人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文（精選10篇）

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是我們對(duì)某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。你寫(xiě)論文時(shí)總是無(wú)從下筆？下面是小編精心整理的人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇1

　　摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理�？茖W(xué)有效的績(jī)效管理對(duì)于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。把握好人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效;人本管理

　　新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響越來(lái)越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績(jī)”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績(jī)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對(duì)工作成績(jī)的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績(jī)的觀念。

　　一、建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的正確觀念

　　人力資源績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主，還包括計(jì)劃、回顧、評(píng)估等幾個(gè)步驟，通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和提高。建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績(jī)效管理觀念。

　　首先，要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的深刻內(nèi)涵�？�(jī)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門(mén)、員工的績(jī)效提高。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系的內(nèi)涵，必須樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念，在許多企業(yè)中，績(jī)效考核僅僅是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念績(jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

　　其次，在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，要重視公平性。由于績(jī)效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強(qiáng)，員工效率得到提高，所以在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。

　　最后，要建立人性化的績(jī)效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績(jī)效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識(shí)到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。

　　二、人才流失與績(jī)效管理

　　一些國(guó)有企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營(yíng)企業(yè)，具體分析起來(lái)，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問(wèn)題。其核心，就是他能否建立對(duì)企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺(jué)。員工之所以選擇 “離家出走”，從根本上說(shuō)，就是沒(méi)有能夠建立對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

　　從社會(huì)學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識(shí)而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因?yàn)樗�期望企業(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識(shí)到：

　　“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

　　“全員參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，管理層能夠征求員工的意見(jiàn)，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績(jī)效的目標(biāo);在績(jī)效過(guò)程控制階段，通過(guò)持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過(guò)程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀念的過(guò)程;績(jī)效考核等反饋控制階段，就是員工通過(guò)績(jī)效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長(zhǎng)的過(guò)程。當(dāng)完成一個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)運(yùn)作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就逐步建立了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

　　三、發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用

　　如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：

　　一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

　　將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任;在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對(duì)綜合考核處于末位的'，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制：緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則;建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

　　二是堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系。

　　第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類(lèi)各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類(lèi)別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專(zhuān)項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo);在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo);在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。

　　第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果�？己说哪康暮头e極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái)，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下;另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

　　三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。

　　要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督;變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過(guò)程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督;實(shí)行員工識(shí)別評(píng)價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系;按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。

　　健全選任員工通報(bào)制度、聽(tīng)證制度、群眾質(zhì)詢(xún)制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績(jī)效考核評(píng)估制度;要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來(lái)，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

　　四是主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)。

　　現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢(xún)功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛(ài)好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過(guò)建立動(dòng)態(tài)庫(kù)，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面的變化，全面反映員工的成長(zhǎng)軌跡。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]郭宗強(qiáng).我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[j].經(jīng)營(yíng)與管理，2005，9.

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇2

　　一、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

　　人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛�幫互助、相互監(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。

　　二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)分析

　　1、人性化管理是大勢(shì)所趨

　　人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的'進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。

　　2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段

　　科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。

　　三、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

　　人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。

　　1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐

　　科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。

　　2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)

　　通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)�員工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。

　　3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化

　　高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇3

　　一、人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　(一)缺乏從企業(yè)整體戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績(jī)效管理

　　企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，它決定著組織的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)最終的成功具有重要的指導(dǎo)作用。而在實(shí)際的人力資源績(jī)效管理應(yīng)用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門(mén)績(jī)效，缺乏將員工或部門(mén)業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相整合，導(dǎo)致企業(yè)的整體績(jī)效并未隨之提高。

　　(二)績(jī)效管理體系不完整

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)包含相關(guān)的計(jì)劃、控制、溝通、分析、考核以及后續(xù)的持續(xù)改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績(jī)效管理局限于績(jī)效考核層面，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制、績(jī)效溝通與管理以及績(jī)效改進(jìn)等，原因在于管理層沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)。

　　(三)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)

　　企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行控制、考評(píng)的前提，也是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。而在實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定中，企業(yè)往往沒(méi)有依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)編制具體崗位說(shuō)明書(shū)、工作職責(zé)及具體的績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴(yán)重脫節(jié)�？傊�，要解決國(guó)內(nèi)人力資源績(jī)效管理出現(xiàn)的上述問(wèn)題，必須構(gòu)建合理的管理體系，并根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用，才能提升企業(yè)的效益。

　　二、基于BSC的.戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理的引入

　　戰(zhàn)略人力資源管理(SHＲM)認(rèn)為人力資源管理工作者應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)中脫離出來(lái)，從整體角度思考核心能力的培養(yǎng)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的提升等。即戰(zhàn)略性績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調(diào)部門(mén)利益與整體利益，注重于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)BSC

　　平衡計(jì)分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績(jī)動(dòng)因的多元化戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，即從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)、財(cái)務(wù)四個(gè)維度對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使企業(yè)在獲取當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，也關(guān)注驅(qū)動(dòng)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的因素，具有更強(qiáng)的實(shí)用性和科學(xué)性。

　　(三)相互結(jié)合的基礎(chǔ)

　　戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理中只描繪一個(gè)整體的績(jī)效規(guī)劃，沒(méi)有進(jìn)行具體的細(xì)化，難以實(shí)踐，平衡計(jì)分卡則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)持續(xù)的管理流程將戰(zhàn)略落地，因此二者能夠很好的融合。

　　三、應(yīng)用探析

　　(一)實(shí)施步奏

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在實(shí)施基于BSC的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理時(shí)，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處市場(chǎng)環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)等制定出科學(xué)合理的總戰(zhàn)略及在各個(gè)階段應(yīng)實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步制訂出具體的績(jī)效計(jì)劃。(2)通過(guò)平衡計(jì)分卡體系，將戰(zhàn)略落地將戰(zhàn)略分解為平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的具體目標(biāo)，四個(gè)維度指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)，不僅可以通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)短期業(yè)績(jī)，而且通過(guò)員工學(xué)習(xí)、服務(wù)創(chuàng)新和流程優(yōu)化驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)有前瞻性的人力資源績(jī)效管理。(3)建立起部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)體系在企業(yè)內(nèi)部可以根據(jù)各個(gè)部門(mén)不同的運(yùn)作特點(diǎn)制定部門(mén)目標(biāo)，同時(shí)細(xì)化每個(gè)員工具體的考核指標(biāo)使其具有更強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)性，這樣企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工、每項(xiàng)活動(dòng)都在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行，解決了長(zhǎng)期困擾企業(yè)的戰(zhàn)略銜接問(wèn)題，確保戰(zhàn)略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施情況實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)反應(yīng)，逐步進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略修正等。企業(yè)的人力資源部門(mén)要積極通過(guò)員工反饋、書(shū)面報(bào)告和績(jī)效階段總結(jié)等方式及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整，提早排除在人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

　　(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應(yīng)用分析

　　雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的步奏大致相同，但是每個(gè)企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應(yīng)該根據(jù)其所處的發(fā)展階段做出適應(yīng)自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng)階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。這一時(shí)期企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是推動(dòng)新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權(quán)重。成長(zhǎng)階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場(chǎng)接受。這一階段企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場(chǎng)占有率的提高，因此應(yīng)該主要注重客戶(hù)層面的指標(biāo)，例如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)保持率、退貨率等指標(biāo)。成熟階段，是企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標(biāo)市場(chǎng)上占有一定份額，銷(xiāo)售收入保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，但也可能出現(xiàn)技術(shù)革新、產(chǎn)品市場(chǎng)惡化的風(fēng)險(xiǎn)，因此這一時(shí)期企業(yè)在注重盈利的基礎(chǔ)上進(jìn)一步自我完善，即以財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)為主，并對(duì)其他三個(gè)層面進(jìn)行輔助評(píng)價(jià)。由于BSC和戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理都是基于可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。

　　四、結(jié)論

　　通過(guò)引入BSC和戰(zhàn)略人力資源管理理論，人力績(jī)效管理不僅作為評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的互動(dòng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行運(yùn)用，通過(guò)將企業(yè)的未來(lái)遠(yuǎn)景與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的整合，不斷加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的奠定基礎(chǔ)。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇4

　　一、績(jī)效考核的含義

　　績(jī)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施�？�(jī)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。其次，完善與績(jī)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jī)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地提高。

　　二、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核體系不完善

　　現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對(duì)于推進(jìn)績(jī)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jī)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對(duì)于績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計(jì)劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。

　�。ǘ�）績(jī)效考核范圍有限

　　績(jī)效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績(jī)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jī)效考核，更不會(huì)將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

　　（三）缺乏相關(guān)的體系配合

　　績(jī)效考核的最終結(jié)果并沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)踐中，績(jī)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應(yīng)的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。

　　三、績(jī)效考核問(wèn)題解決措施

　　（一）完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

　　加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計(jì)劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對(duì)于高級(jí)的管理的人才的開(kāi)發(fā)強(qiáng)度。對(duì)相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級(jí)以及中級(jí)管理員工所需要的工作技能。對(duì)于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對(duì)管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對(duì)于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)蓄工作，對(duì)于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結(jié)合的方式，對(duì)于高中級(jí)的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級(jí)和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。

　　（二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理新理念

　　需要不斷堅(jiān)持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的.能力。人的行動(dòng)會(huì)受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì)跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會(huì)不斷變化以及發(fā)展的趨勢(shì)，并且清楚地認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，對(duì)于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識(shí)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對(duì)有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識(shí)不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對(duì)于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀念，對(duì)于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)和任用，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對(duì)人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。

　�。ㄈ�）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制

　　在現(xiàn)今的社會(huì)大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，充分地體公平公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開(kāi)程度。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識(shí)。與此同時(shí)，人力資源，屬于對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會(huì)，屬于經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，進(jìn)行社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源以及科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì)不斷發(fā)展的資本核心。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績(jī)效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對(duì)在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰(zhàn)。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇5

　　一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績(jī)效考核的現(xiàn)狀

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理理念

　　人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手法對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個(gè)人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統(tǒng)稱(chēng)。根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計(jì)劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)績(jī)效考核的概念

　　所謂的績(jī)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jī)做相關(guān)的測(cè)評(píng)，且根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對(duì)也有利于內(nèi)部員工的自我激勵(lì)，自我發(fā)展。對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　二、績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系

　　(一)績(jī)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據(jù)

　　企業(yè)如果想對(duì)在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jī)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核的測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對(duì)其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jī)效考核的過(guò)程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據(jù)。

　　(二)可以把績(jī)效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)

　　在我國(guó)，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jī)效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jī)效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jī)效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動(dòng)績(jī)效，有可能會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。

　　(三)績(jī)效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)

　　目前企業(yè)所實(shí)行的績(jī)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對(duì)工作人員所具有的知識(shí)、能力等方面的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對(duì)不足，企業(yè)可以對(duì)這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和時(shí)效性，使員工所表現(xiàn)出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補(bǔ)，從而使績(jī)效得以提升。其實(shí)，績(jī)效考核所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果也能對(duì)員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的.績(jī)效考核結(jié)果里，就會(huì)檢測(cè)出對(duì)此員工的培訓(xùn)有沒(méi)有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。

　　(四)績(jī)效考核工作目前出現(xiàn)的問(wèn)題

　　由于績(jī)效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jī)效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績(jī)效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jī)”幾方面的考核。這樣不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的客觀的評(píng)價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jī)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機(jī)制，由于我國(guó)國(guó)情的原因，大量的國(guó)模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

　　三、如何在人力資源當(dāng)中讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用

　　(一)使績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)制度得以明確

　　企業(yè)想要對(duì)對(duì)自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jī)效考核中的激勵(lì)制度，起到獎(jiǎng)罰分明的效果。

　　(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配

　　企業(yè)可以對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識(shí)得以明確。從而更有利于績(jī)效考核對(duì)員工有一個(gè)清晰明確的客觀評(píng)價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對(duì)員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據(jù)這些規(guī)劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來(lái)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對(duì)于一個(gè)成功的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鵀槠髽I(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇6

　　1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

　　1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

　　1.3實(shí)行績(jī)效考核

　　績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1.4績(jī)效考核的反饋

　　績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的日�？己说幕�礎(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。

　　2、績(jī)效管理原則

　　在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確�？�(jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。

　　3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的`發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？�(jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

　　3.2平衡業(yè)績(jī)考核

　　在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶(hù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇7

　　摘要：近年來(lái)，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　一、前言

　　作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

　　二、選題的背景和意義

　　1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

　　2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出�？�(jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門(mén)中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門(mén)制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門(mén)與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理。然后由人事部門(mén)來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

　　3、績(jī)效管理的原則。績(jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

　　4、績(jī)效管理的中心思想�？�(jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的.戰(zhàn)略目標(biāo)�？�(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門(mén)的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。

　　三、研究的主要問(wèn)題

　　1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門(mén)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

　　2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整�？�(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

　　3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　4、績(jī)效反饋與面談�？�(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。

　　5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入�？�(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

　　6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用�？�(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。

　　四、研究的方法及可行性論證

　　1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

　　2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門(mén)考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。

　　3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

　　五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)��?shí)際工作的指導(dǎo)意義

　　1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升�？�(jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門(mén)所考慮的事情，或者人力資源部門(mén)的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

　　2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

　　3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開(kāi)的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]徐露.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題分析[J].山西財(cái)政稅務(wù)專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào),2014(02):45-47.

　　[2]張玲.人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2014(02):164-165.

　　[3]付秀艷.人力資源中績(jī)效管理實(shí)踐的誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2015(17):27-29.

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇8

　　近年來(lái)，供電企業(yè)在能源行業(yè)中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要因素。然而，目前很多供電企業(yè)在人力資源績(jī)效管理方面存在諸多問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，是當(dāng)前供電企業(yè)必須深入思考的問(wèn)題。

　　1人力資源績(jī)效管理的重要性

　　人力資源是一種動(dòng)態(tài)資源，是企業(yè)發(fā)展與管理的核心。績(jī)效管理是指通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工績(jī)效和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。筆者認(rèn)為，人力資源績(jī)效管理是供電企業(yè)通過(guò)采取有效手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，明確相關(guān)人員責(zé)任，有效激發(fā)并提升員工的主觀能動(dòng)性，使其工作效率得以明顯提升，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化的方式和途徑。無(wú)論從管理知識(shí)層面，還是從實(shí)際操作層面，人力資源績(jī)效管理對(duì)供電企業(yè)所起的作用都是不可替代的。

　　2人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　2.1對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠

　　供電企業(yè)一直以來(lái)處于壟斷地位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，經(jīng)營(yíng)發(fā)展的優(yōu)越性使供電企業(yè)忽視了人力資源績(jī)效管理的重要性。企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都在一定程度上認(rèn)為，只要企業(yè)效益好，員工就能在企業(yè)長(zhǎng)期工作，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的健全完善并不重視。

　　2.2人力資源績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不完善

　　健全完善的指標(biāo)體系是保證績(jī)效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業(yè)沒(méi)有制訂科學(xué)、高效、準(zhǔn)確、完善、定性與定量相結(jié)合的管理指標(biāo)，員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與供電企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)無(wú)法達(dá)成一致，目標(biāo)的融合性、指導(dǎo)性、操作性并不是很強(qiáng)，績(jī)效管理較模糊、隨意、粗略、籠統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果自然不盡人意。

　　2.3人力資源績(jī)效管理缺乏及時(shí)反饋

　　在績(jī)效管理考評(píng)設(shè)置方面，供電企業(yè)忽略考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，反饋過(guò)程不夠客觀、公正。人力資源績(jī)效管理結(jié)果既是電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)依據(jù)，也是檢驗(yàn)員工工作效率效能的重要途徑。供電企業(yè)在績(jī)效考評(píng)反饋中主要存在以下兩方面的問(wèn)題：

　�、倏�(jī)效管理溝通能力較差，影響了績(jī)效反饋工作的順利開(kāi)展；

　　②考核結(jié)果不公開(kāi)、不透明，或者企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果作出相應(yīng)的人力資源調(diào)整，績(jī)效管理預(yù)設(shè)的目標(biāo)無(wú)法真實(shí)、準(zhǔn)確地反映出來(lái)。

　　3人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

　　3.1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

　　供電企業(yè)要想進(jìn)一步提高人力資源績(jī)效管理水平，首先應(yīng)該樹(shù)立系統(tǒng)化的觀念，即有效的績(jī)效管理必須有明確的績(jī)效計(jì)劃、客觀的評(píng)估、良好的溝通以及持續(xù)不斷的改進(jìn)。供電企業(yè)的高層管理人員應(yīng)將樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念擺在戰(zhàn)略的高度，認(rèn)真考慮如何利用績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)績(jī)效水平的提升，從而達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)的管理人員和一線員工應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源績(jī)效管理，保證企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)能夠逐級(jí)實(shí)現(xiàn)，從而保證企業(yè)利益的最大化。

　　3.2完善人力資源績(jī)效管理體系

　　供電企業(yè)必須完善人力資源管理制度，這對(duì)于優(yōu)化企業(yè)資源配置、激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績(jī)效、明確員工的崗位工作職責(zé)以及為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)具有重要的作用。具體來(lái)說(shuō)，可從以下幾方面做起：①合理制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清工作界限；績(jī)效指標(biāo)要可量化、可衡量，具有科學(xué)性、合理性和可操作性。②細(xì)化績(jī)效考核方法，要對(duì)供電企業(yè)不同崗位有充分的了解，針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法，靈活采用BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、PIV360度考核法等，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，揚(yáng)長(zhǎng)避短。③企業(yè)需要從自身實(shí)際和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立全面的正向反饋機(jī)制，無(wú)論與管理人員，還是與一線員工都能實(shí)現(xiàn)良好的'溝通，認(rèn)真采納合理化建議，進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效管理體系的有序?qū)嵤�。④�?shù)立“以人為本”的理念，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工建立和完善職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的整體素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.3打造高績(jī)效的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績(jī)效管理有效地運(yùn)用于企業(yè)管理中，高績(jī)效企業(yè)文化的打造至關(guān)重要。具體而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打造高績(jī)效的企業(yè)文化，管理者要借鑒其他高績(jī)效企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)績(jī)效管理的順利、有效推行；要在員工中樹(shù)立高績(jī)效典型，將績(jī)效考核結(jié)果與薪資分配相結(jié)合，執(zhí)行高績(jī)效、高薪酬，低績(jī)效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調(diào)整上，優(yōu)先考慮高績(jī)效員工，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)客觀、公正、科學(xué)、合理的工作環(huán)境，提升員工的積極性，從而增強(qiáng)供電企業(yè)的凝聚力，留住人才，吸引人才，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，但目前，供電企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中仍存在一些問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立人力資源績(jī)效管理理念，完善人力資源績(jī)效管理體系，建立完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)化績(jī)效考核方法及正向反饋機(jī)制，積極打造高績(jī)效的企業(yè)文化。只有這樣，供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理才會(huì)朝著規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)，這對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化具有深遠(yuǎn)影響。

　　作者：郭堅(jiān) 單位：國(guó)網(wǎng)山西省電力公司介休市供電公司

　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇9

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績(jī)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jī)效管理體系的構(gòu)建和績(jī)效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對(duì)這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理；體系構(gòu)建問(wèn)題

　　引言

　　本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對(duì)人力資源績(jī)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，深入的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　　制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績(jī)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績(jī)效的考核分析

　　關(guān)于績(jī)效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類(lèi)型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對(duì)于考核對(duì)象的直屬上級(jí)，以及平級(jí)和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對(duì)員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jī)效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績(jī)效。

　　2人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

　　2.1勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)勝任力與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jī)效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u(píng)價(jià)從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。從績(jī)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jī)效的員工，是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測(cè)到的，指向工作績(jī)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jī)效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績(jī)效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)中員工的績(jī)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)�員工之間的`工作能力區(qū)分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績(jī)的根據(jù)。

　　2.1.3與勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績(jī)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績(jī)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jī)效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀。例如：知識(shí)以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測(cè)量。通過(guò)方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對(duì)于是否會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會(huì)角色，以及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識(shí)和行為等，通過(guò)方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說(shuō)，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　　2.4建立人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

　　2.4.1績(jī)效的監(jiān)控

　　實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績(jī)效的咨詢(xún)，績(jī)效的輔導(dǎo)，績(jī)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jī)效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對(duì)這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jī)效。在有效的輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績(jī)效的因素作為主要的研究對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的咨詢(xún)，開(kāi)展，以及控制等工作。

　　2.4.2績(jī)效的量化比例

　　在勝任力的評(píng)估過(guò)程中，績(jī)效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評(píng)估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估工作的過(guò)程中，評(píng)估人員可以根據(jù)勝任力模型來(lái)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績(jī)效結(jié)果是量化的。

　　2.4.3績(jī)效的反饋與評(píng)估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)員工的評(píng)估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？�(jī)效評(píng)估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評(píng)估。并將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作提供可行的參考。

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　　人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)思考論文 篇10

　　摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；解決

　　國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本含義和理論

　　1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

　　國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績(jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理理論分析

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專(zhuān)家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

　　二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

　　1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

　　建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。

　　2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

　　合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

　　3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

　　企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的.過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

　　4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

　　三、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究

　　1.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

　　2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。

　　3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

　　企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣(mài)你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化

　　優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2012，02.

　　[2]齊子文.企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題分析[J].企業(yè)改革與管理，2014，16.

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