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探討對油田企業(yè)績效管理的深思
【摘要】油田企業(yè)的績效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的職工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理�？冃Ч芾砗托匠旯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。
【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);績效管理;薪酬管理;深思
隨著石化企業(yè)的市場化改革不斷深入，使石化企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變，油田企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理�？冃Ч芾砗托匠旯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多油田企業(yè)都已開始引人這兩種管理策略，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理策略的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。
一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的理由
績效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多職工認(rèn)為績效考核無非是找出職工的錯(cuò)誤和不足加以懲罰，職工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導(dǎo)致績效考核不了了之。可見，這種將績效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的職工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。
績效管理過程不完整。企業(yè)的績效管理主要關(guān)注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與職工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，職工不知道該達(dá)到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導(dǎo)，職工對自己績效狀況處于被動狀態(tài);由于缺少必要的績效面談與反饋，職工對績效考評結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對理由的深人分析，職工不知道自己業(yè)績不佳的理由，不能及時(shí)總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。
考評結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的職工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對業(yè)績不佳的職工，探明理由，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績效的目的等。
二、如何正確進(jìn)行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理理由，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、各部門和職工的職責(zé);同時(shí)，改革完善薪酬體系，將職工的薪酬與績效結(jié)合起來，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)職工、提高績效的目的。
企業(yè)應(yīng)遵循簡單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改善企業(yè)績效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位工作資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀職工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵(lì)掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的職工予以獎勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)職工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。具體實(shí)施步驟如下：
(一)建立部門及班組崗位職責(zé)說明書，定崗定責(zé)
在對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助職工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。
(二)設(shè)計(jì)績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容：一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不轉(zhuǎn)變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學(xué)反映職工績效水平，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績效工資的激勵(lì)作用;另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強(qiáng)化績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與職工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級溝通在績效管理實(shí)施過程中的重要性;重改善、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績效改善在績效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改善機(jī)制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助職工提升績效;同時(shí)，加強(qiáng)對績效評估結(jié)果的運(yùn)用，通過對績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，找出理由，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。
(三)對崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的評估
企業(yè)應(yīng)對單位各崗位開展崗位價(jià)值評估。評估主要采取要素評價(jià)法進(jìn)行評估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，并依據(jù)評估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價(jià)值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評價(jià)結(jié)果的公平勝和合理性，在評價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過崗位評價(jià)，對各崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。
三、績效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善
企業(yè)在績效管理與薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制績效管理操作手冊、績效改善會議操作手冊等實(shí)戰(zhàn)手冊，使油田職工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識，促使職工熟悉績效管理的流程，明確自己的角色和在績效管理實(shí)施中的職責(zé)。在績效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行;針對實(shí)施中出現(xiàn)的理由，應(yīng)通過制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改善完善，構(gòu)建以持續(xù)改善績效為目標(biāo)的績效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵(lì)性。
四、結(jié)束語
構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)，關(guān)鍵在于目標(biāo)設(shè)置的合理性，考核指標(biāo)的關(guān)鍵性，考評的合理公平性，獎罰兌現(xiàn)的及時(shí)性。只有這樣才能在目標(biāo)公開、考評公平、正向激勵(lì)、反向約束的管理之下實(shí)現(xiàn)石化企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績效管理模式。
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