、發(fā)展的能力,因而對(duì)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)考核,就可以采用以現(xiàn)金流為基準(zhǔn),依據(jù)未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。評(píng)價(jià)模型:未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量=未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金流入量-流出量;未來(lái)一定時(shí)期的現(xiàn)金凈流量增量=當(dāng)期現(xiàn)金凈流量-前一期現(xiàn)金凈流量;獎(jiǎng)勵(lì)額=現(xiàn)金流量增量×獎(jiǎng)勵(lì)比例,同價(jià)值評(píng)估激勵(lì)方式一樣,獎(jiǎng)勵(lì)比例也可采用累進(jìn)的方式。這種方式的突出優(yōu)點(diǎn)在于現(xiàn)金流量不會(huì)受到會(huì)計(jì)政策選擇的影響,從而克服人為因素的干擾。

　　事實(shí)上,從上面的討論中,可以看出,人力資本所有者參與利潤(rùn)分配的形式多種多樣,每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外環(huán)境,依據(jù)其激勵(lì)目標(biāo),選擇適當(dāng)?shù)丶��?lì)方式。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[2]胡玉明.高級(jí)成本管理會(huì)計(jì)[M]. 北京:廈門(mén)大學(xué)出版社,2002.8.

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