淺析企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理
績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)有著很大的影響。
前言
對于企業(yè)的管理工作來說，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實行的績效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務(wù)、職稱套定。二、生產(chǎn)部門，指的是依據(jù)每個部門的實際情況，包括職務(wù)數(shù)、人數(shù)等進(jìn)行合理的獎勵分配，之后依據(jù)獎勵分配額度，再由每個部門自行進(jìn)行員工的細(xì)化分配。使用這種管理方式的時候，考慮到員工的積極性激勵，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的浮動獎金，但是，就目前的形勢來看，不少企業(yè)的績效獎勵尚未實現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)的有效結(jié)合，取得的效果十分有效，浮動管理還有待于進(jìn)一步的完善。
績效獎勵管理簡述
一般意義上的績效獎勵管理，指的通常是對于員工實行動態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團(tuán)隊等某些指標(biāo)的變動情況，對于員工實行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應(yīng)用績效獎勵管理，可以利用其動態(tài)變化的優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實況進(jìn)行薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻(xiàn)，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。
目前，我國部分企業(yè)的績效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：
3.1分配不公平的情況較多。績效額度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對于獎勵管理認(rèn)識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標(biāo)作為主要參照，過于追求平均，對于崗位職責(zé)和工作負(fù)荷等特殊因素沒有進(jìn)行合理考慮，導(dǎo)致不同部門的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學(xué)性。
3.2分配參照問題。完善的績效考核體系是企業(yè)進(jìn)行績效管理的保障，但是很多企業(yè)的績效管理體系并不完善，績效考核、評估的指標(biāo)設(shè)置不合理等原因都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不科學(xué)、不全面，無法實現(xiàn)有效的績效考核，對于員工缺乏合理評價。這樣造成的后果就是績效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無法實現(xiàn)正確區(qū)分，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時其也是分配對象之一，分配結(jié)果的公平性無法得到有效保障，容易導(dǎo)致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。
3.3績效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實現(xiàn)合理的浮動管理，導(dǎo)致獎勵無法與企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)有效結(jié)合，對員工無法形成有效的目標(biāo)引導(dǎo)，后果就是員工無法準(zhǔn)確掌握獎勵意圖，績效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來，取得的成效遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。
3.4相關(guān)機(jī)制不健全，這個問題在員工調(diào)動的情況下尤為明顯。當(dāng)企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門出現(xiàn)變化的時候，績效獎勵卻沒有隨之改變，這就導(dǎo)致績效管理與人力資源管理中的其他模塊無法實現(xiàn)有效聯(lián)動，很難形成對于員工的高效激勵。
加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理的相關(guān)建議
4.1合理確定績效獎勵總額
出于企業(yè)運營成本的考慮，績效獎勵水平不可能無限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務(wù)性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。
4.2合理確定獎勵分配依據(jù)
績效獎勵的目的是實現(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無法得到保證，因此，當(dāng)前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。
4.3采用科學(xué)的績效獎勵分配方法
由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導(dǎo)致對于員工的績效評價缺乏全面性和科學(xué)性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應(yīng)得的獎勵，企業(yè)必須重視績效考核體系的健全，合理設(shè)置考核指標(biāo)，實現(xiàn)對于員工的客觀、公正的評價，積極尋求合理的獎勵分配方式。當(dāng)前階段，企業(yè)的各個部門應(yīng)將自身特點和目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，完善相關(guān)的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責(zé)，合理設(shè)置考核規(guī)定細(xì)則，實現(xiàn)對于員工的有效約束，同時為員工提供充足的動力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。
結(jié)語
績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)有著很大的影響，現(xiàn)代化的企業(yè)管理必須加強(qiáng)員工績效管理，實行有效的績效獎勵管理制度，提高員工對于企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。
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