MBA碩士論文開題報(bào)告
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引言
作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現(xiàn)了其強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?企業(yè)產(chǎn)品含金量高、雇員素質(zhì)高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開始即成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的助燃劑和強(qiáng)大推動(dòng)力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當(dāng)今社會(huì)高薪職業(yè)的代名詞，但同時(shí)，伴隨著IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來的IT企業(yè)己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。對(duì)快速發(fā)展的中國(guó)IT企業(yè)來說，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國(guó)內(nèi)外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)表明，好的薪酬管理的使用對(duì)推動(dòng)我國(guó)IT企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但是，中國(guó)很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導(dǎo)致一些IT企業(yè)的員工對(duì)薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致IT企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強(qiáng)中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
一、本文寫作背景
(一)IT企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
21 世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是一個(gè)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。就IT企業(yè)來說，個(gè)個(gè)IT企業(yè)對(duì)人力資源加以高度的重 視，注意到人是保持IT企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的 就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。 對(duì)員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對(duì)滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的 滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個(gè)人具體情況等多方面因素的制約。
(二)相當(dāng)多的IT薪酬管理存在問題
目前中國(guó)IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題。
主 要是：很多IT企業(yè)員工認(rèn)為在本企業(yè)內(nèi)只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽(yù)而感到自豪，對(duì)企業(yè)感到“毫無歸宿感”;目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來沒有考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，缺少短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰(zhàn)略員工不得不 辭職而去;目前的IT企業(yè)許多只是關(guān)注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬的管理，對(duì)員工的情感生活關(guān)心不夠致使很多員工對(duì)工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對(duì)未來感到渺茫;作為對(duì)人力資源依賴最大的1T企業(yè)并沒有真正的認(rèn)識(shí)到人力資源中最重要的部分一一人才資本對(duì)企業(yè)的重要性。
問題的存在，說明研究的重要性，為此，進(jìn)行中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個(gè)目的：
(一)論文試圖在調(diào)查研究中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)驗(yàn)，提出完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國(guó)IT企業(yè)制定科學(xué)的員工薪酬管理制度提供決策依據(jù)。
(二)通過分析中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國(guó)IT企業(yè)員工的思想觀念更進(jìn)一步解放，對(duì)中國(guó)IT企業(yè)發(fā)展機(jī)制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。
三、本文文獻(xiàn)綜述
(一)本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國(guó)心理學(xué)家 亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為人們的需求是多樣的和逐層上升的， 而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會(huì)同時(shí)影響行為，但是在某個(gè)時(shí)段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)較低層次的主導(dǎo)需要 得到滿足后，高層次的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為，人的需求才會(huì)向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵(lì)因素，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措 施，就不再具有激勵(lì)作用。人們未滿足的主導(dǎo)需要的滿足程度，將決定人們的動(dòng)機(jī)、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵(lì)理論
對(duì)激勵(lì)問題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵(lì)理論，它是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的.邏輯推理和數(shù)學(xué)模 型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權(quán)、交易費(fèi)用等角度出發(fā)，研究對(duì)高管人員實(shí)施的激勵(lì)措施。激勵(lì)過程包含三個(gè)基本方面:人類行為的動(dòng)力是什么;行為是如何 被導(dǎo)向目標(biāo)的;怎樣維持行為。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績(jī)效= 員工能力 X 激勵(lì)程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵(lì)水平越高，其績(jī)效表現(xiàn)水平也越高�？偟膩碚f，管理學(xué)激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是 努力發(fā)揮其激勵(lì)的功能。激勵(lì)與人的需求相關(guān)，并在激勵(lì)過程中注意引導(dǎo)員工的行為，提高激勵(lì)的效果。
(3)薪酬功能理論
關(guān)于薪酬功能理論，主要認(rèn)為薪酬具有以下功能：(1)補(bǔ)償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動(dòng)必須得到補(bǔ)償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時(shí)員工個(gè)人為提高勞動(dòng)力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補(bǔ)償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。(2)激勵(lì)功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的 重要工具，合理的運(yùn)用可以用來評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高;(3)協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表現(xiàn) 在通過薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導(dǎo)向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動(dòng)，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu);(4)增值功能。這種作用一 方面體現(xiàn)在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動(dòng)，而員工的勞動(dòng)一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會(huì)創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。
(4)期望理論
由 美國(guó)心理學(xué)家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵(lì)的作用過程。該理論充分研究了激勵(lì)過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量 因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導(dǎo)致結(jié)果的可能性大小和結(jié)果對(duì)行為者的吸引力大小，前者稱為 “期望值”，后者稱為“效價(jià)”。用公式表示為:激勵(lì)強(qiáng)度=期望值*效價(jià)。具體來說，如果員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的 努力。期望理論包括了3種關(guān)系:A.努力與績(jī)效的關(guān)系;B.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系;C.獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人.
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