薪酬管理分析

時(shí)間：2024-08-21 07:47:40 MBA論文我要投稿

薪酬管理分析

　　薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理分析論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要：企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理薪酬

　　薪酬管理包括：薪酬調(diào)查、工作崗位分類、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定等。

　　一、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當(dāng)前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

　　二、工作崗位分類

　　(1)工作崗位分類的內(nèi)涵。

　　崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評價(jià)是崗位分類、分級的一個(gè)組成部分，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。

　　(2)工作崗位分類的主要步驟。

　　工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

　　(3)工作崗位橫向分類的原則。

　　1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分。3)企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，不宜將分類劃分得過細(xì)。

　　三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

　　(1)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)。

　　1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、獎金、津貼、其他等。

　　2)企業(yè)工資制度的分類。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力對應(yīng)的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應(yīng)關(guān)系。三是績效工資。績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績效進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。五是經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者 (主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。

　　(2)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則。

　　1)公平性原則。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否公平合理，而比較結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化;但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標(biāo)準(zhǔn)是自己的主觀感受。

　　2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)乩_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。

　　1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機(jī)制的具體表現(xiàn)。

　　2)工資調(diào)整應(yīng)注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內(nèi)部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區(qū)物價(jià)性因素影響。四是效益性調(diào)整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果晉升調(diào)整。

　　四、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

　　企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

　　總之，確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，2005.

　　[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2000.

【薪酬管理分析】相關(guān)文章：

國企薪酬管理問題及對策分析論文02-26

關(guān)于企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究12-08

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬和績效管理方式分析12-09

淺析薪酬管理的變遷研究12-08

淺析薪酬管理理論03-28