探究企業(yè)離職員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值及關(guān)系管理要點(diǎn)分析論文

　　無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你有了解過論文嗎？以下是小編整理的探究企業(yè)離職員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值及關(guān)系管理要點(diǎn)分析論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　摘要：

　　組織管理，人事為本；創(chuàng)造財(cái)富，人才為先。人是企業(yè)管理中最重要、變數(shù)最大的因素。隨著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人員流動(dòng)性增加強(qiáng)已是大勢(shì)所趨，過去"人走茶涼"的離職管理風(fēng)格已經(jīng)過時(shí)。直面員工的離職行為，挖掘離職員工的有益價(jià)值，可以避免人力資源的浪費(fèi)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要的意義。本文從直接價(jià)值與潛在價(jià)值兩個(gè)維度出發(fā)，探究企業(yè)離職員工對(duì)企業(yè)的有益價(jià)值，并有針對(duì)性地提出維護(hù)企業(yè)與員工關(guān)系、做好離職員工管理工作的方法與途徑。

　　關(guān)鍵詞：

　　員工價(jià)值；離職管理；關(guān)系管理；

　　一、導(dǎo)論

　　1、 研究背景

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理較之過去已有了較大的發(fā)展，但與招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作相比，離職管理中還是存在著許多傳統(tǒng)管理方式與理念無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求的矛盾。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離職會(huì)造成公司人力成本增加、知識(shí)產(chǎn)權(quán)外泄、組織氛圍破壞以及生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)受到?jīng)_擊等等后果，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響。因此，許多企業(yè)對(duì)員工離職的態(tài)度與管理都是非常消極并且?guī)в幸欢ㄇ榫w化。比如，有的企業(yè)人事部門只是機(jī)械、快速地走完離職流程，有的企業(yè)甚至人為地設(shè)置障礙，拖延時(shí)間。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，自然環(huán)境和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)的用工方式趨于靈活，員工就業(yè)穩(wěn)定性降低，趨于短期化。據(jù)有關(guān)調(diào)查，中國(guó)員工平均流動(dòng)率為16、3%,在全球處于較高位置。在這種大環(huán)境下，企業(yè)不得不承認(rèn)一個(gè)事實(shí)，即員工的流動(dòng)與流失是未來(lái)發(fā)展的大趨勢(shì)，傳統(tǒng)的離職管理制度將嚴(yán)重地影響到企業(yè)的存續(xù)與發(fā)展。

　　現(xiàn)階段，很多世界頂級(jí)的企業(yè)順應(yīng)這種趨勢(shì)，針對(duì)離職員工專設(shè)了一種崗位--前雇員關(guān)系主管。例如，麥肯錫公司內(nèi)部專門用來(lái)記錄離職員工信息的"麥肯錫校友錄",將公司看作學(xué)校，將離職看作畢業(yè)，而離職的職工成為了遍及世界各地的"校友";貝恩公司創(chuàng)建的前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，跟蹤記錄他們的職業(yè)生涯變化，并且定期邀請(qǐng)離職員工回公司參加聚會(huì)。在我國(guó)，越來(lái)越多的知名公司也加入到離職員工管理的行列中來(lái)，如華為、騰訊、阿里巴巴等等。如何在離職前后維系好與員工的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞（動(dòng)者）、企（業(yè)）雙贏，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重點(diǎn)。

　　2、 研究意義

　　無(wú)論是在提高人力資源管理水平、完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，還是在促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面，離職員工的有益價(jià)值不容忽視。然而，實(shí)踐證明，離職員工的價(jià)值往往會(huì)出于管理人員的各種主觀或客觀因素被忽視。所以，分析離職員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，并以此為基礎(chǔ)探索如何進(jìn)行企業(yè)離職員工的關(guān)系管理，是公司進(jìn)行精細(xì)化管理的一個(gè)深刻話題。

　　二、企業(yè)離職員工的價(jià)值分析

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)人員流動(dòng)性的加強(qiáng)，任何企業(yè)都不再可能如水庫(kù)般"儲(chǔ)存"人才，而只能像"流動(dòng)的河"一樣管理人才。離職管理在企業(yè)管理中扮演的角色越來(lái)越重要。管理者既要做好員工的離職工作，還要維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系，甚至要從員工離職這一傳統(tǒng)思維上的負(fù)面性事件中挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有利的信息。要想做好企業(yè)離職管理工作，首先要重新認(rèn)識(shí)并了解離職員工的價(jià)值。以下將從兩個(gè)維度，即員工可直接帶給企業(yè)的價(jià)值與離職員工潛在的價(jià)值，分別具體進(jìn)行分析。

　　1、 員工的直接價(jià)值主要有兩點(diǎn)：一是管理價(jià)值，二是形象價(jià)值

　�。�1）提出意見，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)。員工離開公司往往是因?yàn)閷?duì)公司存有不滿情緒，一般不會(huì)無(wú)理由地做出離職行為。人力資源部門通過與離職員工進(jìn)行面談，能夠知道他們?yōu)槭裁措x職，耐心地聽取他們對(duì)于公司現(xiàn)行運(yùn)營(yíng)或管理模式的一些看法，通過員工的抱怨可以分析他們的離職動(dòng)因，對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理分析，從而改進(jìn)企業(yè)存在的缺點(diǎn)與不足。不僅可以對(duì)企業(yè)當(dāng)前的管理體系、組織氛圍和戰(zhàn)略發(fā)展等方面進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，查缺補(bǔ)漏，還可以降低企業(yè)剩余員工的離職率。

　�。�2）有利于樹立企業(yè)的良好形象。工作時(shí)間長(zhǎng)的老員工受企業(yè)良好氛圍的影響，非常了解企業(yè)，他們的評(píng)價(jià)一般比較全面深刻，且容易被大眾接受。如果員工與公司維持著良好的關(guān)系，那么他們對(duì)外宣傳公司理念、營(yíng)造良好的企業(yè)形象、提高企業(yè)品牌聲譽(yù)與擴(kuò)大社會(huì)影響力方面，仍然能夠發(fā)揮積極的作用。

　　2、 職工進(jìn)入新崗位后，仍然有為原企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的可能性，比如信息價(jià)值、合作價(jià)值與人力資源價(jià)值等潛在價(jià)值

　�。�1）促進(jìn)企業(yè)信息交流與創(chuàng)新。職工離職往往有一定的社會(huì)關(guān)系與各種知識(shí)的轉(zhuǎn)移，一方面利于信息、關(guān)系以及資源等要素的傳播與交流，有利于公司緊跟市場(chǎng)潮流，及時(shí)地把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，以資借鑒；另一方面離職員工基于豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和多樣的信息渠道對(duì)市場(chǎng)具有一定的敏銳度，積極與離職員工保持聯(lián)系、進(jìn)行交流一定程度上有利于激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

　�。�2）增加企業(yè)間的合作機(jī)會(huì)。離職員工建立互惠合作關(guān)系，延續(xù)對(duì)離職員工的管理是企業(yè)拓展社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要途徑。離職員工在新的企業(yè)工作，若是與離職企業(yè)有工作交集，那么良好的關(guān)系就可以促進(jìn)兩個(gè)企業(yè)間的合作。這是因?yàn)閷?duì)離職公司有一定的了解，而且業(yè)務(wù)也類似，就能夠省掉很多無(wú)用功，大大地節(jié)約了成本。因此，離職員工能夠加深企業(yè)間的合作，建立更多的業(yè)務(wù)聯(lián)系。但如果企業(yè)沒有做好離職管理工作，與員工撕破臉，那么合作將很難達(dá)成。

　�。�3）人才回聘。首先，離職的員工本身業(yè)務(wù)能力十分優(yōu)秀，又經(jīng)歷不同的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，增加了他們的閱歷與見識(shí)；再次，返聘后的員工非常熟練公司的業(yè)務(wù)流程，也比較容易適應(yīng)企業(yè)的氛圍，能夠使他們快速地進(jìn)入有效工作狀態(tài)，省去培訓(xùn)、工作磨合等等過渡期帶來(lái)的成本。據(jù)某針對(duì)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的調(diào)查顯示，返聘員工的工作效率要比新職工高約45%,"財(cái)富500強(qiáng)"企業(yè)憑借招收前任員工，它們每一家公司一年就可以節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。因此，企業(yè)不能將離職員工看作潑出去的水，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)未來(lái)人才的后備儲(chǔ)蓄，也是企業(yè)降低搜尋成本的機(jī)會(huì)成本的有效途徑。

　　三、離職員工關(guān)系管理要點(diǎn)分析

　　現(xiàn)代企業(yè)離職管理的正確策略不是通過各種手段，試圖阻礙員工離職行為的發(fā)生，而是采取積極的態(tài)度與措施與員工保持良好的關(guān)系，專注于利用員工在流動(dòng)過程中產(chǎn)生的價(jià)值。以下將基于對(duì)離職員工直接價(jià)值與潛在價(jià)值的分析，有針對(duì)性地提出完善離職員工關(guān)系管理的要點(diǎn)與具體措施。

　　1、 完善離職面談程序

　　人力資源部門對(duì)員工離職前的關(guān)系管理主要體現(xiàn)在離職面談上。首先，為了客觀、公正地與員工進(jìn)行面談，企業(yè)應(yīng)該提前收集包括員工離職原因、工作態(tài)度、能力以及同事對(duì)其的印象在內(nèi)的各類信息，通過對(duì)這些信息的分析確定面談的方案；其次，要營(yíng)造一個(gè)輕松的面談氛圍，注意面談的態(tài)度和語(yǔ)氣。面談方式可以是請(qǐng)教式的、探討式的，不要過于直接，必要時(shí)也可分幾次進(jìn)行面談，以消除員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒，在公司內(nèi)部解決雙方主觀上的矛盾；最后，在面談內(nèi)容方面，一是了解離職員工對(duì)企業(yè)管理方式、工作環(huán)境等方面的看法，詢問他們的意見和建議，避免形式化與潦草化；二是問詢離職員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并提供幫助，體現(xiàn)企業(yè)的尊重與關(guān)懷。

　　2、 構(gòu)建跟蹤反饋系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理

　　企業(yè)要想利用離職員工的潛在價(jià)值，首先要構(gòu)建跟蹤反饋系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)離職員工的信息化管理，主要包含員工的個(gè)人特質(zhì)、工作能力、離職動(dòng)因以及職業(yè)發(fā)展的去向等等信息。簡(jiǎn)單的信息反饋方式可建立離職者檔案，有條件的單位可以像財(cái)務(wù)管理、薪酬管理一樣對(duì)離職員工建立信息系統(tǒng)管理。另外，企業(yè)應(yīng)保持與離職者的日常溝通和聯(lián)系，實(shí)時(shí)地把握離職員工的動(dòng)態(tài)信息，以便企業(yè)能夠及時(shí)跟蹤、更新人才數(shù)據(jù)庫(kù)，有效實(shí)現(xiàn)對(duì)離職員工價(jià)值的再次開發(fā)與運(yùn)用。

　　3、 建立返聘制度，鼓勵(lì)員工回流

　　離職員工的潛在價(jià)值之一就是人力資源價(jià)值，企業(yè)可以通過建立一系列的人才返聘制度，或設(shè)立一些返聘員工優(yōu)待制度來(lái)吸引、鼓勵(lì)離職員工回流，比如免除試用期、限定時(shí)間內(nèi)回流可以連續(xù)計(jì)算工齡等等。也可以對(duì)離職員工的再雇傭提供制度上的傾斜，比如同等學(xué)力和能力下優(yōu)先錄取離職員工。

　　四、結(jié)論

　　當(dāng)今社會(huì)環(huán)境復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)瞬息萬(wàn)變，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化更是靈活且不可預(yù)測(cè)。企業(yè)應(yīng)正確地對(duì)待這一發(fā)展趨勢(shì)，杜絕傳統(tǒng)地運(yùn)用各種手段阻礙員工離職的理念，徹底轉(zhuǎn)變"人走茶涼"的管理風(fēng)格，懷有平等和諧的人性化態(tài)度，把離職員工當(dāng)作企業(yè)的朋友。如果企業(yè)能夠正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估離職員工的價(jià)值，充分了解離職員工可能帶給企業(yè)的各種正面影響與利益，那么企業(yè)就有足夠的動(dòng)力做好員工關(guān)系維護(hù)。如果企業(yè)能夠保持與離職員工的良好關(guān)系，注重其價(jià)值的開發(fā)與運(yùn)用，避免人力資源的浪費(fèi)，那么離職員工也會(huì)再次成為企業(yè)發(fā)展道路上的商業(yè)伙伴與合作客戶，為企業(yè)提供幫助，創(chuàng)造財(cái)富。因此，員工離職管理將成為現(xiàn)代企業(yè)存續(xù)與發(fā)展過程中必不可少的一環(huán)，也將成為未來(lái)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)實(shí)踐研究的重點(diǎn)。

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