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高校行政管理人員績(jī)效考核的問(wèn)題及改進(jìn)思路
在高�？�(jī)效考核過(guò)程中, 經(jīng)常面臨一個(gè)難題, 那就是行政管理人員的績(jī)效考核。相對(duì)于日益加強(qiáng)和逐步完善的高校教師績(jī)效考核而言, 行政管理人員的績(jī)效考核顯得相對(duì)滯后和軟弱。在新的歷史時(shí)期, 如何根據(jù)高等教育發(fā)展的要求, 以人本管理思想為指導(dǎo), 全面加強(qiáng)和改進(jìn)高校行政管理人員的“ 績(jī)效考核”, 使“ 績(jī)效考核”工作真正做到富有“ 績(jī)效”, 這是當(dāng)前高校改革和管理中面臨的重大課題。本文擬就如何改進(jìn)高校行政管理人員“ 績(jī)效考核”工作作些初步探索。
目前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn), 考核可信度不高相對(duì)于高校教師教學(xué)、科研業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)而言, 對(duì)行政管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)普遍的感覺(jué)是對(duì)行政管理人員工作進(jìn)行績(jī)效考核的操作難度較大。部門考核者個(gè)人的好惡往往對(duì)考核結(jié)果起著決定性作用, 有時(shí)考核者僅憑借對(duì)被考核者某一事件或某一時(shí)刻的印象做評(píng)價(jià), 或以自己的個(gè)性偏好和工作方式來(lái)衡量他人, 導(dǎo)致很多的“ 人情分”、“ 印象分”的出現(xiàn)。績(jī)效考核科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏, 使行政管理人員的績(jī)效考核難以消除諸多主觀因素的消極影響, 造成考核缺少足夠的可信度。
缺乏人本意識(shí), 考核認(rèn)同度不高績(jī)效考核應(yīng)遵循有利于激發(fā)被考核者積極性和創(chuàng)造性的原則, 但許多高校行政管理工作人員的績(jī)效考核往往流于形式。雖然, 目前全國(guó)絕大部分高校已經(jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度, 一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。
但另一方面, 因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤, 為求“ 公平”, 有的單位和部門就只能搞“ 輪流坐莊” , 大家有份, 皆大歡喜。這種缺乏原則其實(shí)也是缺乏“ 人本”精神的“ 考核”, 很容易導(dǎo)致被考核者對(duì)其結(jié)果的認(rèn)同度不高, 最終考核工作也難以達(dá)成“ 促進(jìn)、改善、提高”的目的。缺乏結(jié)果反饋, 考核利用度不高績(jī)效考核不僅是對(duì)以前工作的總結(jié)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲, 即不是單純的“ 秋后算帳”, 而是為了推進(jìn)未來(lái)的工作, 以求在未來(lái)能取得更好的工作績(jī)效。為此, 就必須把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者, 以便被考核者保持成績(jī)、修正不足, 明確努力的方向。然而, 有些管理者覺(jué)得“ 多一事不如少一事”, 為了不得罪人, 管理者不僅把績(jī)效考核的過(guò)程簡(jiǎn)單化而且也人為地把考核結(jié)果的信息反饋加以淡化。管理者一般只是從上而下簡(jiǎn)單地發(fā)布考核的最終結(jié)果, 且往往避重就輕, 泛泛而論, 缺乏有針對(duì)性的個(gè)性分析和結(jié)果反饋, 被考核者難以明確今后的努力方向, 這必然使績(jī)效考核的有效性和利用度大打折扣。
高校行政管理人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路以上這些現(xiàn)象, 是高校行政管理人員績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在和經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。我們必須在實(shí)際工作中想方設(shè)法轉(zhuǎn)變思路, 改進(jìn)策略, 求得績(jī)效考核工作的效益最大化。改變只重“ 細(xì)化”的制度設(shè)計(jì), 構(gòu)建目標(biāo)引導(dǎo)式考績(jī)制度高校行政管理人員的績(jī)效考核, 并不是沒(méi)有考核條件和依據(jù)。一些高校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn), 往往是條條框框, 應(yīng)有盡有, 可以說(shuō)充分做到了細(xì)化。但是, 這樣的績(jī)效考核, 實(shí)施起來(lái)似乎并沒(méi)有起到預(yù)期的作用。究其原因, 也許與考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于繁瑣, 缺乏可操作性有密切的關(guān)系。漢初時(shí), 漢高祖劉邦就曾約法三章“ 殺人者死, 傷人及盜抵罪。”就短短十個(gè)字的規(guī)約, 天下因而大治�？墒堑搅藵h末, 法律繁雜嚴(yán)苛, “ 凡斷罪所當(dāng)由用者, 合二萬(wàn)六千二百七十二條, 七百七十三萬(wàn)二千二百余言, 言數(shù)益繁, 覽者益難”, 這么多法律條文, 極盡繁瑣之能事, 卻依然不能阻止其覆亡的結(jié)局。
這充分說(shuō)明了制度的制定, 關(guān)鍵不在條目的齊備與否, 關(guān)鍵在于是否能對(duì)癥下藥, 行之有效。對(duì)于高校行政管理人員, 考核應(yīng)著眼于目標(biāo)引導(dǎo)。在考核制度的制訂上, 要突出管理人員的工作目標(biāo), 讓被考核者明確自己的任務(wù)是什么, 知道主管部門將根據(jù)什么來(lái)評(píng)價(jià)自己。
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