知識分享動機及行為對個體創(chuàng)新行為的因素探討
在當(dāng)今知識經(jīng)濟社會，根據(jù)企業(yè)“資源觀”相關(guān)理論，組織所擁有的知識被視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一。然而，知識是個人經(jīng)驗和學(xué)識積累的綜合，通常以某種形式留存在員工個體中。只有當(dāng)個體擁有的知識真正轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織擁有的知識后，組織才能有效地管理和使用知識這一資源。在這一轉(zhuǎn)變過程中，組織成員個體之間和部門之間的知識分享行為被認(rèn)為是一個非常關(guān)鍵的工具。
作為在日益激烈的市場競爭中改善組織績效、贏得競爭優(yōu)勢的重要工具之一，知識分享行為在實際實施過程中，知識擁有者是否能夠有效地與他人分享自己的知識，在一定程度上取決于知識擁有者分享知識的動機。
創(chuàng)新對于組織生存和長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用，已成為學(xué)術(shù)界及企業(yè)家的共識。組織要實現(xiàn)內(nèi)外部創(chuàng)新，一項非常關(guān)鍵的資源就是其員工的創(chuàng)新行為與能力。然而，員工創(chuàng)新行為與能力并非能夠自動展現(xiàn)出來，組織及組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須在這方面發(fā)揮引導(dǎo)作用。SchneiderTM認(rèn)為員工創(chuàng)新行為決定著組織創(chuàng)新的成功，而創(chuàng)新型人才只有在創(chuàng)新型環(huán)境中才能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)新行為，是組織創(chuàng)新研究者和實踐者必須關(guān)注的問題。
目前，學(xué)術(shù)界對知識分享方面的研究主要集中于個體所在組織的相關(guān)因素，如組織支持，組織氛圍等對于知識分享行為的影響以及對于組織績效的作用，或者是個體特質(zhì)等一些個體因素對知識分享的影響。涉及到知識分享動機、行為以及與創(chuàng)新行為有關(guān)的研究尚未發(fā)現(xiàn)。本文主要內(nèi)容如下：首先是組織成員知識分享的內(nèi)外動機和分享行為的理論介紹;其次是實證研究各動機因素對于知識分享行為各維度的影響機理以及知識分享行為各維度對組織員工創(chuàng)新行為的影響機理;最后是研究結(jié)論的分析與總結(jié)。
一、研究理論
(一)知識分享動機
學(xué)者Herzberg在動機理論研究中提出了雙因素理論，認(rèn)為員工的行為受到兩種因素的作用：一種是與工作條件或環(huán)境相聯(lián)系的外在因素，如公司政策、管理措施、工資和福利等，統(tǒng)稱為保健因素;另一種是與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系的因素，如成就、個人晉升機會和挑戰(zhàn)性工作等，統(tǒng)稱為激勵因素。Hendrikst認(rèn)為雙因素理論可以在一定條件下應(yīng)用到知識分享行為動機研究中，內(nèi)在動機為來自知識分享行為者自身的激勵因素，外在動機則來自知識分享者以外的激勵因素。本研究借鑒這種分類方法，以KanKanhalli等提出的外在動機(互惠，組織報酬)和內(nèi)在動機(樂于助人，自我效能)維度為基礎(chǔ)，探討其對組織成員知識分享行為的影響。
根據(jù)Lin的定義，組織報酬包括金錢的報酬(例如：獎金，加薪等)與非金錢報酬(例如：工作福利，升遷等)。按照經(jīng)濟交換理論，個體行為一般是基于理性的自利考慮的結(jié)果，當(dāng)個體與他人進行交換時，會有理性地追求物質(zhì)利益最大化。期望理論認(rèn)為個體預(yù)期采取某種行為能夠獲得一定回報后，會更加傾向選擇該行為。
依據(jù)KanKanhalli等的定義，互惠(reciprocity)是指個體確信如果現(xiàn)在將知識分享給他人，在未來自己需要的時候，他人一定會以知識回報自己。Gouldner將互惠定義為建構(gòu)給予幫助和回報義務(wù)的道德規(guī)范，并認(rèn)為互惠規(guī)范指的是在交易中一系列被社會所公認(rèn)的準(zhǔn)則，即其中一方為另一方提供或給予某種資源而使后者有義務(wù)回報恩惠。
依據(jù)KanKanhalli等的定義，知識自我效能的含義是個人在對組織提供有價值的知識時充滿自信。Con-stant等認(rèn)為當(dāng)個體將自己相關(guān)知識分享出來而對組織產(chǎn)生正向幫助時，會對自身的專業(yè)技能充滿更多信心，進而在一定程度上增加知識的自我效能。
“樂于助人”一詞源于利他主義的概念。利他主義經(jīng)常被視為利社會行為或助人行為的同義詞，主要是指一些無私的、可能涉及到一定程度的自我犧牲而對他人有利的行為。根據(jù)KanKanhalli等的定義，樂于助人是指個體在沒有任何預(yù)期回報的情況下，幫助他人而獲得滿足的行為。Davenport等認(rèn)為個體利他主義的特質(zhì)在一定程度會影響知識分享行為，愿意與他人分享知識本質(zhì)上是一種天性的表現(xiàn)。有人愿意與他人分享知識，而不求回報，有可能是因為對自身擁有的知識具有較高的熱情。
(二)知識分享行為
相關(guān)學(xué)者對知識分享行為從不同角度進行了定義。例如Senge提出“學(xué)習(xí)”的觀點，Davenport等提出“市場”的觀點，Hendrikst提出 “溝通”的觀點等。本研究借鑒Senget所提出的“學(xué)習(xí)”的觀點，知識分享行為維度劃分以及各維度的具體內(nèi)涵如表1所示。其中，分享個人知識是指通過主動、互動和被動等手段使對方能夠獲得存在于自己頭腦中的知識、經(jīng)驗;分享學(xué)習(xí)機會是指知識分享者協(xié)助他人獲得知識;鼓勵他人學(xué)習(xí)是指知識分享者幫助學(xué)習(xí)者提升學(xué)習(xí)動機，其中包括減少學(xué)習(xí)困難和鼓勵學(xué)習(xí)等。
(三)員工創(chuàng)新行為
員工創(chuàng)新行為是指將有益的創(chuàng)新予以形成、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個人行為。Scott等認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為由個體對問題的認(rèn)知及觀念形成，創(chuàng)新個體就其創(chuàng)意尋求援助，嘗試建立支持者聯(lián)盟，將創(chuàng)新想法進行實踐以建立創(chuàng)新原型或模型，形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)等多個階段組成，是一種包括產(chǎn)生、推動和實踐的復(fù)雜過程。劉云和石金濤認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工在組織相關(guān)活動中產(chǎn)生、引進和應(yīng)用有益的、新穎的想法或事物的過程，可以表現(xiàn)為形成或開發(fā)新的創(chuàng)意或技術(shù)，改變現(xiàn)有的管理程序以提升工作效率等多種形式。顧遠(yuǎn)東等認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問題解決方案，并努力將之付諸實踐的行為，包括產(chǎn)生和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個階段。
二、研究假設(shè)與模型
(一)知識分享動機對知識分享行為的影響
保健和激勵兩個因素是員工知識分享行為的重要動機，它們促使知識工作者努力實現(xiàn)真正有效的知識分享而不是在應(yīng)付工作。Davenport等在大量經(jīng)驗調(diào)查基礎(chǔ)上，指出名望和人際互惠是員工在組織中知識分享的重要動機。名望是指擁有一定知識的員工通過對團體貢獻知識，有助于提高或鞏固自己在組織中的地位，以受到組織的重視，這與自我效能的含義相接近。這里的互惠是雙因素理論中的人際關(guān)系內(nèi)容，指預(yù)期分享自己知識的同事會對自己有所回報。由此，本研究建立如下假設(shè)：
H1a：組織報酬對分享個人知識行為有正向影響。
H1b：組織報酬對分享學(xué)習(xí)機會行為有正向影響。
H1c：組織報酬對鼓勵學(xué)習(xí)知識行為有正向影響。
其他維度關(guān)系假設(shè)類推如下：
H2a，H2b，H2c：互惠分別對分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵學(xué)習(xí)知識行為有正向影響。
H3a，H3b，H3c：自我效能分別對分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵學(xué)習(xí)知識行為有正向影響。
H4a，H4b，H4c：樂于助人分別對分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵學(xué)習(xí)知識行為有正向影響。
(二)知識分享行為對創(chuàng)新行為的影響
Nancy認(rèn)為知識分享是將知識傳遞者自身所擁有的信息或知識傳播給接收方，使接收方擁有相同的信息或知識，促使其知識與經(jīng)驗的增加。對于某些員工來說，其他員工所分享的知識在一定程度上是新的，這將有利于這些員工在自身原有知識基礎(chǔ)上創(chuàng)造出新的知識。此外，知識分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識，有助于提高其決策水平。Almeida等發(fā)現(xiàn)，除了那些可以通過信息工具傳播、編碼的知識外，員工自身的經(jīng)驗、直覺等隱性知識對于組織中他人創(chuàng)新至關(guān)重要。而這些知識通過有效的知識分享被知識接收者吸收和消化，進而提高其工作水平，促進個體創(chuàng)新。
由此，本研究提出如下假設(shè)：
H5：分享個人知識行為對于員工個人創(chuàng)新行為有正向影響。
H6：分享學(xué)習(xí)機會行為對于員工個人創(chuàng)新行為有正向影響。
H7：鼓勵學(xué)習(xí)知識行為對于員工個人創(chuàng)新行為有正向影響。
(三)知識分享行為的中介作用
假設(shè)H1-H7提出知識分享動機對知識分享行為具有正向影響，以及知識分享行為對創(chuàng)新行為具有正向影響，而由于不同個體的知識分享動機不同，可能導(dǎo)致其在知識分享行為方面的差異，并進而影響個體的創(chuàng)新行為。因此，知識分享行為可能在其中發(fā)揮中介作用，由此，本研究提出假設(shè)：
H8：知識分享行為對于知識分享動機正向作用于創(chuàng)新行為發(fā)揮著中介作用。
(四)研究模型的建立
綜合上述理論分析與研究假設(shè)，本文構(gòu)建了一個綜合研究模型，如圖1所示。
三、研究測量與設(shè)計
(一)測量工具
為確保測量的效度和信度，本研究依據(jù)國內(nèi)外公開發(fā)表文獻中的量表，根據(jù)研究目的加以適當(dāng)修改作為收集實證資料的工具。各變量的量表內(nèi)容如表2所示。其中，知識分享動機的量表包含四個維度，分別為組織報酬、互惠、自我效能和樂于助人。知識分享行為的量表包含三個維度，分別為分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵學(xué)習(xí)知識。個人創(chuàng)新行為為單一維度。量表的測量采用李克特7級度量方法。
(二)問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
本研究的樣本來自我國北京、天津和河北省三個行政區(qū)域，主要原因是改革開放以來，京津冀經(jīng)濟區(qū)域是中國三大經(jīng)濟圈之一，產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常迅速，也是市場化、全球化進程較快的地區(qū)。在預(yù)調(diào)研修改問卷的基礎(chǔ)上進行大樣本的發(fā)放，主要針對軟件、電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、制藥和新材料等高新技術(shù)企業(yè)以及服務(wù)型行業(yè)，包括銀行、證券等金融行業(yè)、通信行業(yè)等。共發(fā)放900份左右問卷，實際回收768份問卷。當(dāng)所有問卷回收之后，進行廢卷處理，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷640份，有效率為83.3%。樣本中男性有381人，女性259人;樣本的教育程度以本科學(xué)歷居多，有397人，�？坪蛯？埔韵聦W(xué)歷有97人，碩士及以上學(xué)歷有146人;因為涉及到知識分享的測量，所以，選取樣本的工作年限基本上以5年以上為主，最低年限不低于3年。
四、統(tǒng)計分析與結(jié)果探討
運用SPSS17.0和AMOS17.0統(tǒng)計軟件，對正式問卷中的相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理與分析，以驗證研究假設(shè)。其中，利用統(tǒng)計軟件SPSS17.0進行信度和效度分析;利用統(tǒng)計軟件AMOS17.0分別進行結(jié)構(gòu)方程建模分析、模型擬合度檢驗與路徑分析等。
(一)信度與效度分析
信度是指通過同樣的量表對同樣的對象進行調(diào)查時，調(diào)查數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出的穩(wěn)定性與一致性。本研究采用Cronbachα系數(shù)法來分析信度。量表的總體信度分析結(jié)果見表2。各量表的α值達到了可接受水平，表明問卷具有較好的信度。
在效度檢驗方面，由于本研究所使用的問卷題項全部來自過去公開發(fā)表的文獻，且被很多研究者多次實踐應(yīng)用，再加上本研究在最終確定問卷之前，通過咨詢組織行為學(xué)專家，預(yù)試并修訂問卷的部分項目，因此問卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度。但是考慮到跨文化因素的影響，本研究采用驗證性因素分析法來驗證各研究量表的建構(gòu)效度，驗證性因素分析的各項指標(biāo)如表3所示，可見各指標(biāo)均達到了可接受的水平。
(二)相關(guān)分析
相關(guān)分析是結(jié)構(gòu)方程分析的基礎(chǔ)，運用相關(guān)分析，我們可以判斷出所研究的變量之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度，但是相關(guān)分析無法判定變量之間的路徑關(guān)系，只有兩者有了相關(guān)性后，才有必要討論兩者的路徑關(guān)系。
本研究通過計算Pearson相關(guān)系數(shù)來審查所研究假設(shè)的基本狀況。檢驗采用統(tǒng)計軟件SPSS 17.0。各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表4所示。
組織報酬、互惠、樂于助人分別和分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會、鼓勵學(xué)習(xí)知識顯示出很強的正相關(guān);分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機會、鼓勵學(xué)習(xí)知識分別與個人創(chuàng)新行為顯示出很強的正相關(guān);自我效能只對分享個人知識有較強的正相關(guān)，而對分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵學(xué)習(xí)知識的相關(guān)性不顯著。
(三)基于結(jié)構(gòu)方程分析的假設(shè)檢驗
由于變量之間存在一定的相互影響和相互作用，如果將這些假設(shè)關(guān)系綜合考慮，那么相關(guān)分析所得到的結(jié)論未必一定是正確的，可能會發(fā)生一定程度的變化。因此，本研究在相關(guān)分析基礎(chǔ)上，對所有假設(shè)關(guān)系進行結(jié)構(gòu)方程建模，綜合分析它們之間的直接和間接影響作用。首先對綜合研究模型(圖1)進行初步實證研究。研究模型包括前因變量、中介變量和結(jié)果變量三部分。本研究使用統(tǒng)計軟件AMOS17.0對模型進行計算，計算結(jié)果如表5所示。
該模型的擬合程度指標(biāo)分別為：模型的卡方統(tǒng)計量為3.142，小于5.000，達到卡方統(tǒng)計量的要求，表明本研究所設(shè)定的測量模型的協(xié)方差矩陣，與實證數(shù)據(jù)的協(xié)方差矩陣無顯著性差異存在，模型適配度較佳。評估模型擬合程度的指標(biāo)包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。絕對擬合指標(biāo)包括適配指標(biāo)GFI，其最低可接受值為0.90;近似均方根誤差RMSEA，要求模型的RMSEA值不超過0.08。相對擬合指標(biāo)有IFI、TLI以及CFI值，其最低可按受值為0.90。本次研究中，GFI=0.912，IFI=0.936，TLI=0.923，CHI=0.914，均超過最低接受值0.90，處于可接受范圍。而模型的近似均方根誤差RMSEA=0.053，低于標(biāo)準(zhǔn)閾值0.08的標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，我們認(rèn)為，本研究模型整體上擬合情況良好且具有一定實際意義。
(四)主要結(jié)論
結(jié)構(gòu)方程模型中，描述各變量之間關(guān)系的路徑系數(shù)及其對應(yīng)理論假設(shè)的檢驗情況如表5所示。
研究發(fā)現(xiàn)，知識分享動機中的三個因素組織報酬、互惠和樂于助人對員工知識分享行為的三個維度產(chǎn)生顯著的正向影響。H1，H2，H4中的所有系列假設(shè)得到了支持。
自我效能對分享個人知識具有顯著的正向影響。假設(shè)H3a假設(shè)得到了支持。而自我效能對分享學(xué)習(xí)機會、鼓勵學(xué)習(xí)知識沒有顯著的影響，假設(shè)H3b，H3c沒有得到支持。
知識分享行為的三個維度均對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。假設(shè)H5，H6，H7得到了支持。
為進一步分析自變量與因變量之間的相互作用關(guān)系，本文嘗試進行變量之間的效應(yīng)分解。效應(yīng)分解也稱相關(guān)系數(shù)分解，是指將變量之間的相關(guān)系數(shù)分解為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)等不同效應(yīng)部分，以分析總效應(yīng)的構(gòu)成，結(jié)果如表6所示。通過效應(yīng)分解，驗證了知識分享動機通過知識分享行為間接影響創(chuàng)新行為的作用機理。知識分享行為在知識分享動機和創(chuàng)新行為的關(guān)系之間起到中介作用。假設(shè)H8得到了支持。
五、結(jié)果討論
組織如何能夠有效利用和發(fā)揮知識的作用，不僅僅依賴其員工自身擁有多少知識，在一定程度上還取決于有多少知識能夠在企業(yè)內(nèi)部被自由流動和分享。
在組織報酬方面，組織可以通過建立適當(dāng)?shù)募钪贫龋膭顔T工不斷提出自己的創(chuàng)意與想法，促進員工間知識的流動與分享。
在互惠方面，組織需要重點關(guān)注員工的成長需要，通過開設(shè)企業(yè)內(nèi)部的各種培訓(xùn)課程，建立多樣化的培訓(xùn)體系，促進團隊成員間相互依賴關(guān)系和互助互惠行為，提高成員間支持和回報行為，以逐漸形成正向?qū)W習(xí)的團隊氣氛。
在自我效能方面，假設(shè)H3b，H3c不成立的原因可能在于盡管知識擁有者很有信心認(rèn)為自己掌握的知識對組織而言有一定價值，可以幫助解決與工作有關(guān)的問題，提高工作效率。但是，他們在知識分享方面，除了分享個人知識有一定的積極性外，對分享機會和鼓勵學(xué)習(xí)方面卻不太熱衷。另外，如果組織在分享機會和鼓勵學(xué)習(xí)方面沒有一定的規(guī)范，可能會加劇這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。依據(jù)表1對知識分享行為維度的解釋，分享個人知識在語言、文字和肢體動作方面所表現(xiàn)出的特征，應(yīng)該與自我效能高的員工行為具有一定的邏輯關(guān)系。由此，對于兩個維度——分享學(xué)習(xí)機會和鼓勵他人學(xué)習(xí)的特征解釋均不符合自我效能較高的員工的行為。
在樂于助人方面，組織可以通過組織文化建設(shè)等手段，樹立起一定的知識分享的價值觀，以促進利他目的的知識分享行為。
本研究在一些方面存在一定程度的局限性：(1)本研究所采用的樣本主要來自我國京津冀區(qū)域的企業(yè)。研究的結(jié)論目前尚未在我國其他經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進行驗證。(2)在控制變量的選取上，本研究沒有對企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)進行分類控制�？紤]到不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)知識分享以及創(chuàng)新行為的環(huán)境因素存在一定的差異，未來更進一步的研究需要對這個變量進行控制。(3)量表的效度檢驗是一個動態(tài)和持續(xù)發(fā)展過程，由于中國企業(yè)現(xiàn)代管理理念與實踐處于快速發(fā)展階段，人們對知識分享行為和創(chuàng)新行為的認(rèn)識也在不斷深入。因此，相關(guān)學(xué)者可以將中國情境下的知識分享和創(chuàng)新行為特點作為后期研究內(nèi)容開展進一步探討。
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