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職稱審查量化評分模式應(yīng)用
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)是醫(yī)療衛(wèi)生人才專業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績和臨床醫(yī)療水平的標志，也是評價、激勵醫(yī)療技術(shù)人員成才的重要手段之一。衛(wèi)生技術(shù)職務(wù)評聘標準對廣大醫(yī)務(wù)工作者工作價值觀和專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)展具有重要的導向作用，能增強專業(yè)技術(shù)人員的責任感，激勵專業(yè)技術(shù)人員的進取精神，對醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、促進人才成長、穩(wěn)定人才隊伍、提高醫(yī)院綜合競爭力和促進衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，具有很大的推動作用。為認真有序開展專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作，我院根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱評審標準，結(jié)合工作實際，在總結(jié)多年經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制訂出了晉升專業(yè)職稱資格量化考核表并實踐運行三年。現(xiàn)就我院量化評分模式在專業(yè)技術(shù)職稱評審工作中的運用、機制現(xiàn)狀及存在的問題進行分析探討。
一、量化考核指標體系的建立
隨著近年來醫(yī)院各項業(yè)務(wù)突飛猛進的發(fā)展，加大了對博士、碩士高學歷專業(yè)技術(shù)人員的引進，加之鼓勵在職學歷教育，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的學歷層次有了較大的提高。學歷的提高使職稱晉升年限縮短，從而使符合聘任條件的人員增多與指標空額的矛盾逐年遞增。晉升職稱能否做到客觀公正，除直接關(guān)系到應(yīng)聘人員工資福利等切身利益，還影響到廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性及醫(yī)院正常的醫(yī)療秩序和人際關(guān)系。2007年在院領(lǐng)導的指導下，本著積極穩(wěn)妥的原則，對我院職稱評審工作進行了改革。針對醫(yī)院現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中存在的問題，通過整理現(xiàn)有聘任資料，借鑒其它醫(yī)院實例，選取符合北京市職改文件規(guī)定的任職條件的評價指標，與業(yè)務(wù)主管部門討論制定量化評價指標，并提交院高評委會上進行討論，篩選出有效、可行指標，并計算出每項指標的加權(quán)總分值，確定指標權(quán)重。經(jīng)過深入細致的調(diào)查，充分醞釀，反復測算，幾經(jīng)修改，建立了一套以職業(yè)道德、科研教學、臨床技能等為主要內(nèi)容的量化評分體系，經(jīng)過3年的運行，取得了較為滿意的效果。
二、量化考核指標具體內(nèi)容及評分細則
1.基本情況10分。第一，學歷計分。博士后出站人員4分，博士研究生畢業(yè)3.5分，取得博士學位證書的3分，碩士畢業(yè)研究生2.5分，取得碩士學位證書2分，本科1.5分，大普及專科1分，中專0.5分。第二，工作年限計分。從事本專業(yè)工作年限20年(4)，每年0.2分，最高4分。第三，專業(yè)技術(shù)職務(wù)年限計分。聘任現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。2.論文水平5分。任現(xiàn)職期間，編寫著作及發(fā)表論文(最高5分);SCI發(fā)表5分;在中華期刊發(fā)表1篇論文為1.5分;在核心期間發(fā)表1篇論文為1分;著作主編為1分;省市期刊發(fā)表論文0.5分(論文指第一作者，不含綜述、個案、摘要)。3.本專業(yè)工作經(jīng)歷5分。任現(xiàn)職期間平均每年參加臨床工作50周5分。每周0.1分，最高5分。(平均每年不少于35周)。4.本專業(yè)工作業(yè)績60分。本專業(yè)的重要診斷技術(shù)及業(yè)績水平：⑴申報的專業(yè)屬醫(yī)院重點發(fā)展學科，能全面掌握本專業(yè)技能，能獨立診治本專業(yè)的疑難病例及獨立開展相關(guān)業(yè)務(wù)，在專業(yè)學科內(nèi)具有一定的影響力，55-60分;⑵能較全面地掌握本專業(yè)，能獨立完成本專業(yè)的疑難病例，在科內(nèi)擔任業(yè)務(wù)指導工作，45-54分;⑶業(yè)務(wù)水平較好，能在上級指導下完成專業(yè)的疑難病例，35-44分;⑷業(yè)務(wù)水平一般，能在上級指導及協(xié)助下完成本專業(yè)的疑難病例，25-34分。5.教育7分。承擔下級醫(yī)師、進修醫(yī)師的帶教指導工作1分。每年為進修醫(yī)師講授專題課三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得規(guī)定的繼續(xù)教育學分，3分。6.承擔科研項目或科研成果8分。國家級項目負責人8分，第一主要成員7分，第二主要成員5分，第三主要成員4分;國家級項目主要合作單位第一成員7分，第二成員4分，第三成員3分;市級項目負責人6分，第一主要成員4分，第二主要成員3分，第三成員2分;市級項目主要合作單位第一成員5分，第二成員4分;區(qū)級項目負責人4分，第一主要成員3分，第二主要成員1分;院級項目負責人3分，第一主要成員2分。(注：如期間項目負責人更換，負責人及成員得分減半);省部級一等獎8分，二等6分，三等獎4分;市區(qū)級一等獎7分，二等5分，三等3分;院級一等獎5分，二等3分，三等2分;第一完成人以外完成者分數(shù)=分值-排名+1。7.考核2分。以任現(xiàn)職以來的年度工作考核為準，年度考核合格計1分，每一年度考核優(yōu)秀加0.2分，但總計不超過2分。8.醫(yī)德醫(yī)風3分�，F(xiàn)職期間無糾紛、投訴、差錯3分，發(fā)生一起扣1分(經(jīng)主管部門核實備案確為責任人)。
三、考核指標體系的運用
我院在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上采取量化計分法已有三年，取得了較為滿意的效果。它以客觀標準為依據(jù)，全面公正評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現(xiàn)象，避免了人為因素，增加了工作透明度，使聘任標準有據(jù)可依，便于群眾監(jiān)督，對應(yīng)聘人員起到良好的激勵作用。這一方法，讓專業(yè)技術(shù)人員看到命運掌握在自己手中，努力就會有回報，醫(yī)院內(nèi)形成一種比、學、趕、超的良性競爭氛圍，各學科發(fā)展的內(nèi)動力被激發(fā)出來。普遍認為對個人業(yè)績等進行規(guī)范化計分，導向性強，根據(jù)分值排出順序，結(jié)果一目了然，自己為什么沒評上心中十分明了，并且心悅誠服，只有努力工作，積極創(chuàng)造條件爭取來年再上。明確的考核要素對員工的價值觀和行為有極大的導向作用，是醫(yī)院發(fā)展中的潛動力。三年間，我院開展的新技術(shù)新項目121項，其中國家級課題10項，北京市重點攻關(guān)項目29項，區(qū)級醫(yī)學科研基金立項8項。全院科研氣氛濃厚，成果喜人。
四、存在的問題
第一，通過三年的實踐發(fā)現(xiàn)，在取得顯著成績的同時，也出現(xiàn)了許多問題。評價指標不合理，重硬件輕軟件。申報條件中的硬件是指學歷、任現(xiàn)職時間、外語和計算機水平、論文發(fā)表數(shù)和SCI、MEDLINE、EI收錄情況，科研課題、專利發(fā)明、獲獎情況等，這些硬件是可以量化，也容易操作的指標。而診療質(zhì)量、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等不容易量化也不能進行有效評估的指標，只是交到評審委員會上進行主觀評分。在評審實際操作中，概念性指標偏多，剛性指標偏少，導致評審過程中出現(xiàn)重論文、輕實踐，重學歷、輕能力，重資歷、輕實績的評價導向。不加強臨床業(yè)績的考核，容易造成衛(wèi)生技術(shù)人員急功近利，不安心臨床工作，把重點放在做科研、寫SCI論文上。而我院是一所二級�？婆R床醫(yī)院，其結(jié)果會直接影響醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。第二，一些人在獲得高級職稱后，便失去了動力，享受著高待遇但作為不大或無所作為，這在醫(yī)院正高職稱的人員中表現(xiàn)尤為突出。據(jù)統(tǒng)計，個別正高職人員在聘任后的5年中，未發(fā)表過一篇論文，導致公平競爭原則的扭曲，不利于醫(yī)院醫(yī)療工作的進一步發(fā)展。
五、對策
第一，盡快推行全員績效考核體系，借助信息系統(tǒng)，明確各崗位考核指標及要求，可為專業(yè)技術(shù)職稱評審提供可靠的依據(jù),提高評審工作質(zhì)量及客觀性,保證評審工作公正、公開、公平性。第二，量化評分指標在實施的過程中應(yīng)不斷修訂，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展目標及工作重點，每隔幾年將各指標內(nèi)容進一步細化和量化。量化指標的制定是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過臨床一線工作人員和上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的。如果運用得當，對臨床工作人員和醫(yī)院的發(fā)展都會起到至關(guān)重要的作用。第三，結(jié)合黨務(wù)部門的個人職業(yè)道德檔案，改變對個人職業(yè)道德、工作態(tài)度等的模糊評價，多部門聯(lián)手，實現(xiàn)從軟指標管理到硬指標管理的轉(zhuǎn)變，這必將促進職工愛崗敬業(yè)，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。第四，必須結(jié)合人事崗位設(shè)置改革，加強崗位管理，嚴格崗位制度考核，合理規(guī)劃，與崗位考核相結(jié)合，建立聘期和聘后崗位目標管理的長效機制，不但能使人事分配制度中的崗位工資落實到實處，還能起到衛(wèi)生技術(shù)人員重視日常醫(yī)療工作、在點滴之中努力積累業(yè)績的良好導向。第五，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘機制日漸走向成熟和完善，能促進醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時促使廣大專業(yè)技術(shù)人員在壓力下產(chǎn)生動力，極大地激發(fā)和調(diào)動他們的積極性和工作潛能，推動醫(yī)院各項事業(yè)的快速發(fā)展。
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