探討中職教育的師資技能提升策略
當前，高校培養(yǎng)中職教師的數量跟不上中職學校發(fā)展的需要，怎樣探討中職教育的師資技能提升策略?以下是小編整理的探討中職教育的師資技能提升策略，希望對大家有所幫助。
發(fā)展職業(yè)教育是推動經濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑�！督逃�(guī)劃綱要》提出要大力發(fā)展職業(yè)教育，特別是到2020年，要形成適應經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構調整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足人民群眾接受職業(yè)教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。綱要特別強調，要把提高質量作為重點，調動行業(yè)企業(yè)的積極性，加快發(fā)展面向農村的職業(yè)教育，增強職業(yè)教育吸引力，在全社會形成行行出狀元的良好氛圍。為切實貫徹落實教育規(guī)劃綱要，教育部制定了《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃(2010-2012)》，我國職業(yè)教育發(fā)展有了新的變化和新的進展。
1、新教師隊伍的來源分析
這幾年，中職學校的新教師有三種來源。一部分是為適應學校發(fā)展需要從中職就開始培養(yǎng)留校任教的教師，這部分教師是根據學校當前需要，上級核編批準的到指定高校招聘的編內教師;一部分是從各種工科類院校畢業(yè)的應屆非應屆畢業(yè)生，是從人才市場招聘而來的編外教師;還有一部分是通過上級同意向社會公開招考的編內教師，這部分教師大都來自企業(yè)或公司。
2、教師隊伍整體素質的管理
教師的素質主要體現(xiàn)在師德和師能上。師德，即教師職業(yè)道德，是指教師在從事教育教學活動，履行教書育人職責時必須遵循的行為準則和道德規(guī)范的總和。師能，即教師的技能。是指教師熟練的教育教學技能，嫻熟的課堂駕馭能力;師能是靈活機動的教育機制，人際關系的處理能力等。當前，由于高校培養(yǎng)中職教師的數量跟不上中職學校發(fā)展的需要，中職校只能多渠道招聘教師，專業(yè)接近甚至專業(yè)不對口的教師都被派上用場，教師隊伍整體素質不高。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 師德方面
(1)有些教師政治觀念淡薄，對國家對黨的大政方針、基本路線學習不夠，抱著事不關己高高掛起的態(tài)度，責任心下降，對教育、教學的熱情不高，輕校內課堂教學，有的一心只想在校外兼職掙外快，給學生帶來極壞的影響，影響學生的道德價值取向。
(2)有些教師只看重知識，淡薄德行，有的視道德修養(yǎng)為兒戲，隨心所欲，認為簡單的教好課就行了，而不在乎個人行為小節(jié)，言談舉止隨心所欲，有的受社會各種不良信息的影響對美丑的判斷有偏差，影響學生的是非觀。
(3)有的教師急功近利，心態(tài)浮躁，他們熱衷于開各種公開課、參加各種比賽、寫論文獲得成名機會，對課堂教學敷衍塞責，輕描淡寫，玩忽職守，導致教學一塌糊涂，學生茫然無所適從。
2.2 師能方面
(1)職業(yè)所需的規(guī)范不夠。主要表現(xiàn)在：課前不愿花時間借教具，更缺乏自制教具能力，缺乏課前書寫小板書、小掛圖的意愿，上課只帶課本和教案;備課量不大，往往上到哪備到哪;候課的習慣沒養(yǎng)成，上課鈴響了才匆匆忙忙去上課;板書不規(guī)范，主板書、副板書沒有一定的書寫秩序，不會用彩筆來強調重點內容，畫圖不嚴肅，不用直尺圓規(guī)，徒手就畫，缺乏嚴謹治學的態(tài)度;課堂預留的作業(yè)量不足，批改作業(yè)不盡心;教師家訪的意愿不高;缺乏向有經驗的教師請教的意愿;課后閱讀的意愿不強，缺乏主動研究教育教學難題的意愿等。
(2)課堂效能差。表現(xiàn)在有的老師是文化底蘊不足，課堂語言干癟無味;上課條理不清，學生不知老師說些什么，摸不著邊;有的老師是重點抓不著，難點被說的更難，更不易懂，缺乏深入淺出的教學水平，一部分是玩起深沉來，把簡單的問題復雜化，聽課老師聽不懂他在講什么，學生更聽不懂;有的老師上課時把時間給學生看書;有的老師時間分配有問題，復習舊知識花太多時間。
(3)專業(yè)技能不高�，F(xiàn)在有些教師即使是從專門培養(yǎng)中職教師的院校招聘的在編教師，對學校的實訓實習車間的設備無從下手，自己不會操作，那學生的技能水平怎能提高。
通過分析，了解了新教師隊伍普遍存在的狀況，學校領導就要有針對性地加強新教師隊伍管理，使這支隊伍茁壯成長，真正能教書育人、為人師表，成長為學校的骨干力量。
3、新教師隊伍的管理應把握的幾個關鍵環(huán)節(jié)
3.1 崗前校本培訓
不少學校新教師到學校后，學校辦公室會安排他們參加上級業(yè)務主管部門開展的新教師培訓，但往往缺少單獨對新教師進行校本崗前的制度培訓，容易造成許多新教師根本不知道學校有什么規(guī)章制度，不少新教師都是在以后的教育教學工作中，通過教職工大會和其他渠道逐步了解學校的制度，新教師對學校的制度、對教師的職業(yè)道德規(guī)范、對上級的師德師風要求實際上是了解不完全或根本不了解。因此，新教師在工作中就可能出狀況違反校規(guī)校紀，甚至教育行為違背師德師風的要求，這時候再對新教師進行批評教育，就顯得學校對新教師的培養(yǎng)管理滯后。因此，學校及時組織新教師進行上崗前校本培訓至關重要。學校應該在新教師到學校報到后，迅速安排時間對他們進行崗前培訓，培訓的內容應涉及學校的各項規(guī)章制度、教師職業(yè)道德規(guī)范、如何備課、如何設計教案、如何上課、如何板書、如何當好班主任等，培訓不能流于形式。學校可以借鑒企業(yè)培訓的方式，對相關的制度通過解讀及案例教學，并通過采用考核、考試的形式，讓新教師百分百掌握，這方法可以讓新教師在走上講臺之前真正將學校的規(guī)章制度、教師的職業(yè)道德以及師德師風的內容牢記在心。通過組織新教師觀摩學校積累下來的各專業(yè)的優(yōu)秀講課錄像，讓有經驗的教師進行評課、組織優(yōu)秀班主任介紹班經驗，新教師初步掌握教育教學基本功，就能按一定的規(guī)范走上教育教學工作崗位。崗前校本培訓是中職校新教師入門最為關鍵的第一環(huán)節(jié)，不能省略。它讓新教師掌握規(guī)范的職業(yè)要求，降低由于對職業(yè)規(guī)范了解不夠或理解不到位，教育教學不規(guī)范而帶來的工作失誤。
3.2 教育、教學能力的管理
由于中職學校新教師隊伍組成的特殊性，以及新教師的成長規(guī)律，決定了對新教師教育教學能力的培養(yǎng)不可能一蹴而就，也不能聽之任之自我發(fā)展，這一環(huán)節(jié)要持續(xù)好幾年。學校應按要求安排教育教學能力較強的教師作為帶教老師，指導新教師開展工作。不過，現(xiàn)實中有些帶教老師“帶而不教”掛個頭銜，對新教師指導不多，新教師聽帶教老師的課也不多;有的新教師不能很好地接受帶教老師的意見建議，帶教老師就只能充當老好人，任其發(fā)展。針對新老教師帶教過程可能出現(xiàn)的問題，學校應加強對帶教工作的指導、檢查、考核，創(chuàng)設更多讓“師徒”共同完成任務的機會，“師徒”通過互動關系會更加密切，帶教制度才能良性循環(huán)，“師徒”之間才能“教學相長”。
新教師的教育教學能力的培養(yǎng)除了帶教制度外，更需要校級領導的培養(yǎng)。因為當學校形成領導下班級聽課制度后，更能提升教師的教育教學水平。從筆者的經驗來看，校級領導提早告知老師要去聽課，那么全校教師從老到新每個人無論是教育教學各個環(huán)節(jié)做得比沒告知隨堂聽課的效果好。因此，筆者認為：校級領導隨堂聽新教師的課對新教師的成長很重要，因為校級領導有不少是本校教育教學水平較高者加上領導的角色，使得被聽課的對象能高度重視，并在評課過程中，更能聽取領導的意見和建議。因此，領導帶頭聽課、評課、給新教師開示范課，這一環(huán)節(jié)在新教師的教育教學能力培養(yǎng)過程中，起著不可替代的作用。
3.3 技能水平方面的培養(yǎng)管理
中職學校的專業(yè)教師既要上得了理論課，更要開得動機器設備，能上得了實踐課，指導學生技能實踐。因此，新教師技能水平的培養(yǎng)是新教師培養(yǎng)的一個關鍵點。新教師隊伍的技能水平的培養(yǎng)過程就是要讓新教師與學生一樣要擁有技能證書的過程，讓他們開得動學校設備的過程。學�？砂才判陆處熞贿吷侠碚撜n，一邊到學校的實訓實習車間的實習，也可專門安排時間和培訓項目集中培訓。學校要制定相應的管理制度，對已經取得某項高級技能證的教師可以安排他們繼續(xù)參與相關方面證書的取得，對于沒有取得技能證的教師要安排他們考證，從初級考證入手，讓他們至少擁有一門專業(yè)技術的中級證，最后還要取得高級證書。教師的技能水平決定了學生的技能水平，學校要根據專業(yè)的發(fā)展需要來合理安排新教師的取證類型，以及取證的級別，并制定相關制度加以約束，這樣新教師技能水平的培養(yǎng)才能到達相應的高度，滿足中職學校雙師型教師隊伍的需求。
新教師隊伍是學校的新生力量，抓住關鍵環(huán)節(jié)，重視對新教師的培訓，將有力地促進教育管理工作得提升，為中職院校的發(fā)展，為師資中堅力量的培養(yǎng)奠定堅實的基礎。
中職教師師資建設面臨問題
一、引進專業(yè)人才的馗尬
(一)編制內教師公開招聘門檻高
事業(yè)單位人事制度改革后，屬于公益類事業(yè)單位的中職學校普遍采用公開招聘的方式引進師資，確保了聘用的公開、公平和公正性。但受編制、崗位職數和各種招聘條件的限制，中職校的進人門檻被“抬高”，用人自主權和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復，結果往往是“想要的人進不來，不想要的人努力想進來，進得來用得上的人留不住”。
(二)編制外教師招聘成本高
公開招聘教師不能滿足需要，許多學校只能從企業(yè)或生產一線臨時聘用急需人才。但中職學校待遇不高，個人發(fā)展前景不被看好，很多年富力強的優(yōu)秀專業(yè)技術人才望而卻步。學校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學成本加重，還容易發(fā)生勞動糾紛。
(三)特殊招聘風險高
編制外招聘不到年富力強的專業(yè)技術人才，學校只能退而求其次聘用對收人待遇等相對要求不高，且勞動用工風險少的退休人員，但退休人員健康風險依然制約著學校師資隊伍的發(fā)展壯大。
二、留住人才的困難
(一)工資福利待遇偏低，缺乏競爭力
與企業(yè)許多相同學歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實際收人也偏低。加之近年來中職學校普遍陷人無序競爭、招生市場混亂的窘境，許多資深中職學校背負沉重的招生成本負擔，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。
(二)事業(yè)成就感缺乏，削弱凝聚力
一方面，中職學校學生普遍素質較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學效果卻不理想。另一方面，教師教學任務繁重，但還要參與招生等關系到學校生存發(fā)展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學干出成績，以致事業(yè)上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。
(三)教育競爭機制缺乏，降低推動力
雖然政策輿論大力倡導把教學質量、教學改革成效作為對中職學校評價檢查的重要內容，但由于激烈的市場競爭，中職學校的辦學業(yè)績更多的還是從招生人數、就業(yè)安置率和穩(wěn)定率等數據上體現(xiàn)，對教師的教學缺乏客觀公正的評價，導致教師缺乏積極性，嚴重挫傷教師的上進心和事業(yè)心。
三、打造“雙師型”教師動力不足
(一)教學成本的增加
無論采用何種形式培養(yǎng)適合中職教育的人才，都意味著學校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學資源且必須自行“買單”。
(二)人才流失的風險
經過學校精心打造培養(yǎng)的人才既可能隨時“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現(xiàn)行事業(yè)單位聘用制度的限制，用人單位對“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動局面。
(三)教師企業(yè)實踐收效甚微
受市場機制影響，企業(yè)在政策層面上沒有幫助中職學校培養(yǎng)教師的義務，更不可能打亂生產經營秩序讓教師到企業(yè)短期頂崗或實踐，教師到企業(yè)實踐大多流于形式。
對策
(一)擴大用人自主權，保證進人渠道暢通
首先，嚴格執(zhí)行事業(yè)單位公開招聘人員制度，充分結合中職學校實際情況調整進人方式，適當放寬用人自主權，真正錄用到符合專業(yè)特點、學校發(fā)展需求的人才。
其次，建立企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術人員到中職學任教的長效激勵機制，促進企業(yè)新工藝新技術及時進人課堂，有效調整技能人才培養(yǎng)模式和教學內容。
另外，為中職學校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風險。
(二)健全評佑考核機制，待遇、事業(yè)和制度留人
第一，加大對中職教育的教學投人，建立行之有效的績效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。
第二，建立符合中職教育特點的教育競爭機制，以教學質量和教學改革成效等作為教師教學業(yè)績的主要考核標準，從事業(yè)成就上留住人才。
第三，完善事業(yè)單位聘用制度，真正建立人員能進能出、能上能下的優(yōu)勝劣汰機制，從制度層面上留住優(yōu)秀人術
(三)加大政策扶持力度，校企合作打造“雙師”
第一，加大政策扶持和政府投人，為中職學校長期、穩(wěn)定、高質量的師資培養(yǎng)提供資金保障。
第二，制定人才引進激勵機制，建立人才就業(yè)誠信制度，維護中職學校的合法利益。
第三，加強校企合作，建立激勵機制，鼓勵企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術人才到校任教、傳播新工藝新技術，推動教師和學生到企業(yè)生產一線實踐和學習，使中職教育真正理論聯(lián)系實際，“培養(yǎng)生產一線高素質的勞動者”。
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