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行政管理人員職業(yè)倦怠改善路徑分析
一、高校行政管理人員職業(yè)倦怠在工作中的表現(xiàn)
1.缺乏專研上級(jí)文件的精神
高等教育正面臨著重大改革,國(guó)家不斷出臺(tái)新文件、新政策,這要求高校管理人員結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況制訂執(zhí)行性文件或者根據(jù)上級(jí)變化了的新政策處理學(xué)校事務(wù)。從而勢(shì)必要求具體工作人員學(xué)習(xí)文件、領(lǐng)會(huì)文件精神、知悉文件規(guī)定,對(duì)上向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),明確政策邊界及要求,對(duì)下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實(shí)際工作中,卻有部分同志不能積極接受上級(jí)政策文件的變化,因循守舊,墨守成規(guī),上報(bào)材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個(gè)結(jié)果:一是上級(jí)文件根本進(jìn)不了校門,因?yàn)槁毮懿块T的工作人員不能接受領(lǐng)會(huì)文件精神;二是上級(jí)文件進(jìn)了校門,進(jìn)了機(jī)關(guān)卻進(jìn)不了學(xué)校下設(shè)的學(xué)院,因?yàn)閷W(xué)院辦公室的工作人員根本不理會(huì)機(jī)關(guān)頒布的文件。
2.不去努力掌握本職工作業(yè)務(wù)
本職工作業(yè)務(wù)是做好工作的基石,不了解本職工作涉及的具體情況和相關(guān)知識(shí),任何文件、命令都難以落到實(shí)處。如作為管理教學(xué)的工作人員,對(duì)本學(xué)院開設(shè)的專業(yè)、各專業(yè)開設(shè)的課程、有哪些任課教師,都不熟悉;作為學(xué)院的人事干事,對(duì)本學(xué)院有多少教授、副教授及講師,對(duì)本學(xué)院的重點(diǎn)專業(yè)及優(yōu)勢(shì)學(xué)科也都不清楚,等等。
3.缺乏責(zé)任心
工作人員在做具體工作時(shí),能躲就躲、能推給別人就推給別人,多干不如少干,少干不如不干。處理具體事務(wù)時(shí),不能靜下心來全面考慮事情始末,綜合考量各種因素,提出優(yōu)良的解決方案;而是淺嘗輒止,草草交稿,事后也不能認(rèn)真總結(jié)處置本事件的工作成效與得失。此外,工作粗糙、不夠細(xì)致,也是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn),等等。
4.職業(yè)道德危機(jī)
感覺前途迷茫,職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)裝模作樣,工作努力;領(lǐng)導(dǎo)不在,要么身在崗而磨洋功,要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事,人心渙散。不滿意現(xiàn)狀,成就感低。
二、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因
1.工作重復(fù)性高、瑣碎
與教學(xué)科研相比,行政管理工作的特點(diǎn)是重復(fù)性高、瑣碎,較大部分的工作就是簡(jiǎn)單的重復(fù)。比如,招生工作中錄取通知書的發(fā)放,一位工作人員在數(shù)小時(shí)內(nèi)就要郵寄上百份的錄取通知書,且不允許出任何差錯(cuò),這個(gè)過程是簡(jiǎn)單的機(jī)械重復(fù),容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊(duì)伍中去,雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次,但是由于這部分人受到過良好的教育,因而對(duì)自身的期望值也較高,繁瑣枯燥、重復(fù)性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會(huì)有差距,為此影響了其工作熱情的發(fā)揮。
2.晉升道路狹窄
隨著國(guó)家崗位設(shè)置文件的頒布實(shí)施,各高校大都依事設(shè)崗,按崗管理。為此,很多高校取消了行政管理人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審資格。而在高校的中層干部競(jìng)聘中, 如教學(xué)、科研、研究生、學(xué)院等部門的崗位都將具有高級(jí)職稱的教授或者研究員專技職務(wù)作為參與競(jìng)聘的基本條件之一,這無疑阻礙了大部分管理人員的晉升渠道, 將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評(píng)審資格,也是不兌現(xiàn)待遇。而且由于行政管理人員的工作特點(diǎn)無法出科研成果,很難達(dá)到高級(jí)職稱評(píng)定要求的工作業(yè)績(jī),很多人也就是守著中級(jí)職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生,雖然具備了初步的科學(xué)研究能力,但因不是專職的教學(xué)和科研人員,每日困于細(xì)致、瑣碎的行政工作,久而久之,心思渙散,難以集中精力做科學(xué)研究,因此這些高學(xué)歷的人員一旦進(jìn)入行政崗位,雖然工作多年,但是評(píng)定職稱時(shí)無業(yè)績(jī)、無成果。基于此,導(dǎo)致大部分行政管理人員在工作中無目標(biāo)、無動(dòng)力、無熱情、無希望,或者消極怠工,或者進(jìn)入 “得過且過”的低效工作狀態(tài)。
3.收入偏低
據(jù)統(tǒng)計(jì),2011年度北京市職工平均工資為56061元,月平均工資為4672元。對(duì)于市屬高校的科員而言,工資要低于市職工的平均工資水平。這個(gè)收入水平與進(jìn)入高校管理人員隊(duì)伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質(zhì)等是不相匹配的。而且首都的物價(jià)水平(尤其是房?jī)r(jià))較一般地區(qū)高出許多,這更從絕對(duì)值上降低了高校管理人員的收入水平。此外,由于高校教師、科研人員是主體,工資福利向教師與科研一線傾斜,同樣學(xué)歷進(jìn)入學(xué)校的畢業(yè)生,因進(jìn)入的崗位不同,就會(huì)享受不同的支持政策,如教師與科研人才有項(xiàng)目啟動(dòng)基金等。毋庸置疑,工資水平是一個(gè)勞動(dòng)者的價(jià)值體現(xiàn),也是培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感的重要因素,對(duì)于同樣畢業(yè)于名校的碩博來說,因崗位不同而收入不同,很容易引起職業(yè)倦怠。
4.考核不體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)
目前,高�？己藦娜藛T類別上分為專業(yè)技術(shù)人員的考核和管理(服務(wù))人員的考核兩類。對(duì)于管理人員的考核,在現(xiàn)行崗位聘任制下,雖然有明確的崗位說明書及崗位要求,但是由于工作分析不到位,崗位設(shè)置不夠合理,由此確定的崗位職責(zé)及績(jī)效指標(biāo)不合實(shí)際,也缺乏有效管控,導(dǎo)致難以進(jìn)行真正地以《聘任合同書》為內(nèi)容的考核�，F(xiàn)狀基本是由領(lǐng)導(dǎo)綜合考慮年齡資歷等因素進(jìn)行平衡協(xié)調(diào),使年度考核評(píng)優(yōu)“輪流坐莊”。這嚴(yán)重打消了優(yōu)秀管理骨干的積極性,是職業(yè)倦怠的重要誘因。
三、高校行政管理人員改進(jìn)職業(yè)倦怠的措施
1.領(lǐng)導(dǎo)要重視行政管理人員的隊(duì)伍建設(shè)
高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分,管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)思路的實(shí)現(xiàn)和辦學(xué)效率與辦學(xué)能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運(yùn)營(yíng)能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展。因此,高校資源及政策只可適當(dāng)向教學(xué)、科研一線傾斜,要充分重視管理人員的隊(duì)伍建設(shè)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí),要綜合考量管理隊(duì)伍現(xiàn)狀,在職位晉升、工資福利、培訓(xùn)發(fā)展、內(nèi)外交流等方面切實(shí)考慮管理隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展,達(dá)到思想上和實(shí)踐上的雙重重視。
2.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng),充分發(fā)揮年度考核的激勵(lì)作用
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的常規(guī)手段,通過它可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工、合格的員工與不稱職的員工,最終達(dá)到“促進(jìn)、改善、提高”之目的。目前,根據(jù)《關(guān)于印發(fā)<北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法>的通知》(京人發(fā)〔2005〕103號(hào))規(guī)定,北京高校對(duì)工作人員考核的內(nèi)容分為“品德、能力、知識(shí)、業(yè)績(jī)”四個(gè)方面,考核程序一般概括為個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)決定三個(gè)步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評(píng)議,導(dǎo)致職工根本無法表達(dá)自己對(duì)同事的真實(shí)評(píng)價(jià),一般簡(jiǎn)單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點(diǎn),一名優(yōu)秀的管理人員的工作業(yè)績(jī)(含努力專研業(yè)務(wù)而制訂的政策、工作效率高、服務(wù)態(tài)度好、勤勉盡責(zé)帶來服務(wù)對(duì)象對(duì)部門的優(yōu)良評(píng)價(jià)等)很難在此種考評(píng)形式下得以體現(xiàn)。為此,要運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”的相關(guān)理論,使用“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”、“服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)”、“日常溝通部門評(píng)價(jià)”和“本部門員工評(píng)價(jià)”等四個(gè)維度全面評(píng)價(jià)員工,達(dá)到比較客觀、真實(shí)地反應(yīng)員工一年工作的目的。另外,也要注意考評(píng)結(jié)果的使用,綜合運(yùn)用精神和物質(zhì)兩方面的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工。
3.適度崗位交流,加強(qiáng)培訓(xùn)
研究表明,崗位交流可消除員工的職業(yè)倦怠。一方面,員工新到一個(gè)部門,接觸新環(huán)境、新的工作,勢(shì)必要投入身心,努力掌握本部門涉及的政策文件及相關(guān)業(yè)務(wù); 另一方面,新的領(lǐng)導(dǎo)與新領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格,新的日常溝通協(xié)調(diào)部門及工作關(guān)系,都有助于消除員工的疲憊感,激發(fā)工作熱情。為此,對(duì)于政策性弱、歷史牽連性低的崗位(高校大多管理崗位屬于此類),在滿1至2個(gè)聘期后,可以考慮崗位交流,這也有助于培養(yǎng)鍛煉員工,提升員工能力水平。而對(duì)于歷史牽連性高、政策性強(qiáng)的崗位,要對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn),比如采取校際交流、外出參加相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議及培訓(xùn)班等,開拓他們的視野,這不但有利于提高他們的管理水平,也有利于緩解身心、恢復(fù)工作熱情。
4.營(yíng)造和諧辦公室文化,創(chuàng)建積極寬松的工作環(huán)境
辦公室文化及工作環(huán)境對(duì)人的身心的影響巨大。激發(fā)員工工作熱情的不只是事業(yè),情感也起到十分重要的作用。人與人之間如能達(dá)到信任、理解與支持,自然就會(huì)產(chǎn)生一種互相眷戀的感覺,就會(huì)產(chǎn)生互相配合、共克艱難、共承壓力之心。因此,作為領(lǐng)導(dǎo)要了解下屬、關(guān)心下屬、信任下屬;作為下屬要體諒領(lǐng)導(dǎo)、相信領(lǐng)導(dǎo)、配合領(lǐng)導(dǎo);作為同事,要相互支持、理解與幫襯,由此凝聚成一種良好的辦公室生態(tài),這也是消除職業(yè)倦怠的一劑良方。
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