民營企業(yè)人力資源管理問題思路
民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須建立科學(xué)的企業(yè)管理體系，尤其要重視人力資源的科學(xué)化管理。
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國在世界經(jīng)濟(jì)秩序當(dāng)中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧苍絹碓街匾�。但是，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速增長，一些潛在的問題也逐漸暴露出來。其中，民營企業(yè)的人力資源管理就是一個(gè)代表性的問題。人力資源管理水平對于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用，因此，針對民營企業(yè)人力資源管理所存在的問題要及時(shí)進(jìn)行分析和解決。本文基于民營企業(yè)人力資源管理所存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的探討，并據(jù)此提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;問題;對策
我國實(shí)行改革開放以來，經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展。其中，民營企業(yè)在社會(huì)當(dāng)中也發(fā)揮著重要的作用，不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)還積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，推動(dòng)我國的科技進(jìn)步和創(chuàng)新，并踢了大量的就業(yè)崗位，解決了很多人的就業(yè)問題。但是，民營企業(yè)在人力資源你管理上仍然存在一些問題，這些問題會(huì)嚴(yán)重制約民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的后續(xù)發(fā)展。因此，必須依據(jù)實(shí)際情況對這些問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出可以解決和改善問題的有效對策。
一、人力資源管理存在的問題
1.缺乏正確的人力資源管理觀念和戰(zhàn)略規(guī)劃
對于民營企業(yè)來說，企業(yè)的管理者普遍缺乏對于人力資源的準(zhǔn)確理解。很多企業(yè)管理者對于人力資源的認(rèn)知還停留在簡單的人事關(guān)系上。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)會(huì)嚴(yán)重制約民營企業(yè)對于企業(yè)二的正常管理，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樵谛碌慕?jīng)濟(jì)和市場環(huán)境下，除了科技和創(chuàng)新之外，對于人力資源的有效管理也是企業(yè)管理的重要部分，如果在人力資源管理上缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，那么企業(yè)在未來的發(fā)展也將受到負(fù)面影響。
2.薪酬管理和考核體系不健全
企業(yè)對于人力資源的有效管理離不開合理的薪酬管理與考核機(jī)制，如果這些管理機(jī)制在企業(yè)的宏觀管理與員工的主觀預(yù)期之間形成一種合理的平衡，那么員工才能有足夠的動(dòng)力去出色地完成工作。但是早實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中，很多民營企業(yè)都沒有建立完善的薪酬管理和考核機(jī)制，員工的薪資在入職之初進(jìn)行協(xié)商之后就很難再有浮動(dòng)的空間。還有一些企業(yè)雖然建立和薪酬管理和考核機(jī)制，但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中沒有得到很好的執(zhí)行，甚至有很多企業(yè)的吸籌管理機(jī)制與企業(yè)的實(shí)際情況存在出入，這對于員工的管理及企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不利的影響。
3.晉升渠道和發(fā)展空間狹窄很多
民營企業(yè)的經(jīng)營模式類似于家族企業(yè)，這就致使企業(yè)的管理模式也會(huì)向著家族企業(yè)的模式靠近。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，這種管理模式顯然會(huì)對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。在這種管理模式下，人才在企業(yè)當(dāng)中也會(huì)由于企業(yè)一致的排外作用而得不到重用，影響到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而影響到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。此外，民營企業(yè)的晉升渠道也缺乏公開透明的管理機(jī)制。很多員工在民營企業(yè)當(dāng)中找不到明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，因此也就不能進(jìn)行長遠(yuǎn)和明確的職業(yè)規(guī)劃，不能在員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間建立紐帶，這樣就會(huì)造成企業(yè)人才外流，給企業(yè)未來的發(fā)展帶來損失。
二、推進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立正確的人力資源管理觀念
人力資源的科學(xué)管理對于民營企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。但是，就目前的情況來看，民營企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，將過去的人事管理逐步向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)還要注重對人力資源管理部門的管理，從企業(yè)的管理層開始，真正建立統(tǒng)一的人力資源管理理念，推動(dòng)企業(yè)對人力資源的有效管理。在平時(shí)的管理當(dāng)中，企業(yè)管理層要將人力資源管理納入到企業(yè)的整個(gè)宏觀刮玻璃體系當(dāng)中，形成一個(gè)有機(jī)的整體。企業(yè)喲啊依據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r建立切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，并據(jù)此構(gòu)建合理的人力資源管理系統(tǒng)，建立從人員招聘、人員培訓(xùn)、人員管理到人員考核的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
2.健全薪酬管理和績效考核體系
健全的企業(yè)薪酬體系可以幫助企業(yè)對人才進(jìn)行有效的管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，企業(yè)也可以從中得到發(fā)展的動(dòng)力。在健全企業(yè)薪酬管理體系和考核機(jī)制前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先做到對員工有足夠的重視和了解。擁有不同特長的員工，企業(yè)要依據(jù)其不同特點(diǎn)進(jìn)行合理安排，做到人盡其才，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，進(jìn)而再給予配套的薪酬。其次，企業(yè)要根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)配，最好可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，步調(diào)一致，這樣在進(jìn)行薪酬管理和方法過程中也會(huì)使員工滿意。此外，依據(jù)公司的發(fā)展需求，員工的職業(yè)規(guī)劃也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但是在調(diào)整之前，企業(yè)必須和員工進(jìn)行良好的溝通，使員工明確調(diào)整的意義所在，避免不必要的誤會(huì)。同時(shí)還有助于員工根據(jù)新的發(fā)展方向進(jìn)行適時(shí)的角色轉(zhuǎn)換，便于設(shè)計(jì)合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。
3.拓寬晉升渠道和發(fā)展空間很多
民營企業(yè)在人才招聘之初就為后來的人員晉升埋下了障礙。由于人才管理機(jī)制的缺失，部分招聘人員在進(jìn)行人員招聘時(shí)會(huì)產(chǎn)生嫉賢妒能的思想。這種錯(cuò)誤的思想會(huì)嚴(yán)重影響人才招聘工作的正常開展，在這種管理模式之下，這些進(jìn)入企業(yè)的人才也無法順利施展抱負(fù)，獲得良好的晉升途徑。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善人才招聘與管理機(jī)制，開發(fā)出獨(dú)特的人才培養(yǎng)機(jī)制，不僅要招聘到出色的人才，同時(shí)也要注重培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，為這些有進(jìn)一步發(fā)展空間的員工建立廣闊的發(fā)展空間，這樣企業(yè)的人力資源管理體系才能健康地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，企業(yè)才能得到健康發(fā)展。
三、結(jié)束語
市場競爭在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下愈演愈烈，民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須建立科學(xué)的企業(yè)管理體系，尤其要重視人力資源的科學(xué)化管理。對于人力資源管理當(dāng)中所存在的問題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)解決，真正在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間構(gòu)建橋梁，為推動(dòng)民營企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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[2]馬念.淺議我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2011，(1)：123-124
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