企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路
管理是指一定組織中的管理者,通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動,使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。以下是小編為大家整理的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路,僅供參考,希望能夠幫助大家。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路1
戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標(biāo)落實到每個員工身上,推動員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷進(jìn)步。戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理,在方法上有所創(chuàng)新,其原則和分配模式有所差異,薪酬管理策略能適用于任何情境,能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導(dǎo),提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
摘要:隨著社會的進(jìn)步,科學(xué)技術(shù)取得了極大的進(jìn)展,管理策略也逐步趨于成熟,作為人力資源管理的最重要組成部分,戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中越來越受到企業(yè)管理者的重視,戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理方式有所不同,本文將對戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行闡述,對其特征進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略,希望具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略;薪酬管理;策略;方法
目前我國處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主要背景下,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,不僅要有技術(shù)優(yōu)勢,保證技術(shù)過關(guān),對市場充分掌控,而且要有人才優(yōu)勢,企業(yè)要充分重視人才資源,強(qiáng)化人才管理,提高人才積極性,最大限度發(fā)揮人才效用。過去對于人才的管理主要通過薪酬管理,本文將在薪酬管理基礎(chǔ)上對戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行分析,使其成效最大化。
一、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理概述
戰(zhàn)略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過程時,整合周圍存在的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅等,并對組織的長期性和整體性特征進(jìn)行應(yīng)用,充分融合發(fā)展方向和目標(biāo),對影響組織績效情形作出決策;在整個薪酬管理的過程中,要充分掌握其基礎(chǔ),也就是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略,將薪酬管理充分融入到整個管理體系戰(zhàn)略過程中。戰(zhàn)略性薪酬管理具有以下幾個特征:
第一是戰(zhàn)略性,戰(zhàn)略性薪酬管理具有一定的戰(zhàn)略意義,它服從于整個組織的整體戰(zhàn)略,在制定薪酬戰(zhàn)略時要確保薪酬管理能夠符合組織戰(zhàn)略目標(biāo),同時滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)需要;在對員工績效管理過程中,要充分融合企業(yè)績效運行情況,發(fā)揮工資分配的杠桿作用,使其效力最大化。
第二是激勵性,薪酬管理發(fā)揮效果主要體現(xiàn)在激勵性方面,企業(yè)要充分激勵主要/關(guān)鍵貢獻(xiàn)者,通過薪酬對員工進(jìn)行回報;戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標(biāo)落實到每個員工身上,推動員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷進(jìn)步。
第三是整體性和長期性,戰(zhàn)略薪酬管理主要體現(xiàn)在制定薪酬管理策略時需將立足點放在組織的整體上,充分重視企業(yè)戰(zhàn)略整體目標(biāo);長期性主要體現(xiàn)在企業(yè)在對薪酬管理進(jìn)行決策的過程中要考慮企業(yè)發(fā)展方向,尤其是長遠(yuǎn)發(fā)展,薪酬管理從屬于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要。
第四是創(chuàng)新性,戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理,在方法上有所創(chuàng)新,其原則和分配模式有所差異,薪酬管理策略能適用于任何情境,能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導(dǎo),提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
第五是溝通性,戰(zhàn)略性薪酬管理是對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行具體化,充分應(yīng)用獎勵和激勵雙重工具,確保員工能夠積極響應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要,為組織整體利益服務(wù),因此,要想讓戰(zhàn)略性薪酬取得成效,就需要建立和員工之間有效溝通,確保員工對薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分理解,實現(xiàn)公司上下一致。
二、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的完善
我國目前各企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)過程中,主要面臨以下幾個問題:第一是薪酬管理制度和系統(tǒng)設(shè)計時,缺乏足夠系統(tǒng)性,制定薪酬管理制度和措施未對分散導(dǎo)向等足夠重視,導(dǎo)致薪酬管理的各種制度和體系都難以發(fā)揮出恰當(dāng)作用。第二,在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計時,缺乏合理性,固定工資和收入等不具備差異性,且在長期的薪酬比例過程中,其浮動薪酬比例變動較少,額度也較低,在設(shè)計薪酬形式的過程中,其對外在薪酬太過重視,對內(nèi)在薪酬重視程度不夠;第三,薪酬制度的管理不夠透明,溝通機(jī)制不足。在衡量薪酬水平時,要明確企業(yè)薪酬水平競爭力,在市場薪酬水平基礎(chǔ)上,有針對性地考慮企業(yè)實際發(fā)展情況,確保所擬定的薪酬水平對內(nèi)公平,對外一致,讓薪酬管理給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略
1.加強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理。員工收入主要分為兩部分,固定薪酬和浮動薪酬,調(diào)整好兩者之間的比例,確保薪酬比例和員工崗位和貢獻(xiàn)等相匹配,是薪酬管理重要工作之一;在對薪酬進(jìn)行管理的過程中,不僅要確保薪酬結(jié)構(gòu)公平、公正,而且能夠發(fā)揮出競爭和激勵雙重效果,薪酬要與崗位工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任等掛鉤,并考慮員工實際貢獻(xiàn),同時兼顧員工知識技能水平;總之,要做好薪酬管理工作,防止因為薪酬分化嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化,在制定薪酬過程中要統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部具體情況和整個行業(yè)和市場的情況,這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場水平,充分發(fā)揮薪酬保留、激勵人才的作用。
2.企業(yè)薪酬激勵制度的完善。企業(yè)要實現(xiàn)長久發(fā)展,其員工敬業(yè)度就要有所保障,敬業(yè)度說到底就是員工的歸屬感和責(zé)任感,要讓員工對企業(yè)充分熱愛,除了有良好的企業(yè)文件建設(shè)外,還需要建立一整套的長期激勵制度,用以激勵績優(yōu)員工長期為公司作貢獻(xiàn),這是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種體現(xiàn);關(guān)于長期激勵策略,最為重要的是股權(quán)激勵,這種激勵方式對于企業(yè)決策者非常實用,企業(yè)決策者不僅能夠承擔(dān)起企業(yè)所有者的`責(zé)任,同時承擔(dān)管理者的責(zé)任和風(fēng)險,真正實現(xiàn)利益共享、風(fēng)險共擔(dān);股權(quán)激勵不僅能夠適用于決策者,對于普通員工同樣適用,這種策略主要是對股票形式進(jìn)行應(yīng)用,將員工和企業(yè)的利益進(jìn)行捆綁,加強(qiáng)聯(lián)系,通過這種方式,員工能極大的發(fā)揮工作積極性,企業(yè)經(jīng)營效率得到提高,企業(yè)中存在的問題能夠得到有效解決。
3.企業(yè)隱性福利改進(jìn)。在企業(yè)薪酬福利激勵過程中,不僅要顯性福利(如住房、醫(yī)療等),還要結(jié)合一些隱性福利激勵方法,隱性激勵方法所產(chǎn)生的效果更佳,例如員工援助計劃,這種激勵方式較為靈活,應(yīng)對員工在工作過程中可能出現(xiàn)的各種因素,能產(chǎn)生顯性激勵所不能達(dá)到的效果。隨著現(xiàn)在生活節(jié)奏和各方面壓力的加大,員工在工作過程中也面臨中各種問題或挑戰(zhàn),如出現(xiàn)家庭變動和身體疾病,或者在工作中對職位不適應(yīng),這些都可能影響員工工作,因此,鼓勵企業(yè)建立健全員工援助機(jī)制,通過專業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議,提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題,提高績效及改善組織氣氛和管理,從而實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.企業(yè)獎勵制度的優(yōu)化。要確保獎勵的內(nèi)容和員工的利益息息相關(guān),獎勵一定要透明,要和員工進(jìn)行充分溝通,在這個過程中,可以采用一些技巧和策略,按照不同的情況分別做好處理,另外可以在獎勵形式和額度方面下功夫,可以增加獎勵的頻率,采用不同的獎勵方式,這樣能夠保證激勵作用能夠更加長久。
四、結(jié)語
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理對于企業(yè)來講,至關(guān)重要,在開展戰(zhàn)略性薪酬管理時,要因地制宜,依據(jù)企業(yè)資深發(fā)展情況,符合市場和行業(yè)發(fā)展,確保員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致,同時也要因時制宜,在企業(yè)的不同發(fā)展階段,采用靈活的戰(zhàn)略性管理方式,以此提高員工敬業(yè)度,實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展。
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企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路2
一、當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè),需要吸引大量人才,并且穩(wěn)定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快,各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革,但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
。ㄒ唬┡c市場價格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著一高一低現(xiàn)象(即:一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位,關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位),這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊伍穩(wěn)定是非常不利的。
(二)缺乏公平與激勵。在一些供電企業(yè),對薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低和工齡的`長短等,忽視了員工崗位價值的重要性,這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時,對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
。ㄈ┛己藘(nèi)容過于繁雜,不能突出專業(yè)重點。雖然各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革,但在改革及制定薪酬考核過程中,缺乏全方位的考核,沒有突出專業(yè)重點工作,考核內(nèi)容多、指標(biāo)多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一,不能從長遠(yuǎn)起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
根據(jù)公平理論的內(nèi)容,結(jié)合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題,可以圍繞薪酬管理公平性理論結(jié)構(gòu)開展工作。
。ㄒ唬┬畔⒐。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息,解釋薪酬管理過程和結(jié)果。因此,供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設(shè)計階段,要充分傾聽員工的意見,提高員工的參與度。并且多與員工溝通,讓員工充分了解信息,考核結(jié)果及薪酬分配要向員工準(zhǔn)確傳達(dá),以體現(xiàn)信息的公平性。
。ǘ┙煌。交往公平指薪酬管理過程中,員工感知管理人員互動態(tài)度的公平性。包括真誠執(zhí)行公平薪酬管理的誠意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中,管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程,要有誠意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
。ㄈ┏绦蚬。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價,這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作等。例如,有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度,但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規(guī)則,讓員工真正認(rèn)識到自身的崗位價值等。
。ㄋ模┙Y(jié)果公平。結(jié)果公平指的是員工對薪酬分配結(jié)果是否公平的評價,取決于員工對付出勞動期望回報的滿足,以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度,因此,在員工自我感知上,企業(yè)一定要注重前面三個公平的應(yīng)用。
總之,大量事實證明,薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度,而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,從而提高工作積極性和工作績效。因此,在供電企業(yè)中,要充分利用公平理論,讓每個員工發(fā)揮最大的工作效能。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路3
摘要:薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,在市場經(jīng)濟(jì)和全球一體化的大背景下,隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來越重要的作用,傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配,并越來越限制著企業(yè)的發(fā)展.從這個角度出發(fā),本文首先分析了我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問題之后,然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設(shè)計,并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用,最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞:薪酬管理;問題分析;意義研究;啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力,很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門的重要性,而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一,通過時代發(fā)展出現(xiàn)的各種管理法則來加入到薪酬管理中,使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理,自己的體現(xiàn)著他的激勵作用,幫助員工提高工作積極性,而很多的企業(yè)會因為固有的傳統(tǒng)管理模式所限制,本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問題,從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義,幫助企業(yè)意識到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個生產(chǎn)人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化,缺乏戰(zhàn)略性思想
在很多企業(yè)中,人力資源在制定薪酬制度的過程中,會過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本,因此將績效方案制定的不太合理,沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理,因此對于員工的激勵體現(xiàn)的不是很到位。
2.激勵意義不大,不合理,缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說,制定合理完善的績效考核方案,是薪酬管理中的重中之重,主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率,通過經(jīng)濟(jì)以及精神方面的激勵去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵,但是在很多的中小型企業(yè)中,人力資源管理部門沒有認(rèn)識到績效考核方案的重要性,不夠重視激勵意義,所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善,績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬,因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一,但是很多企業(yè)中的績效管理制度并不完善,加上對員工的評價體系不充分,績效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識,因此不透明的績效評價在中小型企業(yè)中隨處可見,而這帶來的最大的問題就是留不住人才,導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義
戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面,依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略,以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率,樹立正確的價值觀,責(zé)任心以及歸屬感,幫助實現(xiàn)人才的價值。
1.實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來說,市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強(qiáng),在企業(yè)管理中,人力資源是與選擇、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門,更多的是需要日常的溝通,以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化,要根據(jù)每位職工的責(zé)任感,價值觀,工作能力,態(tài)度表現(xiàn),再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù),綜合的考量評價每一位人才的表現(xiàn),從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物,也是發(fā)展需要
市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,勢必會帶來很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個時代的發(fā)展產(chǎn)物,對于每個企業(yè)來說,都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本,提高資源利用率,減少人才流失率。
3.體現(xiàn)科學(xué)管理的需要
戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種,將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式,能夠適應(yīng)企業(yè)在市場發(fā)展中不斷調(diào)整的情況,因人而異,科學(xué)系統(tǒng),取代傳統(tǒng)的主觀意識判斷評價,這也是企業(yè)提高管理效率,做好職能分工,幫助員工找到企業(yè)歸屬感,認(rèn)可企業(yè)文化,降低人才流失,使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統(tǒng)化。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施
戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應(yīng)企業(yè)在市場上的快速調(diào)整,從而不斷完善,對于企業(yè)來說,在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力,就是需要不斷提高完善企業(yè)實力,管理是為了保證日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化,而戰(zhàn)略性的`薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理,又能很好的實施,來促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現(xiàn)以人為本,培養(yǎng)正確的核心價值觀
以人為本是每個企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅持的價值文化,戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法,以身作則,樹立正確價值觀,科學(xué)全面的判定每個員工的基本能力與素質(zhì),再給到合適合理的薪酬,而不是一味的照搬照抄市場規(guī)則,失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設(shè),增強(qiáng)特色。
五、戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的薪酬管理模式
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結(jié)合,挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時首先需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略,其次就是應(yīng)用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理,逐步提高企業(yè)的外部競爭力,從而提高員工的工作積極性,降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊,企業(yè)沒有做到完善的管理,所以對于我國企業(yè)來說,現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度,逐步實現(xiàn)自身價值。
六、結(jié)術(shù)語
綜上所述,我國企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,就需要根據(jù)自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理,適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對于企業(yè)來說,薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環(huán)節(jié),也是需要隨著市場不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調(diào)整,是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路4
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前,我國大部分企業(yè)的激勵系統(tǒng)中,所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬,缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中,非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種,比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業(yè)活動等等,這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認(rèn)識不足,導(dǎo)致忽略了這種手段的應(yīng)用,給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
(一)激發(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克,他認(rèn)為在企業(yè)中,最重要的資源就是人,因此企業(yè)的管理實際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系,符合企業(yè)的發(fā)展特點,而且根據(jù)體系組建的工作團(tuán)隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
。ǘ┦沁m應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行管理的過程中,會受到很多外部環(huán)境的影響,市場需求、競爭對手以及資源供應(yīng)的變化都會引起管理的變化,此外,國家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會使得管理發(fā)生變化,而管理的變化就會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化,從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起來的薪酬管理體系,因此,為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要,企業(yè)要對薪酬管理策略進(jìn)行及時的調(diào)整。
。ㄈ┐龠M(jìn)企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展,就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實際上就是對企業(yè)各項資源進(jìn)行重組,從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)深化改革,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用,實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計
。ㄒ唬┰O(shè)計原則
在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計時,要堅持八大原則:
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,這一原則是指在進(jìn)行設(shè)計時要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略,通過薪酬管理體制的制定和實施來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),在設(shè)計時,要明確哪些因素重要,哪些因素不重要,并合理的確定出各個因素的權(quán)重;
二、經(jīng)濟(jì)性原則,在設(shè)計薪酬管理體系時,一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點及經(jīng)濟(jì)能力,要保證在必要的支出之后企業(yè)還會有盈余,這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展;
三、體現(xiàn)員工價值原則,在設(shè)計的過程中,要充分的考慮到企業(yè)員工的價值,實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展;
四、激勵作用原則,薪酬對員工有極大的激勵作用,在設(shè)計時要充分的考慮到這一點,保證在支付薪酬時,能獲得更大的激勵作用;
五、相對公平原則,在設(shè)計薪酬管理體系時,要保證橫向和縱向上的公平性;
六、外部競爭性原則,薪酬管理體系的設(shè)計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點外,還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平,保證自身薪酬水平具有競爭力;
七、隱性報酬原則,所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬,使員工獲得心理上的滿足,降低對薪資的依賴度;
八、雙贏原則,要想實現(xiàn)雙贏,就需要在設(shè)計薪酬管理體系時,讓員工參與進(jìn)來,保證設(shè)計出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
(二)薪酬戰(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略,是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設(shè)計薪酬戰(zhàn)略時,會受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響,因此,要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時,要堅持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng),而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。
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薪酬策略包含兩大方面:薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平,就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平,制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平;在企業(yè)的總體薪酬中,固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時,有多種策略可供選擇,在選擇時要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r。
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薪酬模式包含兩種,一種是以崗位為基礎(chǔ),一種是以人為基礎(chǔ),在確定具體的薪酬模式時,企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式,以實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)、避免缺陷的存在。不過,企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時,要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。
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這個步驟是整個設(shè)計的核心工作,因此在設(shè)計時采用計點法的方式對職位進(jìn)行評價。首先,根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級數(shù)量、確定點數(shù)變動范圍,接著將職位等級劃分、職位評價點數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來,并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,最后,建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
(六)薪酬系統(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理時,主要包含兩大方面的內(nèi)容:一是建立并完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng);二是薪酬系統(tǒng)實施過程中的日常管理。此外,由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整的,因此在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)管理時,還要堅持動態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營過程中,實施戰(zhàn)略性薪酬管理體系,不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機(jī)的結(jié)合起來,還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起,實現(xiàn)共同發(fā)展,促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才,從而有效的提高自身的競爭力。在設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬管理體系時,一定要具備動態(tài)性,以能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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