探究銀行業(yè)跨境經(jīng)營人力資源管理
我國銀行業(yè)在國際化發(fā)展進(jìn)程中存在諸多問題，尤其是跨國(境)、跨文化人力資源管理問題十分突出，以下是小編整理的一篇探究銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源現(xiàn)狀的論文， 歡迎閱讀。
摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，銀行業(yè)國際化經(jīng)營已經(jīng)成為普遍趨勢。我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營起步較晚，存在諸多問題，尤其是跨國(境)經(jīng)營中的人力資源管理問題存在一定風(fēng)險。通過分析諸如人才匱乏、管理理念落后、管理體制不足等問題，提出對策，為我國銀行國際化經(jīng)營提供有利借鑒。
關(guān)鍵詞：銀行業(yè);跨國(境)經(jīng)營;人力資源;文化差異
自20世紀(jì)90年代以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮不斷加劇，世界各國企業(yè)紛紛尋求國際化經(jīng)營。2001年我國加入世貿(mào)組織，進(jìn)一步加快了中國企業(yè)走向世界的步伐。近年來，我國改革開放不斷深入，國家積極推進(jìn)“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略，使我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持快速增長。2013年經(jīng)濟(jì)總量躍居世界第二，對外直接投資流量破千億大關(guān)(1078.4億美元)，同比增長22.8%,連續(xù)兩年躋居全球三大對外投資國之一，僅次于美國和日本。①我國企業(yè)對外貿(mào)易的增加，給我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營提供了有利的發(fā)展條件。
此外，2008年美國次貸危機(jī)加劇了金融業(yè)國際化經(jīng)營的競爭，各國金融業(yè)紛紛尋求更高層次的國際化發(fā)展戰(zhàn)略。同時，此次金融危機(jī)亦刺激了一些國際金融集團(tuán)收縮其業(yè)務(wù)，這為我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營提供了有利機(jī)會。[1]同時，人民幣國際化進(jìn)程的加速推動了我國銀行業(yè)國際化經(jīng)營的發(fā)展。目前，境外人民幣結(jié)算業(yè)務(wù)完成了在144個國家和地區(qū)的布局，海外人民幣離岸中心相繼建立，這促使我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營進(jìn)一步發(fā)展。
然而，我國銀行業(yè)在國際化發(fā)展進(jìn)程中存在諸多問題，尤其是跨國(境)、跨文化人力資源管理問題十分突出，容易導(dǎo)致人力資源風(fēng)險，致使銀行在跨國(境)經(jīng)營中蒙受損失。因此，對我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中的人力資源現(xiàn)狀、問題等進(jìn)行分析，提出有效措施化解跨國(境)經(jīng)營中人力資源風(fēng)險具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源現(xiàn)狀
(一)我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營現(xiàn)狀
我國銀行業(yè)國際化發(fā)展最早起于1917年中國銀行在香港設(shè)立營業(yè)性分支機(jī)構(gòu)，1929年在倫敦設(shè)立海外第一家分行。2007年以來，我國商業(yè)銀行抓住金融危機(jī)的機(jī)會，繼續(xù)擴(kuò)大跨國(境)經(jīng)營范圍，紛紛建立海外營業(yè)機(jī)構(gòu)。其中，中國銀行海外分支機(jī)構(gòu)由2007年的289家增至2013年的1127家，增長近4倍;②中國工商銀行海外分支機(jī)構(gòu)由2007年的112家迅速增至2013年的329家。③國內(nèi)其他銀行海外經(jīng)營也發(fā)展迅速。
同時，我國其他股份制商業(yè)銀行也加快了跨國(境)經(jīng)營的步伐。2009年中信銀行在香港收購中信國際金融控股有限公司70.32%股份;2012年3月和2013年2月，民生銀行和光大銀行都在香港成立分行，積極開啟跨國(境)經(jīng)營業(yè)務(wù)。
根據(jù)2014年9月中國銀行業(yè)協(xié)會發(fā)布的《2013年度中國銀行業(yè)社會責(zé)任報告》，截至2013年底，我國銀行業(yè)共在海外51個國家和地區(qū)建立了1127家海外分支機(jī)構(gòu)，總資產(chǎn)已超過1.2萬億。整體上，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展迅速。
(二)我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源現(xiàn)狀
我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，提高了我國銀行業(yè)的國際競爭力。同時，跨國(境)經(jīng)營中人力資源也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和趨勢。由于跨國(境)經(jīng)營中的重點(diǎn)和難點(diǎn)是跨文化管理，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中逐漸體現(xiàn)了跨文化經(jīng)營的特點(diǎn)。
1.人力資源總量擴(kuò)大
我國銀行業(yè)國際化經(jīng)營起步于上世紀(jì)90年代。2001年我國加入WTO后，外企銀行陸續(xù)進(jìn)駐中國，我國銀行業(yè)也迅速開啟了跨國(境)經(jīng)營之路。尤其2008年金融危機(jī)再次給予我國銀行業(yè)發(fā)展海外市場的機(jī)遇，使得我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。無論從海外機(jī)構(gòu)數(shù)量還是總資產(chǎn)和業(yè)務(wù)量方面，都體現(xiàn)出我國銀行業(yè)海外業(yè)務(wù)的規(guī)模遞增。同時，隨著海外業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，我國銀行業(yè)海外員工數(shù)量亦大幅增加。以中國銀行為例(見圖1)，2011年底其海外機(jī)構(gòu)員工數(shù)量達(dá)21121人，截至2014年6月底，中國銀行海外分行及分支機(jī)構(gòu)員工數(shù)量為22968人，增長8.7%.
2.人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化
銀行跨國(境)經(jīng)營中，為節(jié)約成本，必然會雇傭東道國勞動力，因此，員工的國別必然呈現(xiàn)多樣化。早期的銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中，考慮到員工培訓(xùn)、文化差異等因素，銀行在海外經(jīng)營機(jī)構(gòu)中大多是從國內(nèi)外派到海外，在東道國雇傭的當(dāng)?shù)貑T工占比小。這種人力資源的結(jié)構(gòu)造成了諸多問題，如員工和東道國客戶的矛盾、銀行不能真正融入東道國文化等，嚴(yán)重制約了我國銀行業(yè)海外發(fā)展。近年來，我國銀行業(yè)海外機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展多樣化，提高了東道國雇員在海外機(jī)構(gòu)員工中的整體比重，跨文化人力資源管理難度增加。以中國工商銀行為例(圖2)，2007年其境外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)毓蛦T為2167人，截至到2012年底，中國工商銀行境外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)毓蛦T數(shù)達(dá)到9210人，增長3.25倍，高于其同期海外機(jī)構(gòu)增長率(2.42倍)。另外，在管理層結(jié)構(gòu)上，不僅僅從國內(nèi)外派高級管理人員，亦外聘一些具有高素質(zhì)的國際化人才。整體上看，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營進(jìn)程中，人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化，符合銀行國際化經(jīng)營的趨勢。
3.跨文化人力資源管理理念提升
隨著我國企業(yè)人力資源管理制度的完善和管理水平的提高，我國銀行業(yè)跨國(境)人力資源管理水平也得到了提高。首先，在員工培訓(xùn)方面，更加注重文化培訓(xùn)。各跨國(境)銀行逐漸重視跨文化培訓(xùn)的重要性，加大對跨文化培訓(xùn)的支出，且跨文化培訓(xùn)的效益日益顯現(xiàn)。其次，在員工考核和績效方面，更加注重考慮母國和東道國的差異。各跨國(境)銀行在績效考核方面，不在片面依據(jù)國內(nèi)薪酬水平，而是同時融入東道國考核標(biāo)準(zhǔn)和水平，以提高員工的.積極性。[3]再次，在其他人力資源管理方面，堅持一體化和差異化兼顧的發(fā)展措施，各銀行積極推動人力資源管理體系建設(shè)，例如在晉升機(jī)制、人才培養(yǎng)等方面都有很大改善。
二、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源管理存在的問題
盡管我國銀行業(yè)在國際化經(jīng)營進(jìn)程中取得了很大進(jìn)步，且呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭，但其存在的問題也日益顯現(xiàn)，如跨文化風(fēng)險、管理制度落后等。其中，人力資源管理過程中存在的問題尤為突出，沒有形成有效的、規(guī)范的跨文化人力資源管理制度。因此，人力資源管理成為了我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展的主要瓶頸之一。
(一)高素質(zhì)的國際化人才匱乏
由于專業(yè)化分工深度發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理制度的大力實(shí)施，人才培養(yǎng)趨于專業(yè)化和單一化，以提高企業(yè)效率。但同時，專業(yè)化分工也造成了全面系統(tǒng)的復(fù)合型人才短缺。尤其是跨國(境)銀行其國際化的復(fù)合型人才短缺更為突出�？鐕�(境)公司由于其業(yè)務(wù)、文化等方面要求較高，其多數(shù)員工既要具備較高的銀行業(yè)務(wù)素質(zhì)，又要具有一定的國際化能力，如外語能力、國際貿(mào)易能力、綜合管理能力等。從目前我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營現(xiàn)狀分析，雖然各大跨國(境)銀行已認(rèn)識到這一問題，并積極加強(qiáng)國際化人才的培養(yǎng)儲備，但整體上，高素質(zhì)、國際化人才匱乏仍然是我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營面臨的首要問題。
(二)人力資源管理理念落后
我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營起步較晚，雖然近年來發(fā)展極為迅速，但很多經(jīng)營理念沿襲國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)。在人力資源管理理念方面，主要體現(xiàn)在對于跨文化經(jīng)營管理認(rèn)識不足。雖然近年來各銀行已經(jīng)認(rèn)識到文化因素對國際化經(jīng)營至關(guān)重要，但在具體實(shí)踐上仍然較為缺乏，國內(nèi)外派雇員存在很深的“中國思維”,例如“論資排輩”等，抑制了人才的發(fā)展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了銀行在競爭優(yōu)勢上的缺失。
(三)人力資源管理機(jī)制不足
我國銀行業(yè)在跨國(境)經(jīng)營中缺乏一套有效的人力資源管理機(jī)制。首先，海外銀行機(jī)構(gòu)的人力資源管理機(jī)制仍然以集團(tuán)或者總行標(biāo)準(zhǔn)為主，缺少獨(dú)立的管理機(jī)制;其次，在培訓(xùn)方面，由于國際化人才培訓(xùn)、培養(yǎng)成本較高，銀行難以加大培訓(xùn)費(fèi)用的支出，造成培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)緩慢;再次，在薪酬激勵方面，我國銀行業(yè)在海外銀行的激勵措施已經(jīng)進(jìn)行了巨大改革，但從整體上看，激勵措施單一，崗位效益工資占據(jù)主導(dǎo)，多元化激勵措施不足，造成人才流失現(xiàn)象;最后，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展的一個重要措施是海外并購，但并購過程中，如何進(jìn)行人力資源整合，也是我國銀行業(yè)面臨的問題，如果處理不當(dāng)，級易引發(fā)風(fēng)險和沖突。
三、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源管理建議
人力資源管理是公司治理重要的組成部分，是企業(yè)管理的核心。良好的人力資源管理機(jī)制能夠有效地幫助企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要推動力。對于跨國公司而言，建立合理、有效的跨國(境)經(jīng)營人力資源管理制度，能夠提高跨國(境)企業(yè)的經(jīng)營效率，推進(jìn)其國際化經(jīng)營的步伐，提高其國際競爭力。針對當(dāng)前我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源的現(xiàn)狀和存在的問題，本文提出以下建議，供我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營借鑒。
(一)完善國際化人才培養(yǎng)制度
我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營離不開高素質(zhì)的國際化人才。有效挖掘人才，合理培養(yǎng)、運(yùn)用、激勵人才，才能留住人才，保證銀行跨國(境)經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展。我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營的國際化人才培養(yǎng)機(jī)制可以通過以下途徑實(shí)現(xiàn)：
首先，通過國內(nèi)機(jī)構(gòu)外派，挑選高素質(zhì)員工。國內(nèi)銀行機(jī)構(gòu)中不乏一些具備國際化高素質(zhì)的人才，可以通過選拔，進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，作為跨國(境)經(jīng)營的人才儲備，形成固定的國際化高素質(zhì)的管理人才。
其次，通過全球范圍內(nèi)人才招聘，提高跨國(境)經(jīng)營的管理隊伍水平。銀行跨國(境)經(jīng)營十分注重國際化發(fā)展，通過國內(nèi)選拔的管理人員雖然具備一定的國際化素質(zhì)，但在國際化經(jīng)營實(shí)踐方面略顯不足，全球化人才的招聘可以彌補(bǔ)上述不足，以保證銀行海外經(jīng)營的發(fā)展。同時，要加強(qiáng)東道國人才招聘力度，以填補(bǔ)中低層員工崗位空缺，從而在一定程度上消除跨國(境)經(jīng)營的文化風(fēng)險。
再次，在人才培訓(xùn)方面，可以學(xué)習(xí)歐美大型銀行的做法，如花旗銀行的“血緣培訓(xùn)”計劃，即在高校重點(diǎn)培養(yǎng)為自己所用的金融學(xué)子;匯豐銀行的“特種部隊”--國際事務(wù)官，以備未來管理銀行的國際事務(wù)。[4]
(二)強(qiáng)化跨文化經(jīng)營管理理念
銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中面臨的最大風(fēng)險之一是文化風(fēng)險。如果忽視文化差異，銀行在海外經(jīng)營發(fā)展必然遭受損失。因此，銀行在跨國(境)經(jīng)營管理中必須考慮母國和東道國的文化差異。當(dāng)前我國銀行在跨國(境)經(jīng)營中已經(jīng)意識到跨文化管理的重要性，亦實(shí)施了應(yīng)對跨文化風(fēng)險的措施，如開展海外員工的跨文化培訓(xùn)等。但我國銀行業(yè)企業(yè)文化中跨文化經(jīng)營理念仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。首先，結(jié)合銀行全球化發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)文化中提出跨文化管理思想，提倡員工拓展國際化發(fā)展眼光，培養(yǎng)國際化發(fā)展思維;其次，跨國(境)經(jīng)營中要“以人為本”,在人力資源管理中，以跨文化經(jīng)營理念為主導(dǎo)，注重不同文化環(huán)境下(母國、東道國、第三國)員工的“個體性”,實(shí)施差異化管理策略。[5]
(三)建立國際化人力資源管理機(jī)制
我國銀行業(yè)亟待建立國際化人力資源管理機(jī)制，將國際大型跨國(境)銀行人力資源管理經(jīng)營進(jìn)行整合借鑒，形成為自己所用的國際化人力資源管理體系，以提高管理效率，推動我國銀行業(yè)全球化發(fā)展。第一，在人力資源管理策略方面，要“因地制宜”,堅持一體化和差異化融合，實(shí)施以母國、東道國、第三國為中心的“多中心”人力資源管理模式[6];第二，在具體薪酬激勵方面，完善多元化薪酬模式，將股權(quán)激勵等一些先進(jìn)的激勵方式納入海外員工薪酬體系中，探索更為有效的激勵方式，提供海外員工的積極性，同時，提高對人才的激勵水平，防止國際化人才流失;第三，在培訓(xùn)方面，加大銀行跨國(境)經(jīng)營培訓(xùn)投入和力度，提高員工素質(zhì)，同時構(gòu)建“學(xué)習(xí)型銀行”,將培訓(xùn)與績效和升職聯(lián)系起來，促使員工將培訓(xùn)視為一種待遇。
四、結(jié)語
當(dāng)前我國正在深化經(jīng)濟(jì)改革，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，銀行業(yè)跨國經(jīng)營是我國銀行業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略之一。在銀行業(yè)全球化發(fā)展過程中，人作為一種特殊的能動資源，必然受到重視。因此，必須不斷分析發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，借鑒國際大型跨國(境)銀行的先進(jìn)管理模式，完善銀行跨國(境)經(jīng)營人力資源管理機(jī)制，確保我國銀行業(yè)國際化的順利發(fā)展。
注：
�、僦腥A人民共和國商務(wù)部、中華人民共和國統(tǒng)計局、中華人民共和國國家外匯管理局�！�2013年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》，2014-9-9.
�、诤陀嵕W(wǎng)中國銀行2008年和2014年年報。
�、酆陀嵕W(wǎng)中國工商銀行2008年和2014年年報。
�、芎陀嵕W(wǎng)各銀行2008-2012歷年年報。
⑤和訊網(wǎng)中國銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。其中，2009年與2010年數(shù)據(jù)為“海外及附屬機(jī)構(gòu)員工”數(shù)量減去“設(shè)在境內(nèi)的營業(yè)性分支機(jī)構(gòu)的員工”數(shù)量。
�、藓陀嵕W(wǎng)中國工商銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。
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