企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題探究

　　隨著我國(guó)高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來(lái)越快，作為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的重要代表IT企業(yè)，在快速發(fā)展的同時(shí)，卻開(kāi)始面臨著領(lǐng)導(dǎo)人員領(lǐng)導(dǎo)力水平相對(duì)較低的缺陷。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題探究，希望能提供幫助。

　　摘要：我國(guó)很多IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平還相對(duì)較低，這給企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來(lái)很大的負(fù)面影響。文章通過(guò)對(duì)當(dāng)前IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力所存在著的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出提升IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力水平的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：IT企業(yè);管理人員;領(lǐng)導(dǎo)力;人才流動(dòng)率

　　隨著我國(guó)高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來(lái)越快，作為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的重要代表IT企業(yè)，在快速發(fā)展的同時(shí)，卻開(kāi)始面臨著領(lǐng)導(dǎo)人員領(lǐng)導(dǎo)力水平相對(duì)較低的缺陷，這顯然會(huì)對(duì)IT企業(yè)的健康快速發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，因此想要促進(jìn)我國(guó)高附加值經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，維持IT企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，就需要對(duì)引起IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員領(lǐng)導(dǎo)力水平低下的問(wèn)題進(jìn)行分析，這樣才能夠更好的提出相應(yīng)的解決措施。

　　一、當(dāng)前IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題及原因分析

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)力低在我國(guó)企業(yè)中具有普遍性

　　目前我國(guó)針對(duì)管理人員綜合素質(zhì)發(fā)展的理論更多停留在關(guān)注其個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和管理能力層面。而這兩個(gè)層面只能夠決定自身能否勝任這個(gè)崗位，以及能夠管理團(tuán)隊(duì)成員完成相應(yīng)的任務(wù)。但是領(lǐng)導(dǎo)力卻體現(xiàn)在能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作的主動(dòng)性，進(jìn)而能夠使之適應(yīng)能力得以提升，并能夠有效提升組織的有效性，而這才是領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該具備的能力。

　　但是目前我國(guó)有關(guān)企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力研究?jī)?nèi)容還相對(duì)不完善，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)往往對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了忽視，這就導(dǎo)致企業(yè)無(wú)論是從內(nèi)部的晉升還是外部的招聘，都會(huì)忽視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。另外現(xiàn)在很多IT企業(yè)非常注重短期效益，而忽視對(duì)長(zhǎng)期效益的規(guī)劃。并認(rèn)為基于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)難以有精力和財(cái)力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，促進(jìn)企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

　　(二)IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力形成更難

　　由于IT企業(yè)存在著自身的行業(yè)特點(diǎn)，其中一點(diǎn)就是非常注重人才的專業(yè)水平。因?yàn)镮T行業(yè)的技術(shù)更新速度快，屬于技術(shù)密集型企業(yè)。其管理人員如果是技術(shù)出身，那么更容易把控技術(shù)方向。但是技術(shù)人才和管理人才還是存在著顯著距離，領(lǐng)導(dǎo)力距離就更大。此時(shí)由技術(shù)人才領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)其管理問(wèn)題就會(huì)相對(duì)突出。

　　而且很多IT企業(yè)，自上而下都是技術(shù)型人才，這就導(dǎo)致了他們屬于任務(wù)導(dǎo)向性人才。這些管理人員很難認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，此外任務(wù)導(dǎo)向管理模式更加注重有條不紊的工作，不注重改變，而這點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)力的注重改變，以人為本存在著極大差距。而且技術(shù)人才很難形成領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，甚至?xí)�抑制領(lǐng)導(dǎo)力的形成。因此在IT企業(yè)的管理人員想要形成領(lǐng)導(dǎo)力就變得相對(duì)困難。

　　(三)IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展困難

　　雖然在IT企業(yè)的管理人員想要形成領(lǐng)導(dǎo)力存在著一定的難度，但是這并不表明就不能夠形成領(lǐng)導(dǎo)力。雖然IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理經(jīng)驗(yàn)或者領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，可是由于這些從業(yè)人員其自身的知識(shí)素養(yǎng)相對(duì)較高，而且相對(duì)年輕，想象力和創(chuàng)造力都相對(duì)較高，再加上學(xué)習(xí)能力相對(duì)較強(qiáng)，因此培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力還是可行的。而且這項(xiàng)工作在某些IT企業(yè)也取得了一定的成果。

　　但是，管理人員僅僅初步具備領(lǐng)導(dǎo)力顯然還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要在管理過(guò)程中進(jìn)行不斷發(fā)展和提升，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。不過(guò)因?yàn)镮T企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員相對(duì)年輕，綜合素質(zhì)相對(duì)較高，接收新事物相對(duì)容易，再加上勇于拼搏，所以IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的流動(dòng)性相對(duì)較高，這就容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提升產(chǎn)生一定的制約性。

　　根據(jù)當(dāng)前統(tǒng)計(jì)，很多IT企業(yè)人才流動(dòng)率都超過(guò)20%，而其他行業(yè)流動(dòng)率僅為10%。而且諸多研究也表明，高科技企業(yè)的員工流動(dòng)性相對(duì)較高，而這種高流動(dòng)性必然會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升。另外從企業(yè)自身的層面來(lái)看，管理人員一旦離職，那么無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部晉升還是通過(guò)外部招聘，之前的領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃就會(huì)難以繼續(xù)使用，那么還需要執(zhí)行適應(yīng)新的領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。

　　此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的相關(guān)投入就會(huì)增加，就會(huì)容易導(dǎo)致整個(gè)發(fā)展計(jì)劃受阻，而管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力自然就難以提升。而從管理人員自身角度來(lái)看，離職的管理人員已經(jīng)形成的領(lǐng)導(dǎo)力可能并不成熟，而在新的企業(yè)之中，必然要適應(yīng)新的企業(yè)的相關(guān)環(huán)境和文化，而且針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，不同企業(yè)之間也會(huì)存在著顯著差異，這樣離職后的領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升就會(huì)受阻。所以無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度，高流動(dòng)性必然會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

　　二、促進(jìn)IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升的幾點(diǎn)建議

　　(一)注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)部門目標(biāo)進(jìn)行充分融合

　　想要提升IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，人力資源管理部門的作用極為關(guān)鍵，該部門應(yīng)該注重企業(yè)橫向和縱向發(fā)展的有效結(jié)合，特別是要將企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和相關(guān)部門的分目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合。也就是說(shuō)為了達(dá)到戰(zhàn)略管理的總目標(biāo)，人力資源部門要為企業(yè)的不同部門培養(yǎng)合格的領(lǐng)導(dǎo)。由于IT企業(yè)自身的特點(diǎn)，相關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)大多為技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)，所以領(lǐng)導(dǎo)力意識(shí)相對(duì)欠缺。因此人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該為管理人員樹(shù)立榜樣，讓他們充分認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，并且要努力構(gòu)建提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)境。

　　(二)制定符合IT企業(yè)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃

　　當(dāng)IT企業(yè)各個(gè)階層的領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的重要性之后，人力資源管理部門就需要結(jié)合IT企業(yè)自身的特點(diǎn)，然后制定一套符合該企業(yè)的具有系統(tǒng)性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)及發(fā)展計(jì)劃。比如根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人員當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀提供相應(yīng)的階段性以及系統(tǒng)性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，邀請(qǐng)相關(guān)的專家或者同行業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)為他們提供相應(yīng)的講座，或者通過(guò)推薦，從經(jīng)濟(jì)上支持那些具有潛力的管理人員進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造，學(xué)習(xí)提升領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)課程，并為那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員培養(yǎng)接班人，讓這些優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的管理經(jīng)驗(yàn)以及領(lǐng)導(dǎo)才能在企業(yè)中被傳承。這些培訓(xùn)項(xiàng)目以及計(jì)劃能夠更好的為IT企業(yè)相關(guān)的技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)人員提供幫助，讓這些技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)逐步成為一名合格的管理型領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的，系統(tǒng)化的促進(jìn)IT企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

　　(三)引入領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估機(jī)制

　　為了更好在IT企業(yè)中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，IT企業(yè)需要對(duì)管理人員的勝任力以及領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估。這就需要IT企業(yè)根據(jù)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力以及勝任力構(gòu)建相應(yīng)的資質(zhì)模型和相關(guān)的評(píng)價(jià)體系，然后結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力的資質(zhì)模型和評(píng)價(jià)體系，指導(dǎo)企業(yè)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的招聘和晉升工作。這樣也有助于人力資源管理部門能夠據(jù)此進(jìn)行更加科學(xué)的評(píng)價(jià)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核管理人員不應(yīng)該將專業(yè)技術(shù)背景當(dāng)成首要的目標(biāo)，只有基于領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型以及領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)體系考核結(jié)果才能夠?qū)�管理人員進(jìn)行能力評(píng)估。當(dāng)前一些企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用這種方式來(lái)不斷完善對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)估工作，并取得一定的成效，只有注重領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估工作，才能夠有效地激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人員關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力，提升領(lǐng)導(dǎo)力。

　　(四)降低人才流動(dòng)率

　　由于IT企業(yè)存在著一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人員流動(dòng)率高的問(wèn)題，這是阻礙領(lǐng)導(dǎo)力持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，對(duì)此IT企業(yè)就應(yīng)該通過(guò)設(shè)置科學(xué)的制度來(lái)留住管理人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，IT企業(yè)管理人員更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自我才能的展示，那么想要留住IT企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人員，就應(yīng)該基于領(lǐng)導(dǎo)人員的需求制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

　　IT企業(yè)管理人員自身素質(zhì)相對(duì)較高，年齡相對(duì)較低，這決定了他們對(duì)于薪酬高低的重視程度并不太高，而是非常注重未來(lái)職業(yè)的發(fā)展。這個(gè)現(xiàn)象在阿里巴巴這樣的企業(yè)相對(duì)普遍。該企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)較少使用到物質(zhì)激勵(lì)，該公司善于給員工構(gòu)造一個(gè)相對(duì)美好的愿景，并且能夠信任員工，向員工放權(quán)，挖掘員工的自身潛力，同時(shí)強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀以及使命感。阿里巴巴的成功激勵(lì)有效地降低了人員流動(dòng)率，而這也符合IT企業(yè)管理人員的激勵(lì)。

　　所以對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該為相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員制定相對(duì)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能夠更好的留住管理人才。對(duì)此企業(yè)要充分了解領(lǐng)導(dǎo)人員的自身興趣，一方面提供給他們相對(duì)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，同時(shí)為他們的發(fā)展以及成長(zhǎng)提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)以及條件。另外企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)人員自身的性格、特長(zhǎng)和職業(yè)的匹配度，為他們分析未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，與此同時(shí)還向他們提供相對(duì)詳細(xì)的建議以及忠告。這種措施能夠從一定程度上凝聚員工，并且有效降低IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的流動(dòng)率，于是就能夠更好地發(fā)展和提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　提升IT企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力雖然存在著很多困難，但是這并不是不能完成的任務(wù)。對(duì)此首先要人力資源管理部門積極參與，在提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力方面要起到主導(dǎo)作用。然后要構(gòu)建相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估體系，進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)力重要性的認(rèn)識(shí)。最后還需要構(gòu)建完善的制度降低IT 企業(yè)管理人員的流動(dòng)率，這樣才能夠更地提升和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。

　　參考文獻(xiàn)

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