中小企業(yè)績(jī)效考核存的問題及對(duì)策
建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核有利于企業(yè)明確考核目的，對(duì)員工形成一定的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，確保企業(yè)的最終目標(biāo)完成。
摘要:
在信息快速傳播和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源已成為全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)賴以發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。而績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，尤其是績(jī)效考核。但是現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)眾多中小企業(yè)，績(jī)效考核方面存在著各種各樣的問題，本文利用文獻(xiàn)法和理論分析法，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行研究。結(jié)果顯示:我國(guó)中小企業(yè)只有借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的人力資源管理績(jī)效考核的理念和方式方法才可以解決這些問題，才能促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的整體發(fā)展，最終提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞:
中小企業(yè);績(jī)效考核;人力資源管理
一、引言
在經(jīng)濟(jì)全球化加快的現(xiàn)代社會(huì)中，信息時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。整個(gè)世界的聯(lián)系在不斷加強(qiáng)，資源共享促進(jìn)了整個(gè)世界文明化進(jìn)程的發(fā)展�？�(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要。目前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不夠完善，為了繁榮經(jīng)濟(jì)，國(guó)家在一定程度上放寬了對(duì)公司設(shè)立的限制，同時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，因此，在改革開放之后有眾多企業(yè)如雨后春筍般地出現(xiàn)。但是數(shù)量增加的同時(shí)也帶來(lái)了管理中的一些問題，尤其是人力資源管理方面，比如績(jī)效考核就暴露著諸多問題，有些企業(yè)績(jī)效考核方式單一，有些企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程過(guò)于追逐形式化，還有些企業(yè)就沒有績(jī)效考核等等，這些問題的存在會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)以后的發(fā)展。因此，采取相應(yīng)的措施解決這些問題，最終促使企業(yè)不斷成長(zhǎng)，就成為急需解決的難題。
二、績(jī)效考核的概念及理論
1.績(jī)效考核的概念
(1)績(jī)效所謂績(jī)效，是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作能力方面與組織目標(biāo)相關(guān)的績(jī)效表現(xiàn)。
(2)績(jī)效管理績(jī)效管理，是指對(duì)企業(yè)員工制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，收集與績(jī)效相關(guān)的信息，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成的情況定期地做出評(píng)價(jià)和反饋，從而確保員工的工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而最終保證組織目標(biāo)得以完美實(shí)現(xiàn)的管理過(guò)程和管理方式。
(3)績(jī)效考核績(jī)效考核，是指考評(píng)主體依據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者工作目標(biāo)，利用各種科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)員工在某一時(shí)間階段的工作任務(wù)完成情況、員工在企業(yè)的發(fā)展情況和員工在各自崗位職責(zé)的履行程度進(jìn)行評(píng)定，而且將評(píng)定的最終結(jié)果及時(shí)反饋給員工的管理過(guò)程。
2.績(jī)效考核的相關(guān)理論
人類不斷的走向文明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，涌現(xiàn)出了多個(gè)與績(jī)效考核相關(guān)的理論。其中，目標(biāo)管理理論就是其中之一。彼得•德魯克是現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人之一，被稱為管理大師。他提出的目標(biāo)管理是指在一個(gè)組織中，員工與管理者通過(guò)溝通，依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃確定一個(gè)階段組織的總目標(biāo)，因此確定每個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，同時(shí)把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核每個(gè)部門和員工的標(biāo)準(zhǔn)。他大力倡導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，認(rèn)為員工愿意全心全意地在自己的崗位上盡職盡責(zé)，同時(shí)也愿意充分調(diào)動(dòng)自己主觀能動(dòng)性。建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核對(duì)諸多企業(yè)的績(jī)效管理還是很有效的，目標(biāo)管理績(jī)效考核法的推進(jìn)步驟，從剛開始績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間安排、實(shí)際完成績(jī)效與組織績(jī)效目標(biāo)的對(duì)比，直到最終新的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一個(gè)不斷修正的過(guò)程，不斷地循環(huán)促進(jìn)了組織績(jī)效的提升。
三、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題
1.考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單
在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，績(jī)效考核往往是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核意見僅是自己的主觀意見，難免會(huì)由于個(gè)人的興趣愛好、偏見、品德、個(gè)人綜合素質(zhì)等因素而影響到對(duì)員工績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)。在一個(gè)企業(yè)中會(huì)有不同的部門，企業(yè)的管理者不可能天天觀察每個(gè)員工的行為。企業(yè)中會(huì)有不同的工種，每個(gè)崗位都有不同的特點(diǎn)，單一的考核方式會(huì)帶給企業(yè)一些危機(jī)，員工會(huì)感到不公平，因此組織承諾度會(huì)大大下降，企業(yè)的不可控因素會(huì)大大增加，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展顯然是不利的。
2.考核沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)體系
諸多中小型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是直線制，這種組織結(jié)構(gòu)是一種簡(jiǎn)單的集權(quán)式形式。其特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一、清晰，崗位職責(zé)明確，但經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅僅依靠少數(shù)人，這要求企業(yè)管理者應(yīng)是個(gè)經(jīng)營(yíng)管理全才，而這在實(shí)際中很難辦到。因此，在企業(yè)中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心的自我標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者作為主要的考核者決定著考核的成敗，而他們難免會(huì)因?yàn)橐恍┲饔^和客觀因素使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，比如有些員工工作認(rèn)真、品德高尚，但情商欠缺，那么如果在領(lǐng)導(dǎo)面前留下不好的印象，該員的績(jī)效考核結(jié)果很可能會(huì)因其情商表現(xiàn)欠佳而導(dǎo)致其評(píng)價(jià)結(jié)果較低;相反，有些員工天生情商系數(shù)較高，他們總會(huì)看懂多種情景，用他們高超的藝術(shù)化方式解決問題，結(jié)果是，無(wú)論在同事面前還是在領(lǐng)導(dǎo)面前，他們都是最優(yōu)秀的，即使他們的工作業(yè)績(jī)不佳。由此看來(lái)，缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系會(huì)給企業(yè)在績(jī)效考核中帶來(lái)諸多問題。
3.考核目的不明確
許多中小企業(yè)不明白考核對(duì)企業(yè)的影響，只是看到一些大型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核，覺得應(yīng)該學(xué)習(xí)大企業(yè)的管理模式，但是不知道大型企業(yè)的管理會(huì)根據(jù)本企業(yè)的生命周期進(jìn)行多方面的科學(xué)規(guī)劃。沒有明確的考核目的，那么整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程設(shè)置就會(huì)隨意化，一切都缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果必定是無(wú)效的�？己四康牟幻鞔_，使得有些中小企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不理不睬，認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)足輕重，因此，在中小企業(yè)中，許多管理者會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理存在質(zhì)疑，甚至懷疑人力資源部存在的必要性。因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，沒有看到績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)顯著回報(bào)，導(dǎo)致他們認(rèn)為績(jī)效考核是一種浪費(fèi)人力物力的無(wú)效工作行為。
四、改變績(jī)效考核問題的對(duì)策
針對(duì)上面我國(guó)中小型企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問題以及原因的分析，本文擬從以下幾個(gè)方面解決。
1.借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的人力資源管理績(jī)效考核方法
國(guó)際人力資源管理越來(lái)越全球化，管理績(jī)效考核的目的加入了許多新的因素。企業(yè)會(huì)關(guān)注到把員工、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在績(jī)效考核與各方目的、個(gè)人能力與工作要求之間找到最佳的契合點(diǎn)。在人力資源管理方面，國(guó)際上許多國(guó)家走在我國(guó)的前面，要改變我國(guó)目前中小企業(yè)績(jī)效考核方式單一的現(xiàn)狀，國(guó)際上可以借鑒的績(jī)效考核方法有，比如行為定位評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等。我國(guó)中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，選取適合促進(jìn)自身發(fā)展的績(jī)效考核方法，用多種科學(xué)有效的考核方法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系
企業(yè)都有各自的生命周期，每一個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)，管理者需要根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立與企業(yè)狀態(tài)相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系�？�(jī)效指標(biāo)從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標(biāo)、硬指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)等。其中，結(jié)果指標(biāo)一般會(huì)與企業(yè)目標(biāo)、各部門的目標(biāo)等相對(duì)應(yīng)起來(lái)，主要適用于基層人員。行為指標(biāo)一般與員工的工作能力、溝通能力等指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，主要適用于中高層管理者。
3.建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核
建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核有利于企業(yè)明確考核目的，對(duì)員工形成一定的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，確保企業(yè)的最終目標(biāo)完成。我國(guó)企業(yè)在20世紀(jì)80年代引入目標(biāo)管理，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，理論體系逐步完善。目標(biāo)管理通過(guò)確立一定的目標(biāo)、采取相應(yīng)的措施、分解各個(gè)目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)程、最終實(shí)施、考核等企業(yè)的自我控制來(lái)達(dá)到管理的目的。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程中要不斷的周而復(fù)始，在不斷的循環(huán)中，給企業(yè)帶來(lái)了自我管理思想，員工頻繁參與管理為現(xiàn)代的績(jī)效管理思想在企業(yè)中的成功運(yùn)作提供了有力的支持，企業(yè)績(jī)效管理也能自我發(fā)展和提高。
4.完善績(jī)效管理，將其設(shè)立為一個(gè)不斷循環(huán)的體系
多米諾骨牌效應(yīng)告訴人們：在一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個(gè)很小的初始能量就可能產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)。那么在績(jī)效管理這個(gè)體系中，關(guān)注到各個(gè)流程之間的關(guān)聯(lián)性是很重要的�？�(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，就相當(dāng)于多米諾骨牌游戲中的第一張牌，如果管理者認(rèn)真謹(jǐn)慎，那么績(jī)效管理整個(gè)流程的成功就有了一定的保障，后期的其它績(jī)效考核步驟就不會(huì)受到第一個(gè)步驟的消極影響。制定了績(jī)效計(jì)劃，建立了指標(biāo)體系之后，被考核者就會(huì)開始按照計(jì)劃開展工作。接下來(lái)考核者會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根據(jù)考核結(jié)果，與被考核者進(jìn)行面談，把績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核者，使員工了解到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，尋找方法改進(jìn)績(jī)效。當(dāng)然，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)中的最后一個(gè)流程，考核的結(jié)果不可使之束之高閣，與其他環(huán)節(jié)的完美對(duì)接會(huì)促使整個(gè)績(jī)效管理走上新的高度。在我國(guó)中小企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)忽視績(jī)效反饋，這一環(huán)節(jié)的脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的失敗。因此，人力資源部要關(guān)注到這一問題，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)性，不斷完善績(jī)效管理的整個(gè)體系，不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，總結(jié)出新的經(jīng)驗(yàn)，使之成為一個(gè)不斷循環(huán)的系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn)：
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