分析企業(yè)行政管理的倫理規(guī)范及其建設
在東亞經(jīng)濟的發(fā)展中，儒商倫理起到了重要作用提示我們在建設企業(yè)行政管理新體系時要充分反映傳統(tǒng)文化中的精髓要義。那么，企業(yè)行政管理的倫理規(guī)范如何建設呢?
一、我國企業(yè)行政中的倫理問題
作為經(jīng)濟組織而存在的企業(yè)對于利潤的追求是其存在的前提，但是在利潤面前，許多企業(yè)都選擇將法律和倫理道德拋棄。
而作為企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)行政管理是企業(yè)其它管理行為能否有效開展的基礎，其管理倫理的喪失，勢必給企業(yè)帶來比其它管理行為更慘重的損失。
這種情況在自由資本主義時期，在一些國家市場經(jīng)濟發(fā)展的初期都發(fā)生過。
在我國市場經(jīng)濟起步較晚，現(xiàn)代企業(yè)更是歷史短，相對于西方成熟的企業(yè)行政管理理念來說，我國企業(yè)在企業(yè)行政管理中是存在不少問題的。
對國有企業(yè)而言，內(nèi)部的行政管理模式附帶的計劃經(jīng)濟色彩仍然濃厚，既缺乏科學管理理念的指導，又缺乏先進技術(shù)的支撐，如：高級行政管理階層基本上由任命產(chǎn)生的，論資排輩和暗箱操作現(xiàn)象嚴重;人事調(diào)用方面由于缺乏民主和信任導致明爭暗斗以及消積怠工等現(xiàn)象的產(chǎn)生，內(nèi)耗嚴重;國有企業(yè)由來已久的產(chǎn)權(quán)問題、委托代理問題等等出現(xiàn);企業(yè)中的官僚主義作風盛行;上至企業(yè)領(lǐng)導下至普通員工都忽視了對倫理道德的灌輸與修養(yǎng)。
對私營企業(yè)特別是家族企業(yè))而言，由于不具備國企優(yōu)勢，同時又缺乏類似國企中的監(jiān)督機制，在企業(yè)的行政管理中存在著更嚴重的倫理問題，如為了追求經(jīng)濟利潤而在管理行為中放棄了諸如誠信合作、仁義及員工的個人發(fā)展等。
信任缺失問題尤其令人擔憂。
目前在我國私有企業(yè)特別是在家族制企業(yè)中，由于各方面原因，很難對家庭以外的人員形成高度的信任，很難建立跨家族的信任，因此在企業(yè)行政管理中，各部門的主要負責人理所當然由家族主要成員擔任。
這樣一個類似于集權(quán)式的行政管理模式，不僅打擊了本企業(yè)員工的積極性，也限制了能人的進入，降低了企業(yè)的競爭力，影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的破產(chǎn)。
這方面最著名的案例是身處美國的王安公司的興衰史。"類似此例，后來者頻頻。
我國許多中小企業(yè)，長期以來發(fā)展緩慢的重要原因之一就是缺乏信任與合作。
從行政的角度來看，皆為行政管理中的問題表現(xiàn)。
上述問題的產(chǎn)生原因，在于矛盾的兩方面：市場經(jīng)濟是一種法制經(jīng)濟，因為它有一整套完整的規(guī)則體系，企業(yè)在經(jīng)營活動中必須服從這個體系。
但法制亦非萬能，它存在著滯后性，不能事先對企業(yè)的一些管理活動進行規(guī)范，因此僅僅依靠市場經(jīng)濟的法制性來規(guī)范企業(yè)的活動又是不夠的。
還應該看到，市場經(jīng)濟作為一種交換經(jīng)濟，作為一種價值和使用價值互換的經(jīng)濟，其本身就隱含著利益與奉獻相統(tǒng)一的特征，也就是只有最大限度地滿足社會和市場需求，才能最大限度地滿足自身價值追求的需要，而且其規(guī)則體系也是以人們認同的規(guī)范標準為基礎的。
因此，從這個角度來說，市場經(jīng)濟不僅僅是一種法制經(jīng)濟同時也是一種倫理經(jīng)濟。
完善的市場經(jīng)濟是法制與倫理的完美結(jié)合。
發(fā)展市場經(jīng)濟的過程中，企業(yè)面臨的不僅是市場競爭，也面臨著一系列艱難的道德倫理選擇。
這就決定了企業(yè)行政管理層行政角色與其市民角色的沖突與分離。
根據(jù)韋伯的功能理性思考，企業(yè)行政管理層在其管理過程必須根據(jù)企業(yè)的實際需要而放棄一些本屬個人的權(quán)利，如自己為人處事的原則、自己所堅守的道德倫理操守等。
由于企業(yè)的利益性特點，在面對著經(jīng)濟利益和倫理道德的沖突時，企業(yè)往往會為了其短期經(jīng)濟利益而選擇前者忽略后者，企業(yè)行政管理由于自身職責所限不能不服從于企業(yè)的選擇，由此，現(xiàn)代企業(yè)行政管理就出現(xiàn)了許多倫理方面的諸多問題。
二、企業(yè)行政管理的倫理規(guī)范及其建設
企業(yè)行政管理中注重倫理規(guī)范的建立和完善，在短期內(nèi)或許不能使企業(yè)通過不正當或不道德的手段趨利，但是從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，它不僅不會阻礙和限制企業(yè)的發(fā)展，而且會給企業(yè)提供更多的發(fā)展機會和空間，因為它既顧及到企業(yè)中人的發(fā)展也顧及到企業(yè)本身的發(fā)展，事實上是達到了雙贏的結(jié)果。
這項工作日益顯其重要性和緊迫性。
在筆者看來，可從以下方面重點著手：
1.企業(yè)行政管理新體系要體現(xiàn)出信任為基礎的特點
信任是一種社會關(guān)系，是建立社會秩序的主要工具之一。
美國學者福山在其著作信任——社會道德與繁榮的創(chuàng)造》中也肯定了信任的作用，并分析了中國企業(yè)之所以長不大的原因就是因為中國企業(yè)中不存在彼此間的信任或受儒家文化的影響只有很小范圍內(nèi)的信任不可否認，我國傳統(tǒng)文化中的信任半徑很小，只局限于家庭內(nèi)部或以外的極小范圍。
這種信任在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段可以給企業(yè)以巨大的生命力，但是一旦企業(yè)發(fā)展壯大后，這種信任又會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展對家族制企業(yè)而言更是如此事實上，我們也可以從很多資料上看出，在華人企業(yè)組織的上下關(guān)系中，上司扮演的是一個類似于君父的家長角色，下屬則扮演的是類似于臣子的下輩角色;上司享有極大的權(quán)力，而下屬的權(quán)力則相當有限。
雙方角色規(guī)范的不同，將導致角色期待的差異;權(quán)力的不同，也將造成關(guān)心焦點的不同，因而形成兩套不同的信任關(guān)系。
這兩套不同的信任關(guān)系就會給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響。
因此在建設以信任為基礎的企業(yè)行政管理體系過程中，要克服傳統(tǒng)文化信任領(lǐng)域狹窄的缺陷，要將信任觀念由家庭或小范圍推廣擴大到企業(yè)的各個部門甚至于整個社會，大力提倡現(xiàn)代社會的信任觀念，從而加強企業(yè)的凝聚力，這一點對家族企業(yè)的長遠發(fā)展來說尤為重要。
要建構(gòu)起信任為基礎的科學的人事制度、會議制度、后勤制度等，并確保它們都能得以貫徹實施來杜絕目前在企業(yè)行政管理中存在的諸如人事調(diào)動的不民主和不信任、內(nèi)耗嚴重、效率低下等問題。
2.企業(yè)行政管理新體系要反映出以傳統(tǒng)文化為背景的特點
在東亞經(jīng)濟的發(fā)展中，儒商倫理起到了重要作用提示我們在建設企業(yè)行政管理新體系時要充分反映傳統(tǒng)文化中的精髓要義。
我們來看日本的做法。
就日本而言，被稱為日本企業(yè)管理“蘭大神器”的終身雇用制，年資系列工資制、企業(yè)內(nèi)工會，無一不深含著東方古老的人本智慧和倫理精神。
終身雇用意味著管理者與被管理者之間深厚而內(nèi)在的信任和忠誠聯(lián)系，其人本倫理意味遠非西方契約論所能涵蓋的;年資系列工資制不僅表現(xiàn)了雇傭者與被雇傭者之間正常合理的責權(quán)關(guān)系，而且以“紅色”、獎金”等形式造成一種利益激勵與精神激勵相輔相成的勞資聯(lián)系，它所包含的倫理經(jīng)營以理待人)和感恩忠誠知恩圖報)的管理倫理精神，也是西方數(shù)字化標準的管理理論所缺少的;而企業(yè)內(nèi)工會，在日本更應當被理解為“倫理法人會”它通過“企業(yè)朝禮”、“企業(yè)倫理培訓”等形式凝聚了日本企業(yè)特有的團隊精神。
"用日本近代之父”澀津榮一的術(shù)語說，這種日本式的管理乃是一種論語》加算盤或許還應加上日本的武士道精神)的管理。
更徹底地說這應該是一種科學加文化的管理倫理。
對于“四小龍”而言，將現(xiàn)代科學管理與人本倫理精神有機結(jié)合是其現(xiàn)代管理思想的共同特征。
新加坡法治與教化并重”的管理理念、韓國集權(quán)化與集團化”或權(quán)威與道德兼用”的管理策略，都是以不盡相同的方式貫徹了科學精神、法制精神、倫理精神綜合創(chuàng)新的管理思想#。
這里面，管理倫理構(gòu)成了它們乃至東方世界現(xiàn)代管理理論的特殊品質(zhì)。
3.企業(yè)行政管理新體系要學習外企成功經(jīng)驗，展現(xiàn)管理變革與創(chuàng)新精神
中國作為儒家文化的發(fā)源地，在重農(nóng)抑商的封建社會中，重禮治和人治而不重法治，在經(jīng)濟領(lǐng)域，法律法規(guī)很是欠缺，我國傳統(tǒng)文化中的誠實守信、講究信譽精神就成為了原始商業(yè)尋求發(fā)展機會的唯一促進力。
晉商可以為證。
$但是，幾千年的封建社會使得我國傳統(tǒng)文化中添加了許多糟粕，加之長期計劃經(jīng)濟的影響，當今許多企業(yè)都對傳統(tǒng)文化不屑一顧，在管理中忽視對它的運用。
然而，傳統(tǒng)文化中有精華無數(shù)，如強調(diào)“仁”與“禮”的有機統(tǒng)一，講求誠信合作，追求人的和諧發(fā)展，反對唯利是圖和見利忘義等等，關(guān)鍵是看如何挖掘和運用。
以日本為例：其管理倫理的核心精神是“以人為中心”堅持彼我一體”、義利合一”、信誠統(tǒng)一、奉獻與感恩相應等倫理經(jīng)營原則。
這種管理倫理并不是輕視管理的科學技術(shù)基礎，它開放地吸收西方合理有效的管理理論和經(jīng)驗，但卻并不因此而放棄自身文化的傳統(tǒng)資源即武士道精神)，注重吸取我國傳統(tǒng)儒家倫理的精髓如義利之道、誠信仁愛等)，因而具有十分突出的人本特征。
正因為如此，在第二次世界大戰(zhàn)后期，日本的經(jīng)濟瀕臨毀滅，然而在1950年至1980年間，日本的國民生產(chǎn)總值增長了14倍，使日本成為僅次于美國的經(jīng)濟巨人。
在建設企業(yè)行政管理新體系過程中要學習國外成功經(jīng)驗，尤其注意對日本企業(yè)改造傳統(tǒng)文化的經(jīng)驗與做法的借鑒，要敢于在管理的理念和實踐上展現(xiàn)管理改革與創(chuàng)新精神。
4.企業(yè)行政管理新體系要把握企業(yè)管理的發(fā)展方向，訴求法、理、情的有機結(jié)合
任何管理都是法、理、情”要素的有機結(jié)合、有序組合。
法”是指法規(guī)和條例，理”是指理性主義，情”是指情感。
三者缺一都不能形成有效的管理。
缺少法規(guī)和條例就失去了管理的基礎和依據(jù);缺少理性主義就不能探索事物運行的內(nèi)在規(guī)律;缺少情感管理就不可能有效地激活每個員工的工作積極性，并且在企業(yè)行為方向上偏離社會道德準則。
美國管理模式是通過法一理一情”程序?qū)崿F(xiàn)的，即法”為起點，理”為中介，最后達到“情感管理”的境界，實現(xiàn)法、理、情三者的有機結(jié)合。
日本管理模式是按照“目標一理性一法規(guī)一情感”的程序?qū)崿F(xiàn)的，即理一法一情”的程序。
其成功之處在于，起始管理到位，過程管理優(yōu)化，目標管理不偏差。
但另一方面，以法”為重心的美國式管理，強調(diào)的是邏輯主義原則，尊重規(guī)則和秩序，強調(diào)循序漸進。
缺點由此而生，即所謂的四重四輕格局：重物輕人;重技術(shù)輕人本;重管理程序和規(guī)則，輕應變效應與柔性效應;重能力主義，輕和諧效應。
而以“理”為中心的日本式管理，注重后來居上，漠視管理的邏輯程序，以功利為重心來構(gòu)建管理的基本框架，具有戰(zhàn)略管理的特征，然而其缺陷也是很明顯的，即追求功利而犧牲明天的效益。
我國企業(yè)行政管理新體系的建設，應仔細考究美日成功企業(yè)的管理模式，分析其成敗之因，并根據(jù)自己的需要，結(jié)合自身實際進行篩選。
在發(fā)展具有本土特色的管理模式，即以“情”為特質(zhì)的管理的同時，在注重發(fā)掘人的內(nèi)在價值和積極性的同時，也要借助美、日兩國的成功經(jīng)驗，克服自身內(nèi)在的諸如過多依托人際關(guān)系、權(quán)力關(guān)系和血親關(guān)系等消極因素。
這樣的話，不僅能解決企業(yè)行政管理中存在的倫理問題，而且這種注重人的價值，注重內(nèi)協(xié)外爭效應，注重人的精神因素與物質(zhì)因素并重的管理，也代表著管理發(fā)展的未來方向。
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