企業(yè)人力資源薪酬管理問題淺析
薪酬管理包括薪酬目標的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理是石油企業(yè)整個人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)能夠正常運行一個重要組成部分。以下是yjbys小編分享的企業(yè)人力資源薪酬管理問題淺析，更多內(nèi)容請訪問(www.oh100.com/bylw)。
摘要:薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的內(nèi)容，重視企業(yè)人力資源薪酬管理可以更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，推動企業(yè)的更好發(fā)展。本文及企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策進行了相關(guān)的分析。
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源;薪酬管理;問題;對策
一、引言
在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理有著重要的作用，薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。就目前來看，企業(yè)在人力資源管理工作中，對薪酬管理還沒有引起足夠的重視，面對這個以經(jīng)濟效益為核心價值觀的社會，企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟效益，過分的壓榨員工，使得企業(yè)員工付出得不到應(yīng)有的回報，嚴重挫傷了企業(yè)員工的工作積極性，嚴重的還會造成員工跳槽，不利于企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理指的是一個企業(yè)對企業(yè)內(nèi)所有工作人員提供的服務(wù)來評判他們應(yīng)該得到的報酬總數(shù)的一個過程。在這個過程中，企業(yè)管理層就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬體系以做出最終的決定。薪酬管理包括薪酬目標的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理是石油企業(yè)整個人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)能夠正常運行一個重要組成部分，薪酬管理與其他人力資源管理職能的相互緊密結(jié)合，才能提高石油企業(yè)在市場上綜合競爭力。薪酬管理作為企業(yè)人事部進人人事管理的一種手段，對企業(yè)來說，企業(yè)要不斷的擬定薪酬管理計劃，處理好薪酬與員工之間的利益關(guān)系，同時要通過企業(yè)與員工協(xié)商，不斷的修改和完善。石油企業(yè)制定不同階段的薪酬策略，有助于保持崗位間的公平性競爭，對員工今后的發(fā)展有著激勵性作用，薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必經(jīng)之路，是維持企業(yè)上下級關(guān)系的重要保障。科學(xué)合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀管理人才。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
(一)對薪酬檔案管理的不重視。
在這個競爭激烈的社會里，以經(jīng)濟效益為核心價值觀的理念已經(jīng)形成，在企業(yè)發(fā)展過程中也一直是貫徹這一理念來開展各項管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機制，由于薪酬管理的不重視，自然就會影響到員工的工作積極性。
(二)薪酬較為固定，缺乏激勵作用。
就當前企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資，盡管員工付出的再多，所得到的報酬也不會有大幅度的提高，一方面會使得那些不愿意貢獻的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應(yīng)用回報，進而增加員工的流動性，員工跳槽現(xiàn)象較大。
(三)績效薪酬獎勵較低。
當前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+獎勵�；竟べY是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過獎勵這一部分來謀取，然而企業(yè)在薪酬獎勵方面的報酬非常低，很難激起員工的工作熱情。
(四)績效薪酬分配不規(guī)范。
在企業(yè)人力資源薪酬管理當中，薪酬分配的過程中不管員工的貢獻多少、業(yè)績高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績效薪酬都在一個水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當中的員工心理不平衡，同時也給那些投機取巧的員工提供了偷懶的機會，沒有起到激勵作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。
(五)績效目標不明確。
在企業(yè)發(fā)展過程中，許多領(lǐng)導(dǎo)者為了促進企業(yè)的更好發(fā)展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當?shù)目冃匠攴峙�，既挫傷了員工的工作積極性，同時也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
四、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在問題的對策
(一)提高認識，樹立全面的薪酬管理理念。
為了更好地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質(zhì)報酬和精神報酬，進而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。
(二)合理的進行工資調(diào)整。
為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，企業(yè)要做好適當?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的員工，實行績效薪酬管理，有效的進行適當?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績效中的一個評判標準，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于新員工，企業(yè)可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效薪酬的方式發(fā)放。另外，在企業(yè)經(jīng)濟效益差的時候，適當?shù)恼{(diào)整績效薪酬，讓員工與企業(yè)共進退，增強員工的集體榮譽感，只有進行相應(yīng)的獎酬調(diào)整，才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)[1-2]。
(三)建立合理的績效考核制度。
在企業(yè)人力資源薪酬管理中，員工的工資待遇與他們的績效掛鉤，建立合理的績效考核機制能夠更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績效考核中，企業(yè)要綜合員工的崗位、能力以及技術(shù)等多種因素，合理的進行評估。只有員工的付出得到了應(yīng)有的回報，員工工作才會更有激情。
(四)完善薪酬分配。
隨著我國社會不斷的進步，建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動力所在。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵員工，就應(yīng)當完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵員工，激發(fā)他們工作的熱情，為企業(yè)的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，企業(yè)必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對員工的薪酬進行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生[3]。
(五)完善薪酬績效評價指標。
在人力資源薪酬績效評價中，合理的評價指標有助于企業(yè)的健康發(fā)展。績效評價是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，企業(yè)就必須合理設(shè)置考核評價指標。首先，企業(yè)人力資源薪酬管理績效考核中，考核評價指標必須在企業(yè)員工能力范圍之內(nèi)，同時還必須保證考核指標具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標布局挑戰(zhàn)性，沒有一定過得難度，勢必就不利于激發(fā)企業(yè)員工的奮斗向上的興趣;其次考核評價指標必須以企業(yè)的發(fā)展為核心，也就是說企業(yè)人力資源管理的績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況進行調(diào)整，進而更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性[4-5]。
五、結(jié)語
人力資源薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展過程中一項重要的工作，它不僅關(guān)系到員工的利益，同時也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須重視人力資源薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，進而更好的增加企業(yè)的凝聚力和向心力，穩(wěn)定人才，推動企業(yè)的更好發(fā)展。
參考文獻:
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[5]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經(jīng)營管理者，2014，28:163.
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