簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)理由解決措施

時(shí)間：2024-10-20 06:55:17 MBA論文我要投稿

　　在快速變化和不斷變革的今天，措施與我們愈發(fā)關(guān)系密切，措施是管理學(xué)的名詞，通常是指針對(duì)問(wèn)題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強(qiáng)制措施、安全措施。那么一般措施是怎么寫的呢？下面是小編整理的簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)理由解決措施，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　摘要：企業(yè)人力資源管理工作存在很多不確定性因素，存在管理基礎(chǔ)薄弱、培訓(xùn)體系不健全、績(jī)效管理水平低、激勵(lì)水平低等方面的理由，本文將針對(duì)這些理由，并結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出“加強(qiáng)系統(tǒng)人士，引入規(guī)劃管理”、“強(qiáng)化培訓(xùn)體系”、“改善績(jī)效管理模式”、“建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制”等策略倡議，旨在提高企業(yè)人力資源管理的效益。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;管理理由

　　1.企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)理由分析

　　作為企業(yè)寶貴的資源，人力資源以動(dòng)態(tài)資產(chǎn)的姿態(tài)，為企業(yè)發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)。然而，目前企業(yè)人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的理由：

　　(1)管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)將人力資源作為規(guī)劃發(fā)展的一種普通工具，違背了企業(yè)“以人為本”的管理理念，使得人力資源管理停留在傳統(tǒng)化的模式。這種管理模式規(guī)劃混亂，而且針對(duì)性不強(qiáng)，而且統(tǒng)一上崗的管理方式，沒(méi)有區(qū)別性對(duì)待員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平和職業(yè)道德，盲目安排上崗，或者盲目變動(dòng)崗位，容易造成企業(yè)人員配置的失誤，使得企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。

　　(2)培訓(xùn)體系不健全

　　作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性的特征，加上企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，會(huì)無(wú)形中增加企業(yè)培訓(xùn)的收益風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)為企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)之后，提高了員工的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)了員工個(gè)人的工作價(jià)值，但員工的流失，造成了培訓(xùn)收益的損失，譬如某些員工為了找到更好的工作平臺(tái)，會(huì)在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司，給公司帶來(lái)了培訓(xùn)收益的損失。

　　(3)績(jī)效管理水平低

　　一方面是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)“教條”，沒(méi)有針對(duì)不同崗位的員工制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位不對(duì)稱，發(fā)揮不了績(jī)效考核的激勵(lì)作用，甚至?xí)魅鯁T工的士氣。另一方面是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于零散，無(wú)法及時(shí)出具考核結(jié)果，降低了考評(píng)的效率，甚至延誤年終測(cè)評(píng)，延緩企業(yè)發(fā)展，降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務(wù)和工作態(tài)度看待，而沒(méi)有結(jié)合工作的能力和工作的成效，譬如某企業(yè)市場(chǎng)部的某業(yè)務(wù)工作人員，在做好本職工作的同時(shí)，協(xié)助財(cái)務(wù)部分催收發(fā)票，但這部分的工作成效并沒(méi)有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)激勵(lì)水平低

　　由于企業(yè)職務(wù)晉升制度沒(méi)有具體的條件、策略和程序，使得晉升的衡量指標(biāo)單一，論資排輩的風(fēng)氣盛行，造成了人才的浪費(fèi)，也降低了人才的使用效率，不利于選人和用人工作的健康開(kāi)展。另外是考核缺少可信性和適用性，往往存在傾向偏差、效應(yīng)偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等，再加上測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，對(duì)后期評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)展帶來(lái)阻礙性的影響，扼殺了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，無(wú)法提高工作效率和增強(qiáng)行政體系的生機(jī)活力。

　　2.企業(yè)人力資源管理理由的解決措施

　　針對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的理由，筆者結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾方面的人力資源管理措施：

　　(1)加強(qiáng)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，引入規(guī)劃管理

　　人力資源管理屬于綜合性比較強(qiáng)的工作，需要對(duì)其形成系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，并進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃管理，一方面是設(shè)置人力資源管理目標(biāo)，把握人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，其中包括目標(biāo)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)制約理由的分析、理由的解決措施、目標(biāo)的調(diào)整倡議等，人力資源的管理目標(biāo)要與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)具有統(tǒng)一性，便于企業(yè)在追求利潤(rùn)最大的同時(shí)，人力資源工作能夠發(fā)揮績(jī)效利益提高的功能，用最小的目標(biāo)制約成本換取最大的管理效益。另一方面是制約人力資源管理的成本，分為實(shí)物成本、機(jī)會(huì)損失成本、心理成本和實(shí)際損失成本，企業(yè)通過(guò)制定物資采購(gòu)的應(yīng)急成本計(jì)劃，在晉升環(huán)節(jié)當(dāng)中，采用內(nèi)部晉升的方式，并在員工工作的時(shí)候，消除心理方面的不確定因素，提高工作的效率，減少人力資源成本的浪費(fèi)。

　　(2)強(qiáng)化培訓(xùn)體系

　　首先培訓(xùn)預(yù)算，制定企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算，根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模，將總預(yù)算金額可設(shè)置為上年度工資總額的2%，預(yù)算范圍培訓(xùn)工作人員的工資、培訓(xùn)硬件設(shè)施的購(gòu)置、培訓(xùn)場(chǎng)所的租賃、外派培訓(xùn)的費(fèi)用以及其他費(fèi)用。其次是培訓(xùn)方案的實(shí)施，做好前期培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，包括確定培訓(xùn)日子、選擇受訓(xùn)人員、購(gòu)置培訓(xùn)取材、選擇培訓(xùn)老師、確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)地點(diǎn)等;培訓(xùn)可通過(guò)直接傳授、專題講座、研討、實(shí)踐、參與、模擬訓(xùn)練等策略，或者綜合各種培訓(xùn)的策略，同時(shí)制約好培訓(xùn)人員的資格、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、師資、培訓(xùn)效果等，提高培訓(xùn)方案的有效性。再次培訓(xùn)效果的評(píng)估，為人力資源管理的決策提供基礎(chǔ)依據(jù)，同時(shí)對(duì)受訓(xùn)人員未來(lái)的資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)估，以適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向，最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益的創(chuàng)造價(jià)值。

　　(3)改善績(jī)效管理模式

　　績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源管理模式的重點(diǎn)內(nèi)容，一是注重考核的公開(kāi)化，提高考核結(jié)果的透明度，譬如在考核之后，需要將考核的結(jié)果公布，并接受所有人的監(jiān)督;二是注重考核的定期化和制度化，爭(zhēng)取考核工作得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，并加強(qiáng)考核前的溝通交流，三是建立績(jī)效考核的反饋機(jī)制，為后續(xù)的工作開(kāi)展提供良好的條件;四是建立相對(duì)應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，以便在考核之后，能夠給予考核成績(jī)優(yōu)秀者適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，譬如給予獎(jiǎng)金或者提升工資水平，提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性�？傊�，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣的管理活動(dòng)，要以公正的考評(píng)方式，爭(zhēng)取員工和企業(yè)的雙贏，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　(4)建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

　　首先是深化人事改革，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，提出競(jìng)爭(zhēng)職位和資格的要求，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)程序、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果，將競(jìng)爭(zhēng)上崗中最容易出現(xiàn)的理由置于公眾的監(jiān)督之下，真正做到“優(yōu)者上，庸者下”。其次是深化薪酬改革，建立均衡的工資體系，薪酬作為激勵(lì)手段的重點(diǎn)內(nèi)容，更加容易制約和衡量激勵(lì)效果，需要做到，薪酬和績(jī)效的掛鉤，摒棄非績(jī)效高薪的模式，建立與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相結(jié)合的彈性薪酬體系，通過(guò)獎(jiǎng)金、福利、浮動(dòng)工資、彈性工時(shí)工資、工作量計(jì)酬等方式，豐富薪酬的激勵(lì)內(nèi)容;企業(yè)員工年終考核評(píng)價(jià)體系的建立，細(xì)化考核結(jié)果等次，考核獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，提高考核的技術(shù)含量;借鑒其他企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，提高薪酬制度的含金量。最后是完善績(jī)效考核制度，為了正確、公正和積極地考核評(píng)定企業(yè)員工，公司要將考核制度化，公正地考核、公正地獎(jiǎng)勵(lì)、公正地懲罰。

　　3.結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)人力資源的特征，實(shí)質(zhì)上是人的特征，從進(jìn)化論的角度分析，人力資源管理也是“適合存活”和“優(yōu)勝劣汰”的進(jìn)化和提升，具有能動(dòng)性、時(shí)效性、組合性、增值性的特征，但在實(shí)際管理當(dāng)中，存在管理基礎(chǔ)薄弱、培訓(xùn)體系不健全、績(jī)效管理低下等理由，我們需要結(jié)合實(shí)際管理工作的需求，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，一方面是需要明確人力資源管理的原則，保持企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)的一致性，同時(shí)根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模，融入完善的培訓(xùn)體系，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向，最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的創(chuàng)造價(jià)值，另一方面是提高績(jī)效考核的合理性，提高企業(yè)人員工作的積極性和主動(dòng)性。(作者單位：國(guó)網(wǎng)冀北電力有限公司承德供電公司)

　　企業(yè)人力資源管理六大常見(jiàn)困惑

　　企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)困惑:

　　1.如何高效處理員工事務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)?

　　員工數(shù)量多、構(gòu)成復(fù)雜、異動(dòng)頻繁，事務(wù)繁多，如何對(duì)員工個(gè)人信息管理做出準(zhǔn)確、完整掌握和及時(shí)反應(yīng)，在高效處理員工事務(wù)的同時(shí)，也幫助企業(yè)有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.如何精細(xì)考勤管理?

　　排班隨機(jī)多變、調(diào)班調(diào)線頻繁，考勤管理復(fù)雜。

　　3.如何快速準(zhǔn)確核算工資?

　　計(jì)時(shí)、計(jì)件等多種工資類型與加班工資、獎(jiǎng)金等多種薪資項(xiàng)目并存，直接增加了薪資計(jì)算工作的'難度。

　　4.如何控制人力成本?

　　大量的加班，會(huì)導(dǎo)致較高的人力成本。運(yùn)用先進(jìn)的考勤管理系統(tǒng)，是提升管理效率，控制人力成本的有效方案。

　　5.如何輕松績(jī)效考核?

　　績(jī)效考核經(jīng)常浪費(fèi)財(cái)力物力，最后又達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的效果。究竟如何才能使績(jī)效考核科學(xué)實(shí)用呢?

　　6.如何減少員工流失?

　　只有綜合的運(yùn)用薪酬，績(jī)效，人文關(guān)懷等HR管理理念和工具，才能留住真正對(duì)企業(yè)有用的人才。

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