新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀研究與思考

　　人才觀是人力資源管理的一個(gè)基本間題.它滲透在識(shí)人選人用人留人等一系列人力資源管理的環(huán)節(jié)中，成為組織文化的核心價(jià)值觀之一。如何從人才觀角度實(shí)施組織文化建設(shè)。直接關(guān)系到人力資源管理的成效。

　　摘要：不同的時(shí)代對人才的看法和觀點(diǎn)不同，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的儕值得到前所未有的提升.相對于貴奉而言里得更曲稀缺，出現(xiàn)人才雇傭資奉的新現(xiàn)象。組織要想不斷創(chuàng)新并擁有競爭優(yōu)勢就必須創(chuàng)造良好的文化氛禹吸引人才。應(yīng)創(chuàng)建一種咀正確的人才觀為基礎(chǔ)，以嗄引留用高素質(zhì)人才為目的.以創(chuàng)新激勵(lì)、協(xié)作共豐和心理契約為特征的組織文化。

　　關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì) 人才觀 組織文化 創(chuàng)新激勵(lì) 心理契約

　　一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀

　　社會(huì)對人才的看法一直隨著時(shí)代的變遷而變化。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)重視的人才是那些體格強(qiáng)壯精通拱作。具有經(jīng)驗(yàn)型認(rèn)知和技能的人;工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的人才是那些能夠熟練操作各種機(jī)器、制造機(jī)器.在工廠進(jìn)行各種物質(zhì)生產(chǎn)的人。從表而上看農(nóng)業(yè)社會(huì)的人才標(biāo)準(zhǔn)與工業(yè)社會(huì)迥然不同，但它們對人才的本質(zhì)看法基本一致，即人才受到資本的雇傭，資本第一位，人才第二位，資本相對于人才而言是稀缺的。后工業(yè)社會(huì)則認(rèn)為人才是那種能移靈活運(yùn)用信息。有創(chuàng)造性的人，隨著上世紀(jì)末新經(jīng)濟(jì)的悄然興起，人才流動(dòng)全球化趨勢增強(qiáng)，人才的價(jià)值得到前所未有的提升。人才作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素。排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首，從而開始了人才雇傭資本的新時(shí)代。在知識(shí)型企業(yè)里，創(chuàng)新型腦力勞動(dòng)者取代資本所有者成為委托人，和管理者共同分享企業(yè)剩余;資本所有者成為債權(quán)人，獲取相對固定的投資收益;生產(chǎn)者負(fù)責(zé)生產(chǎn)，獲得固定的工資報(bào)酸。

　　如今人才表現(xiàn)出更多方面的特性:一是專長性。人才都是有所專長和能力的人，是本領(lǐng)域的行家里手，人力資本價(jià)值高:二是進(jìn)取心，人才擁有較高的成就動(dòng)機(jī)水平，他們竭力想發(fā)揮自己的才干、發(fā)展自己的才干，對工作價(jià)值的期望高;三是自主性，人格的自主性明顯，對人、事、物有自己的看法和處理問題的程序。不輕易受他人左右，自我管理的能力強(qiáng);四是流動(dòng)性，人才的流動(dòng)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工.他們?nèi)菀讘{借自己的實(shí)力和知名度獨(dú)立于組織之外獲得聘用。更傾向于職業(yè)承諾而非組織承諾，特別是組織承諾中的感情承諾和繼續(xù)承諾較低;五是稀缺性.人才不外乎是個(gè)體的先天潛質(zhì)、后天教育以及環(huán)境熏陶錘煉綜合作用的結(jié)果，缺少任何一方都難以成材。

　　所以人才對社會(huì)來說總是稀缺的，是一種珍貴的資源;六是創(chuàng)新性，它是高素質(zhì)人才的典型特征，表現(xiàn)出解決疑難問題的能力或生產(chǎn)出有價(jià)值的新產(chǎn)品、新觀念、新方法的能力。人才作為一個(gè)具有人力資本屬性和自由意志的主體，總是不斷地從組織環(huán)境中汲取信息和知識(shí)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成長.而組織也需要不同人才能量的發(fā)揮達(dá)到自身的且標(biāo)，二者的關(guān)系狀況體現(xiàn)著一個(gè)組織所特有的文化特色。而所謂的組織文化是“特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的、用于學(xué)習(xí)應(yīng)對外部環(huán)境和內(nèi)部整合問題的基本假設(shè)的形式，這些形式運(yùn)作良好足以顯示出成效、因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織間題的實(shí)際形式’。組織要想不斷創(chuàng)新并擁有競爭優(yōu)勢、就必須創(chuàng)造良好的文化氛圍和制度環(huán)境，吸引并留住最好的人才。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求組織創(chuàng)建的是一種以正確的人才觀為基礎(chǔ)，以吸納留用高素質(zhì)人才為目的，以創(chuàng)新激勵(lì)、協(xié)作共享和心理契約為特征的組織文化。

　　二、創(chuàng)新文化建設(shè)

　　任何一個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新一直是社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)力。一個(gè)組織的成功與否關(guān)鍵是組織成員創(chuàng)造性的發(fā)揮。創(chuàng)新文化建設(shè)的任務(wù)一方面是吸引、聚集一批創(chuàng)新型人才，搶占人才高地，增強(qiáng)組織的競爭力;另一方雨是設(shè)立相應(yīng)機(jī)制開發(fā)現(xiàn)有人員的創(chuàng)造性:不過“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)新有著差別很大的價(jià)值取向和具體內(nèi)容，前者更加重視經(jīng)濟(jì)主體的獨(dú)立性.個(gè)性和靈活性，提倡和保護(hù)具有個(gè)人沖動(dòng)的‘’靈感’和獨(dú)創(chuàng)性，鼓勵(lì)不畏風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)創(chuàng)造熱情，允許嘗試失敗。對人的尊重首先體現(xiàn)在最大限度地滿足個(gè)人的正當(dāng)欲望。使其才能智慧得以充分釋放。

　　而對工業(yè)經(jīng)濟(jì)中所提倡的“集體觀念.’、“群體意識(shí).’、“步調(diào)一致”、“絕對服從’‘等傳統(tǒng)企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認(rèn)為這正是扼殺個(gè)性創(chuàng)造性的罪魁‘’①二曾幾何時(shí)。以強(qiáng)調(diào)員工的忠誠感、服從性和緩慢提升制度的日本企業(yè)文化，在世界范圍內(nèi)掀起一股企業(yè)文化研究熱潮。但隨著信息化網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來，日本經(jīng)濟(jì)的衰退使得日本企業(yè)文化的光環(huán)日趨式微，日本企業(yè)的神話破滅了。而美國經(jīng)濟(jì)近十年則持續(xù)增長，為此人們不得不冷靜反思美國經(jīng)濟(jì)繁榮背后的文化根源。美國的文化‘教育歷來尊重人的個(gè)性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。

　　強(qiáng)調(diào)不同于他人的個(gè)人價(jià)值，這種追求創(chuàng)新的文化背景可能決定著新經(jīng)濟(jì)必然最早出現(xiàn)在美國，而不是其他國家，并使其他國家發(fā)生強(qiáng)烈的趨同效應(yīng)二我們知道，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的突出特性就是創(chuàng)新性，美國硅谷之所以被稱為’世界腦庫‘’即著眼于人才的創(chuàng)造性而言‘創(chuàng)造性人才是組織最寶貴的資源。其能量的發(fā)揮離不開相適應(yīng)的創(chuàng)新文化氛圍和創(chuàng)新機(jī)制的設(shè)置�；舴蚴┨┑抡J(rèn)為，任何一種文化都有其推崇的英雄般的人物，創(chuàng)新文化的建設(shè)首先應(yīng)在組織內(nèi)外部尋找創(chuàng)新型的偶像人物，使之對組織成員產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力.帶動(dòng)一批員工的成長。

　　如比爾。蓋茲已成為知識(shí)資本家的代表,IT行業(yè)的英雄。深深地影響著IS業(yè)的年輕人」就一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)家本身就是在特定環(huán)境中基于自身人力資本所有權(quán)與企業(yè)所有權(quán)的合理分配而實(shí)施創(chuàng)新行為的主體，其創(chuàng)新行為的發(fā)生依賴于對企業(yè)資源的充分調(diào)動(dòng)和對企業(yè)外部環(huán)境的準(zhǔn)確把握，企業(yè)家的創(chuàng)新精神和能力影響到下屬員工的工作狀態(tài)和質(zhì)量，世界著名大學(xué)和老牌企業(yè)無不以其歷史的、現(xiàn)時(shí)代的英雄人物激勵(lì)著后來者。其次，一個(gè)組織的創(chuàng)新文化需要通暢的信息流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)。任何一種創(chuàng)新活動(dòng)都是對所擁有信息的加工改造過程，新經(jīng)濟(jì)越來越要求工作人員具有理解信息、對信息迅速做出反應(yīng)、管理信息和利用信息創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。.組織成員對組織內(nèi)外部信息保持開放吸納的態(tài)度。

　　以求活躍思維拓展視野，這是人才自我成長的內(nèi)在需要，現(xiàn)實(shí)中的組織卻常常存在信息的不對稱和信息失真現(xiàn)象。出現(xiàn)信息交流障礙，致使許多從事技術(shù)創(chuàng)新的人員和基層員工不了解他們所在公司的發(fā)展方向或計(jì)劃、戰(zhàn)略，甚至不了解產(chǎn)品在市場上的銷售需求狀況，這樣就削弱了創(chuàng)新行為的工作動(dòng)力。信息流動(dòng)的對稱性、公開性和快捷性是組織進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的必要條件。再次。創(chuàng)新需要合理的異質(zhì)性人員結(jié)構(gòu)。所謂的異質(zhì)性結(jié)構(gòu)指的是群體成員在年齡‘個(gè)性、性別‑},.度、背景或知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等方面的差異。一定的異質(zhì)性有助于群體進(jìn)行發(fā)散性思維，做出科學(xué)的決策，利用各人各方面的優(yōu)勢，多領(lǐng)域?qū)＜衣?lián)合攻關(guān)，從而使組織適應(yīng)市場需求的差別化，細(xì)分化和個(gè)性化的變化環(huán)境。最后、創(chuàng)新需要超越自我的精神。從某種意義上說，創(chuàng)新即趁越，它是對現(xiàn)存的超越與否定，是一種不滿足心理所帶來的行為結(jié)果，需要付出異常艱苦的勞動(dòng)。人才資源的開發(fā)和組織的發(fā)展就是一個(gè)不斷超越自我的歷程，只有不滿足于過去的成就.不固著于己有的競爭優(yōu)勢，具有百折不饒的精神，才會(huì)有創(chuàng)新發(fā)展。’‘居安思危、’的意識(shí)，永不滿足的雄.L} ,‘自我實(shí)現(xiàn)’的愿望，與“假想敵’‘的不斷競爭等組織人格因素的塑造，正是形成創(chuàng)新文化的核心價(jià)值觀的過程。

　　三、心理契約建設(shè)

　　一些調(diào)查研究證實(shí)。知識(shí)塑人才的流動(dòng)能力更強(qiáng).擁有更多的工作選擇權(quán)，他們更傾向于忠實(shí)自己的專業(yè)或事業(yè)、對組織的忠誠度較低。而組織如果沒有穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，就很難有長期發(fā)展的后勁，所以組織為了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何時(shí)候都更為艱難。長期以來，管理者習(xí)慣于用高額的物質(zhì)利益來爭奪人才。這也正是我們的國營企業(yè)較之外企、私企在吸引人才上處于劣勢的重要原因:但是企業(yè)一味通過高薪留住人才、吸納人才也有其無法回避的弊端，正如人力資源研究專家彭劍鋒教授所說。它一方面可能造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格的背離，出現(xiàn)人才泡沫現(xiàn)象，另一方面使人才跳槽頻繁，增加其流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，這對組織、人才個(gè)人都極為不利。

　　其實(shí)人的任何行為都是物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力雙重作用的結(jié)果，美國組織心理學(xué)家Schein教授干上世紀(jì)80年代提出的“’心理契約‘’概念。近年來越來越受到重視，如果把它引人到組織文化建設(shè)中。將更適合于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才和組織發(fā)展的需求。Schein將契約定義為:“‘在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一套期望。“.這種沒有明文規(guī)定的期望實(shí)質(zhì)上就是對無形的心理內(nèi)容的期望，是對義務(wù)的心理承諾與互惠二i3ohinson and Rousseau也證實(shí)心理契約雖然無形，但如果違反。員工會(huì)產(chǎn)生較低的信任和工作滿意感。更易于離職，會(huì)導(dǎo)致員工對組織其他契約的重新評價(jià)含。

　　重視組織與個(gè)體之間的心理契約的存在及其建設(shè)。就是不純粹靠經(jīng)濟(jì)合同留用人才。還要釀造組織與個(gè)人之間良好的心理關(guān)系，它是雙方心理需要滿足的體現(xiàn)。我們知道大凡人才，其成就動(dòng)機(jī)都很強(qiáng)烈，只不過不同的個(gè)體所認(rèn)同的成就內(nèi)涵不一樣。有以財(cái)富、以權(quán)力、以名譽(yù)、以社會(huì)地位為標(biāo)準(zhǔn)，抑或幾種兼而有之。

　　但從成就目標(biāo)定向來看，主要有兩種類型。心理學(xué)認(rèn)為人對自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力的可控方面都持有一種隱含理論.學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的個(gè)體持有增殖理念.他們相信能力可以通過不斷努力和實(shí)踐得到發(fā)展.成就目標(biāo)定向的個(gè)體對自己的能力持實(shí)體觀，他們認(rèn)為能力是固定的和不可控的，很難持續(xù)發(fā)展，所以他們在對任務(wù)的理解和適應(yīng)組織環(huán)境的方式上有著明顯差異，前者敢挑重?fù)?dān)，渴望發(fā)展自己的能力、對眼前的物質(zhì)報(bào)酬看得不重，更重視自我發(fā)展的機(jī)會(huì);后者則會(huì)把自己完成的任務(wù)看作是展示自己能力的機(jī)會(huì)，他們不太傾向于接受新任務(wù)，自身發(fā)展的愿望不強(qiáng)烈，更看重眼前的利益，表現(xiàn)既有的才能，人才能否留住關(guān)鍵在于組織是否能以員工所期望的方式對待他們。并能幫助他們不斷提升自己的職業(yè)生涯。國營企業(yè)在人才競爭中完全可以找到自己的優(yōu)勢所在，并突出其優(yōu)勢，建立、鞏固恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s關(guān)系，譬如人們在國企工作的身份意識(shí)不同于在其它所有制企業(yè)打工的感覺，國企人才的個(gè)體市場價(jià)值增殖空間較大.這些都可以成為企業(yè)與人才的共同期望，產(chǎn)生激勵(lì)作用.有利于留住人才。

　　四、協(xié)作共享的文化建設(shè)

　　隨著人的精神領(lǐng)域越來越向自由王國邁進(jìn).人的個(gè)性也越來越得到張揚(yáng)，人才的獨(dú)立性自主性更加強(qiáng)烈，加之各人所從事的職位不同。容易強(qiáng)調(diào)本職位的工作價(jià)值和利益.專業(yè)技術(shù)人才與行政管理人才之間的磨合，工程師與企業(yè)家之間的協(xié)作以及不同組織相關(guān)人才之間的合作問題將更加突出，誰能避免、化解這一沖突誰就能在市場競爭中取勝。“一山容不得二虎’似的惡性競爭，’‘一言堂“式的專制、描氣以及資源分配的不公平不公正等，最終帶來的往往不是兩敗俱傷就是人才外流。

　　協(xié)作共享行為的心理基礎(chǔ)在于相關(guān)各方彼此認(rèn)同對方的價(jià)值存在，認(rèn)清個(gè)人的能力差異，承認(rèn)人的能力大小決定了人們的不同分工，人的知識(shí)狀況決定了人們工作的起點(diǎn)、方向和收人;協(xié)作共享的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)在于資源分配的公平性:按人的知識(shí)和能力分工，構(gòu)建跨專業(yè)跨職能跨部門的項(xiàng)目小組或工作困隊(duì).是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代減少組織層級(jí).提高組織績效的重要方式。在這里.競爭者、合作者、供應(yīng)者和用戶的關(guān)系隨著項(xiàng)目的變化而變化.使得合作與競爭變得兼容。

　　個(gè)人在應(yīng)做的工作之間輪換，對生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的是工作團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作績效變得更依賴于他人的表現(xiàn)。組織要激勵(lì)的是那些善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，能創(chuàng)造出富有獨(dú)占性知識(shí)、技術(shù)和信息產(chǎn)品的人，是對組織績效做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)。共享既是一種激勵(lì)思想又是一種激勵(lì)方式。

　　可從結(jié)果共享和過程共享兩個(gè)方面考慮。其中結(jié)果共享重視的是人才的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的工作績效以及組織的可分配資源，實(shí)施高額的績效工資制，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制，優(yōu)越的福利分配方案等多種措施來滿足不同人才的需要。把一定比例的股權(quán)讓渡給構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的人才.使之由高級(jí)打工者變?yōu)槠髽I(yè)的股東.從而以利潤分享和事業(yè)經(jīng)營來留用人才二而過程共享表現(xiàn)在操作性上.由于人們的先賦地位、生活經(jīng)驗(yàn)和教育條件不同，人的能力千差萬別，所以人的起點(diǎn)的不公平就成為一種通例現(xiàn)象。

　　現(xiàn)代人性假設(shè)理論認(rèn)為人都有向上的愿望，人才都渴望著受到尊重，得到重用以表現(xiàn)自己的才能.他們不埋怨也不甘于起點(diǎn)的不公平.而是更相信自己的實(shí)力，努力去爭取各種發(fā)展機(jī)會(huì).因而重視過程的公平性.組織應(yīng)給能力相當(dāng)且意愿相同的人，提供參與與其能力和意愿相匹配的活動(dòng)的權(quán)利.為不同類別的人才提供相應(yīng)的升級(jí)通道.同時(shí)組織內(nèi)部人才的選拔和培訓(xùn)應(yīng)該程序公平，以調(diào)動(dòng)希望職位輪換發(fā)展多種技能人才的積極性。如一些優(yōu)秀人才離開他們所在大公司的原因突出表現(xiàn)在缺乏承認(rèn)，缺乏參與以及槽糕的管理而不在于物質(zhì)報(bào)酬低.他們往往追求的是給人帶來身心快樂的工作過程，追求機(jī)會(huì)獲得的可能性和公平性�？梢哉f，只有形成協(xié)同共享的文化氛圍，人才之間以及人才與組織雙方才能雙勝雙贏，組織才有可持續(xù)發(fā)展的后勁。

【新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀研究與思考】相關(guān)文章：

基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維研究11-19

新經(jīng)濟(jì)下的營銷發(fā)展思考03-27

創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干思考03-27

試論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)組織制度運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新研究12-04

淺論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的理財(cái)理念12-06

學(xué)生心理教育思考與研究12-12

企業(yè)成本管理的思考與研究11-17

動(dòng)漫時(shí)代中學(xué)美術(shù)教育思考11-23

公司清算問題思考研究03-29